• 更新日 : 2026年8月4日

社会保険料の決め方とは？標準報酬月額が決まる仕組みと変わるタイミングを解説

毎月の給与計算を行う中で、社会保険料の金額が本当に正しいのか不安になることはないでしょうか。社会保険料の決め方は、給与の額面そのものではなく「標準報酬月額」という等級によって決まる点が最大のポイントです。本記事では、社会保険料の算出ロジックから、標準報酬月額が変わる3つのタイミング、賞与時の計算方法、2026年4月に始まった新制度の影響までを体系的に解説します。

社会保険料の決め方とは？

社会保険料は、毎月の給与額に直接保険料率を掛けるのではなく、給与を一定の幅で区分した「標準報酬月額」という等級に基づいて算出されます。この仕組みのため、給与が数千円上がっても等級が変わらず保険料が同額のままになることもあれば、わずかな昇給で等級が一段上がり保険料が増えることもあります。

標準報酬月額の仕組みを理解しておくことは、給与計算における社会保険料の決定方法を正しく把握するための土台になります。以下、決定の流れを構成要素ごとに分解して見ていきましょう。

標準報酬月額（等級）

標準報酬月額とは、被保険者が受け取る報酬月額を一定の幅ごとに区分し、等級として表した金額のことです。健康保険・厚生年金保険では事務処理を簡略化するため、実際の給与額をそのまま使わず、この標準報酬月額を計算の基礎とします。

各等級には対応する報酬月額の範囲が定められており、従業員の給与がどの範囲に当てはまるかによって等級（標準報酬月額）が決まります。なお、厚生年金保険については上限等級の見直しが進められており、今後数年で段階的に上限額が引き上げられる予定です。最新の等級表は日本年金機構の公開情報で確認できます。

参考：令和2年9⽉分（１0⽉納付分）からの厚⽣年⾦保険料額表(令和8年度版）｜日本年金機構

保険料率はどう適用される？都道府県ごとの差異

決定された標準報酬月額に保険料率を掛けることで、実際に納める社会保険料の額が決まります。健康保険料率は協会けんぽ（全国健康保険協会）の都道府県支部ごとに異なり、厚生年金保険料率は全国一律です。

組合健保（健康保険組合）に加入している企業の場合は、協会けんぽとは異なる独自の料率が設定されているため、自社が加入する保険者の最新の保険料額表を確認することが欠かせません。

会社と従業員の負担割合（労使折半）の考え方

算出された社会保険料は、原則として事業主（会社）と被保険者（従業員）が半分ずつ負担します。これを労使折半と呼びます。

例外として、子ども・子育て拠出金は全額が事業主負担です。給与計算の実務では、この折半後の金額を従業員の給与から控除する流れになります。

標準報酬月額が決まる・変わる3つのタイミングとは？

標準報酬月額は、入社時、年1回の定期見直し、給与の大幅な変動時という3つのタイミングで決定・改定されます。このタイミングを正確に把握していないと、実態とずれた保険料を徴収し続けてしまうリスクがあります。

それぞれの決定方法には異なる算定ロジックがあるため、順番に確認していきましょう。

資格取得時決定（入社したとき）

従業員が社会保険の加入資格を得た時点で、最初の標準報酬月額が決定されます。入社時点では実績の給与がないため、今後支払われる見込みの給与額をもとに算定する点が特徴です。

定時決定（年に1回の定期見直し）

定時決定とは、年に1回、全被保険者を対象に標準報酬月額を見直す手続きであり、「算定基礎届」の提出によって行われます。4月・5月・6月の3か月間に支払われた給与の平均額をもとに、その年の9月から翌年8月までの新しい標準報酬月額が決定されます。

随時改定（給与が大幅に変わったとき）の条件

随時改定は、昇給や降給によって固定的賃金が大きく変動し、実態と標準報酬月額に乖離が生じた場合に行う改定です。手続き上は「月額変更届」と呼ばれ、以下の3条件をすべて満たした場合に発生します。

この3条件を満たすと、変動月から4か月目の標準報酬月額が改定されます。

社会保険料の計算に含まれる報酬・含まれない報酬とは？

社会保険料の計算基礎となる報酬には、基本給だけでなく、通勤手当や残業代など、労働の対償として受け取るほぼすべての賃金が含まれます。この算入範囲を誤ると、標準報酬月額そのものがずれてしまい、将来の年金額や各種給付金に影響が及びます。

報酬として扱われる範囲を、含まれるものと含まれないものに分けて整理します。

報酬に含まれる主なもの（算入対象）

金銭で支払われるものだけでなく、社宅や食事のような現物で支給されるものも報酬に含まれます。特に通勤手当は所得税の非課税枠と混同しやすいため、社会保険料の計算上は全額が算入対象になる点に注意が必要です。

報酬に含まれないもの（対象外）

労働の対償と認められないものや、臨時的に受け取るものは報酬に含まれません。

社会保険料額を算出する具体的な手順は？

社会保険料は、報酬月額の確定、保険料額表での等級確認、保険料率の適用という3つのステップで算出します。実際に給与計算を行う際や、従業員からの問い合わせに対応する際に役立つ手順を、STEPごとに解説します。

最新の保険料額表を手元に用意して進めるとスムーズです。

STEP1：報酬月額の総額を計算する

まず、対象となる従業員の報酬月額を確定させます。基本給だけでなく、残業代や通勤手当を含めた総支給額（額面）を用い、定時決定や随時改定の場合は3か月間の平均額を算出します。

例：基本給25万円＋残業代3万円＋通勤手当1万円＝報酬月額29万円

STEP2：保険料額表で等級（標準報酬月額）を確認する

次に、協会けんぽや加入している健康保険組合が発行する保険料額表を参照します。算出した報酬月額が表の「報酬月額」欄のどの範囲に当てはまるかを確認し、対応する等級（標準報酬月額）を特定します。

例：報酬月額29万円の場合、報酬月額の範囲「290,000円〜310,000円」に該当し、標準報酬月額30万円（22等級・健康保険の場合）となります。

STEP3：保険料率を掛けて納付額を出す

特定した標準報酬月額に保険料率を掛けることで、最終的な納付額が確定します。多くの保険料額表には等級ごとの全額（納付額）と折半額（本人負担額）がすでに記載されているため、計算せずとも表を見るだけで金額がわかります。

賞与（ボーナス）の社会保険料はどう決まる？

毎月の給与とは別に支払われる賞与にも社会保険料がかかります。賞与の場合は、毎月の標準報酬月額ではなく「標準賞与額」という別の基準を用いて計算する点が大きな違いです。

標準賞与額の算出方法と上限

賞与の総支給額から1,000円未満を切り捨てた額を標準賞与額とし、これに保険料率を掛けて算出します。算出された保険料は、毎月の給与と同様に労使折半で負担し、健康保険・厚生年金保険それぞれに上限が設けられています。

人事労務の基礎知識

賞与・ボーナスにも社会保険料がかかる？計算方法や免除されるケースなど解説

賞与（ボーナス）からも毎月の給与と同様に、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料といった社会保険料が控除されます。ただし、計算には「標準賞与額」が用いられ、住民税がかからないなど給与とは異なる点があります。本記事では、賞与にかかる社会保険料の計算式や上限額、手取り額のシミュレーション、産休・育休や退職時の免除ルールまで、人事担当者にも従業員にも役立つ知識をわかりやすく解説します。賞与・ボーナスにも社会保険料はかかる？賞与にも社会保険料はかかります。ただし、毎月の給与と全く同じルールで計算され...

年4回以上支給される賞与の特例ルール

年4回以上支給される賞与は、社会保険上の賞与ではなく通常の報酬として扱われます。この場合、賞与時の保険料計算（標準賞与額×料率）は行わず、支給額を月々の標準報酬月額の算定対象に組み込んで計算します。支給回数が多い企業では、通常の賞与と手続きが根本的に異なるため注意が必要です。

2026年4月開始の子ども・子育て支援金は社会保険料の決め方にどう影響する？

2026年4月分の保険料から、子ども・子育て支援金が健康保険料に上乗せされる形で徴収が始まりました。標準報酬月額・標準賞与額に支援金率を掛けて算出され、従来の社会保険料の決め方の枠組みに新たな計算要素が加わったことになります。

少子化対策の財源確保を目的とした制度で、被用者保険の加入者（会社員等）であれば原則対象となります。給与計算実務に直結するため、概要を押さえておく必要があります。

支援金の計算方法と給与計算上の注意点

2026年度の支援金率は全国一律0.23%とされ、本人負担額はその半分にあたる0.115%相当が標準報酬月額・標準賞与額に対して算出されます。労使折半である点は通常の社会保険料と共通です。

支援金は2026年度から2028年度にかけて段階的に構築される制度で、料率が今後見直される可能性があります。給与明細への表示方法や控除タイミングは自社の運用ルールに合わせて事前に確認しておくとよいでしょう。

参考：子ども・子育て支援金制度について｜こども家庭庁

状況別に見る社会保険料の決め方と注意点は？

通常の給与計算だけでなく、産休・育休や退職時など、状況によって社会保険料の決め方（徴収・免除のルール）が異なるケースがあります。実務で判断に迷いやすい4つのケースを、判断基準とともに解説します。

産前産後休業・育児休業期間中の免除

産前産後休業および育児休業を取得している期間中は、事業主・被保険者の両方が社会保険料を全額免除されます。免除期間中も将来の年金額は保険料を納めたものとして扱われるため、従業員にとって重要な制度です。

退職月の保険料徴収（資格喪失日との関係）

退職する従業員の社会保険料をいつまで徴収するかは、資格喪失日によって決まります。社会保険の資格喪失日は「退職日の翌日」です。

40歳・65歳・70歳などの年齢到達時の変更ルール

従業員が特定の年齢に達した際も、社会保険料の種類や徴収の有無が変わります。年齢到達日は「誕生日の前日」として判断される点が実務上のポイントです。

入社した月に退職した場合（同月得喪）

同じ月に入社し、その月のうちに退職した場合を「同月得喪」と呼びます。在籍期間が数日であっても日割り計算は行われず、1か月分の社会保険料が全額発生します。

人事労務の基礎知識

同月得喪における社会保険料を解説！厚生年金や健康保険の保険料はどうなる？

会社は、要件を満たした人を社会保険に加入させます。会社は社員に長く働いてもらいたいのですが、実際は1ヵ月未満など、短期間で退職する人も出てきます。その際に社会保険の同月得喪が生じる場合があります。今回は、社会保険の同月得喪の定義や概要と、同月得喪が生じた場合に厚生年金や健康保険の保険料がどうなるのかについて解説します。この記事で人気のテンプレート（無料ダウンロード） 健康保険・厚生年金保険資格喪失証明書（ワード）同月得喪とは社会保険の同月得喪とは、同月内に社会保険の資格取得日と資格喪失日がある...

社会保険料の免除手続きにおける実務担当者の現状

株式会社マネーフォワードでは、自社において従業員の産休・育休に関する実務に携わっている担当者を対象に、手続きに関する調査を実施しました。

産休・育休中の社会保険料免除や試算に伴う業務負担

調査の結果、育児休業に関する一連の手続きの中で特に工数がかかる、または判断が難しい業務として最も多かったのは育児休業給付金の申請書類作成と提出で43.2％、次いで社会保険料免除（産休・育休中）に関する手続きが42.3％でした。また、育休中の社会保険料や給付金の予測額の試算・説明を挙げた割合は29.8％となっており、社会保険料に関わる手続きや、従業員への説明業務が担当者にとって一定の負担になっていることがわかりました。

このように、社会保険料の決定方法や免除の仕組みを正しく理解しておくことは、日々の正確な給与計算だけでなく、休業する従業員に対してスムーズな説明を行うためにも重要です。

出典：マネーフォワード クラウド、特に工数がかかる、または判断が難しい業務【産休・育休に関する調査データ】（回答者：従業員の産休・育休に関する実務に携わっている674名、集計期間：2026年3月実施）

社会保険料の決め方を正しく理解して正確な給与計算につなげる

社会保険料の決め方は、標準報酬月額という等級制度を軸に、入社時・定時決定・随時改定という3つのタイミングで変動する仕組みです。通勤手当や残業代といった報酬の算入範囲、40歳以上の介護保険料、賞与時の標準賞与額、そして2026年から始まった子ども・子育て支援金まで、複数のルールが組み合わさって最終的な保険料が決まります。

これらの決定方法を正しく理解しておくことは、従業員の手取り額や将来の年金額に関わるだけでなく、企業の法定福利費管理やコンプライアンス遵守の観点からも重要です。まずは自社の給与体系で何が報酬に当たるかを再確認し、直近の定時決定・随時改定の反映状況をチェックすることをおすすめします。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。