• 更新日 : 2026年3月31日

みなし労働時間制とは？メリット・デメリットや残業代、違法性もわかりやすく解説

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みなし労働時間制という言葉を聞いたことがあっても、詳しい内容までは知らないという方は多いかもしれません。

この制度は、外回り営業や在宅勤務のように、会社が従業員の正確な労働時間を把握しにくい場合に、あらかじめ決めた時間だけ働いたとみなす仕組みです。柔軟な働き方ができる一方、運用を間違えると違法になったり、残業代が支払われなかったりする問題につながることもあります。

この記事では、みなし労働時間制の基本から種類、メリット・デメリット、そして多くの人が気になる残業代や違法性の問題まで、わかりやすく解説します。

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みなし労働時間制とは

みなし労働時間制は、タイムカードなどで記録された実際の労働時間ではなく、労使であらかじめ決めた時間をその日の労働時間とする制度です。例えば、1日8時間とみなす契約なら、実際に働いたのが7時間でも9時間でも、給与計算上は8時間働いたことになります。

みなし労働時間と実労働時間の違い

実労働時間とは、仕事を開始してから終えるまでの時間から、休憩時間を引いた実際の労働時間です。これに対し、みなし労働時間は、実際の労働時間に関係なく、契約で決められた労働時間を指します。

みなし労働時間制とみなし残業の違い

みなし労働時間制は労働時間の決め方のルールです。一方、みなし残業は給与の支払い方のルールで、毎月一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支払う制度を指します。両者は全く別の制度ですが、みなし労働時間制が適用される従業員に、みなし残業代が支払われることもあります。

人事労務の基礎知識

みなし残業とは？制度や導入のメリットについてわかりやすく解説

みなし残業とは、従業員の給与について、あらかじめ一定時間分の残業手当を見込んで支給する制度です。過重労働や残業代未払いにつながりかねないと思われがちですが、正しい運用を行えばメリットのある制度です。今回は、みなし残業制の意味、導入手順やみなし残業制度が違法になるケースなどについて見ていきます。みなし残業とは？みなし残業とは、給与にあらかじめ残業手当を含めた給与形態です。毎月の一定時間の残業時間を「みなし残業時間」として設定し、その設定に基づいて固定額の残業手当を支給します。みなし残業のことを...

みなし労働時間制の種類

みなし労働時間制は、対象となる業務の性質によって、大きく3つの種類に分けられます。

事業場外みなし労働時間制

従業員が会社の外で業務に従事し、使用者が労働時間を具体的に把握することが難しい場合に適用される制度です。例えば、外回りの営業職、在宅勤務、出張先での業務などが典型例です。ただし、単に社外で働いているだけでは適用できません。上司からの指示を携帯電話で随時受けながら仕事をするなど、使用者が労働時間を管理できる状況では、この制度の対象外となります。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は、厚生労働省令で定められた20の専門的業務が対象となっています。これらの業務は、その性質上、仕事の進め方や時間配分を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があります。そのため、実労働時間ではなく、労使であらかじめ定めた時間を働いたものとみなします。この制度を導入するには、労使協定の締結が必要です。

企画業務型裁量労働制

企業の事業運営に関する企画、立案、調査、分析といった、いわゆるホワイトカラーの業務が対象です。本社などで、事業の重要な決定に影響を与える業務に従事する労働者に適用されます。

企画業務型裁量労働制を導入するには、労使委員会の設置と5分の4以上の賛成による決議、決議内容の所轄労働基準監督署長への届出、年1回（初回6ヶ月）の定期報告や健康・福祉確保措置の実施などが必要で、手続きが専門業務型よりも厳格とされています。

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企画業務型裁量労働制とは？導入要件や手続きの流れ、残業代についても解説！

企画業務型裁量労働制は、労働者が自分の裁量で仕事のやり方を決めることができる、裁量労働時間制の1つです。専門性の高い職種を対象に、労使委員会の設置・決議・労働基準監督署への届出を要件が要件として導入することはできます。実際に働いた時間にかかわらず一定時間を働いたとみなされ、管理の負担軽減や人件費削減といったメリットがあります。この記事で人気のテンプレート 企画業務型裁量労働制に関する報告 記入例企画業務型裁量労働制とは？企画業務型裁量労働制とは、一定の職種の労働者を対象とした働き方の1つです。労...

みなし労働時間制のメリット

みなし労働時間制は、労働者と会社双方に次のようなメリットがあります。

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みなし労働時間制のデメリットと注意点

柔軟な働き方を支える一方で、次のようなデメリットや注意点も存在します。

みなし労働時間制における残業代の取り扱い

みなし労働時間制でも、残業代が全く発生しないわけではありません。以下のケースで割増賃金の支払いが必要です。

みなし労働時間制の違法性と36協定との関係

次のようなケースでは、みなし労働時間制の適用が違法となることがあります。

36協定は、従業員に法定労働時間を超えて働いてもらう場合や、法定休日に働いてもらう場合に必ず必要な労使間の取り決めです。

みなし労働時間として設定する時間が法定労働時間を超える場合や、業務の都合で時間外労働や休日労働が発生する可能性がある場合には、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。これがなければ、そもそも法定時間を超えるみなし時間の設定はできません。

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36協定とは？時間外労働の上限規制や2024年の改正点、違反時の罰則までわかりやすく解説

36協定とは、企業が従業員に法定労働時間や法定休日を超える労働をさせる場合に必要となる労使協定のことです。労働基準法第36条に定められていることから、通称”サブロク協定”とも呼ばれ、適正な労務管理の根幹をなす重要な取り決めです。この記事では、36協定の基本的な知識から、働き方改革で定められた上限規制、違反した場合の罰則、2024年4月の法改正内容、そして協定の締結から届出までの具体的な手順まで、企業の労務管理担当者が知っておくべき主要な情報を詳細に解説します。36協定とは？36協定、正式には時間外労働・休日労...

みなし労働時間制に関してよくある質問

みなし労働時間制の運用にあたっては、残業代や違法性について多くの疑問が寄せられます。ここでは、特に質問の多い項目についてQ&A形式で回答します。

みなし労働時間が10時間でも問題ない？

契約自体が直ちに違法となるわけではありません。ただし、この契約は法定労働時間の8時間を2時間超えています。したがって、この2時間分については時間外労働として、割増賃金（残業代）が給与に正しく含まれている必要があります。もちろん、この運用を行う大前提として、36協定の締結と届出が完了していなければなりません。

在宅勤務なら、すべて事業場外みなし労働時間制になる？

いいえ、チャットツールやWeb会議システムで常に上司の指示を受け、労働から自由に離れることが認められないなど、会社が労働時間を管理できる状態であれば対象外です。制度を適用できるのは、労働時間の算定が困難な場合に限られます。

みなし労働時間制について理解しましょう

この記事では、みなし労働時間制の仕組みや種類、残業代の考え方などを解説しました。この制度は、労働時間の管理が難しい業務において、効率的な働き方を促すためのものです。しかし、誤った運用は長時間労働やサービス残業につながる危険性も抱えています。

働く側は、自分の契約内容を確認し、みなし労働時間が業務量に見合っているか、超過分の賃金が正しく支払われているかを見ることが大切です。会社側も、制度の適用条件を正しく理解し、適切な運用を心がける必要があります。みなし労働時間制についての正しい知識を持つことが、健全な労働環境を守る第一歩です。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。