• 作成日 : 2026年7月16日

派遣の雇用契約書とは？労働条件通知書・派遣契約書との違い、記載項目を解説

派遣社員の雇用契約書は、派遣社員と派遣元会社の間で労働条件を確認するための書類です。派遣では、雇用主である派遣元、実際に働く派遣先、派遣社員の三者が関係するため、通常の雇用契約よりも書類の役割を整理しておく必要があります。

本記事では、労働条件通知書や派遣契約書との違い、記載項目や締結の流れなどを解説します。

派遣の雇用契約書とは？

派遣の雇用契約書とは、派遣元会社と派遣社員が雇用関係を確認するために交わす契約書です。派遣社員が実際に働く場所は派遣先企業ですが、雇用契約の相手方は派遣先ではなく派遣元会社です。

派遣の雇用契約書は派遣元会社と派遣社員が交わす書類

派遣の雇用契約書は、派遣元会社と派遣社員が交わす書類です。派遣先企業と派遣社員が直接締結するものではありません。

派遣では、派遣社員を雇用する会社と、実際に業務上の指揮命令を行う会社が異なります。たとえば、派遣社員がA派遣会社に雇用され、B社で勤務する場合、雇用契約書を交わす相手はA派遣会社です。B社は派遣社員本人ではなく、A派遣会社と労働者派遣契約を結びます。

派遣社員の雇用主は派遣元会社

派遣社員の雇用主は、原則として派遣元会社です。賃金の支払い、社会保険の手続き、有給休暇の付与、契約更新の判断なども、基本的には派遣元会社が行います。

派遣先企業は日々の業務指示や職場での受け入れ管理を行います。つまり、派遣先は働く場所を提供し、業務上の指揮命令を行う立場ですが、雇用契約の当事者ではありません。

派遣の雇用契約書と労働条件通知書・就業条件明示書の違いは？

雇用契約書、労働条件通知書、就業条件明示書は、いずれも派遣社員の働き方に関係する書類ですが、目的と使う場面が異なります。

【雇用契約書】派遣元会社と派遣社員の合意を残す書類

雇用契約書は、派遣元会社と派遣社員が雇用契約の内容に合意したことを確認する書類です。派遣先企業と派遣社員が直接交わす書類ではありません。

雇用契約書には、契約期間、賃金、勤務時間、休日、退職、契約更新などを記載します。労働条件通知書と似ていますが、雇用契約書は双方の合意を残す点に特徴があります。署名欄や同意欄を設け、後から「条件を聞いていない」「合意していない」といったトラブルを防ぐ目的で使われます。

【労働条件通知書】労働条件を明示するための書類

労働条件通知書は、派遣元会社が派遣社員に対して、法律上明示すべき労働条件を伝えるための書類です。雇用契約書と異なり、合意書というよりも「条件を通知する書類」として位置づけられます。

記載される内容は、契約期間、就業場所、業務内容、始業・終業時刻、休憩、休日、賃金、退職に関する事項などです。派遣社員の場合も、労働条件を明確に示す必要があります。

参考:労働条件通知書のひな形｜厚生労働省

【就業条件明示書】派遣先での働き方を示す書類

就業条件明示書は、派遣社員が派遣先でどのように働くのかを示す書類です。雇用契約そのものではなく、派遣就業に関する具体的な条件を明らかにする役割があります。

派遣先の名称、就業場所、業務内容、派遣期間、就業日、就業時間、指揮命令者、苦情申出先などを記載します。雇用契約書や労働条件通知書が派遣元との雇用条件を中心に扱うのに対し、就業条件明示書は派遣先での実際の働き方を示す書類です。派遣先が変わる場合や業務内容が変わる場合は、内容の見直しが必要になります。

雇用契約書と労働条件通知書は兼用できる

雇用契約書と労働条件通知書は、1つの書類にまとめて兼用できます。「労働条件通知書兼雇用契約書」という名称で作成されるケースがあります。

労働条件通知書は、派遣元会社が派遣社員に労働条件を明示するための書類です。雇用契約書は、派遣元会社と派遣社員がその条件に合意したことを残す書類です。つまり、法定の労働条件明示事項を記載し、派遣社員の署名欄や同意欄を設ければ、1つの書類で「通知」と「合意」の両方の役割を持たせられます。

一方で、就業条件明示書は、派遣先での業務内容、就業場所、指揮命令者、派遣期間など、派遣就業に関する条件を示す書類です。雇用契約書や労働条件通知書と関連はありますが、役割が異なるため、単純に同じものとして扱うのは避けたほうがよいでしょう。

派遣契約書とは？

派遣契約書とは、派遣元会社と派遣先企業が、労働者派遣に関する取引条件を定める契約書です。派遣社員本人と結ぶ派遣雇用契約書とは、契約の当事者と定める内容が異なります。

派遣契約書は派遣元会社と派遣先企業が交わす書類

派遣契約書は、派遣元会社と派遣先企業が交わす書類です。派遣社員本人が契約当事者になる書類ではありません。

派遣契約書では、派遣期間、業務内容、就業場所、派遣料金、指揮命令者、派遣先責任者、苦情処理の方法などを定めます。つまり、派遣社員をどのような条件で受け入れるかを、企業間で確認するための契約書です。継続的な取引条件を定める基本契約書と、個々の派遣就業ごとの条件を定める個別契約書に分けて作成される場合もあります。

派遣の雇用契約書に記載する項目は？

派遣の雇用契約書には、契約期間、就業場所、業務内容、労働時間、賃金、休日、退職、契約更新などを記載します。2024年4月以降は、就業場所・業務の変更の範囲なども明示事項に加わっています。

派遣の雇用契約書は誰が、いつ作成する？

派遣の雇用契約書は、雇用主である派遣元会社が作成します。作成・交付のタイミングは、派遣社員が働き始める前に労働条件を確認できる時点が基本です。

派遣元会社が雇入れ前または就業開始前に作成する

派遣元会社は、派遣社員が働き始める前に労働条件を明示しなければなりません。雇用契約書を使う場合も、就業開始後ではなく、就業前に内容を確認できるようにしましょう。

契約締結の流れは、派遣先からの依頼内容を確認し、派遣元が派遣社員候補を選定し、就業条件を提示し、派遣社員の同意を得る形になります。登録型派遣では、派遣先が決まる前から登録している場合がありますが、雇用契約そのものは派遣就業が決まってから成立する形が多くなります。

派遣先企業は必要な就業情報を派遣元に提供する

派遣先企業は、派遣社員本人と雇用契約を結びませんが、雇用契約書や就業条件明示書の前提となる情報を派遣元に提供します。その情報が曖昧だと、書類の記載も曖昧になってしまい、後々のトラブルにつながりかねません。

派遣先が提供する情報には、業務内容、就業場所、就業時間、休憩、休日、指揮命令者、派遣期間、派遣先責任者、苦情処理担当者などがあります。派遣先は受入条件を正確に伝えることが、派遣社員との認識違いを防ぎます。

契約更新時にも内容を確認する

派遣契約や雇用契約を更新する場合は、更新前に労働条件を再確認します。期間だけを延ばす場合でも、業務内容や就業場所、賃金、勤務時間に変更がないか確認します。

有期契約の派遣社員は、契約更新のたびに雇用継続の見通しが変わります。契約期間、更新有無、更新判断の基準、更新上限、派遣先での就業継続の可否などを明確にしないと、雇止めや契約終了をめぐるトラブルにつながります。

派遣の雇用契約書を作成する流れは？

派遣の雇用契約書は、派遣先の依頼内容を確認し、派遣社員に提示する労働条件を確定し、書面または電子で交付・同意取得する流れで作成します。派遣契約書や就業条件明示書との整合確認も同時に行いましょう。

①派遣先から業務内容と就業条件を確認する

最初に、派遣先から業務内容、就業場所、勤務時間、休日、派遣期間、指揮命令者、必要なスキルなどを確認しましょう。雇用契約書の前提になる情報をこの段階でそろえます。

この確認が不十分だと、派遣社員に示す条件が抽象的になります。たとえば「事務業務」だけでは、電話対応、請求書処理、来客対応、データ入力、営業資料作成のどこまで含むのか分かりません。派遣先から聞き取った内容は、労働者派遣個別契約書や就業条件明示書にも反映しましょう。

②派遣社員に提示する労働条件を確定する

派遣社員本人に提示する契約期間、賃金、勤務時間、休日、社会保険、契約更新条件などを確定しましょう。派遣先の条件と派遣元の雇用条件を混同しないよう整理します。

派遣料金は派遣元と派遣先の取引条件であり、派遣社員の賃金ではありません。雇用契約書では、派遣社員本人に支払う賃金条件を明記します。また、契約期間と派遣期間がずれる場合や、派遣契約終了後の待機期間がある場合は、雇用契約上の扱いを確認しましょう。

③書面または電子で交付し、同意を取得する

労働条件を確定したら、派遣社員に書面または電子で交付し、内容確認と同意を取得しましょう。締結後は、契約期間ごとに版を分けて保存するとよいです。

署名押印を求める場合は、派遣社員が内容を確認する時間を確保しましょう。電子契約を使う場合も、スマートフォンで確認しやすい形式にし、同意履歴を残しましょう。

派遣の雇用契約書を作成するときの注意点は？

派遣の雇用契約書では、派遣先との契約条件、就業条件明示書、実際の勤務実態にズレがないかを確認しましょう。

派遣契約書と雇用契約書の内容を一致させる

派遣契約書と雇用契約書で、派遣期間、就業場所、業務内容、勤務時間が食い違わないようにしましょう。矛盾があると、どちらの条件が正しいのか判断しにくくなります。

たとえば、派遣契約書では9時から18時勤務となっているのに、雇用契約書では10時から17時勤務となっている場合、就業開始後に勤怠や賃金計算で問題が生じかねません。業務内容についても、派遣契約書では一般事務なのに、実際には営業同行や販売業務を行わせるような運用は避けるべきです。

契約更新と雇止めの説明を曖昧にしない

有期契約の派遣社員には、更新の有無や更新判断の基準を分かる形で示しましょう。更新を繰り返す場合は、雇止めや無期転換ルールとの関係も確認しておいたほうがよいでしょう。

「原則更新」「状況により更新」だけでは、派遣社員が雇用継続をどの程度見込めるのか判断しにくくなります。更新しない可能性がある場合は、業務量、勤務成績、派遣先との契約状況など、判断要素を明記しておくべきでしょう。更新上限を設ける場合も、通算契約期間や更新回数の上限を明確にしましょう。

派遣先での指揮命令範囲を超えないようにする

派遣先は日々の業務指示を行いますが、雇用契約の変更や賃金決定を行う立場ではありません。派遣先が派遣社員に直接、契約条件の変更を約束すると混乱が生じます。

派遣先担当者が「来月から時給を上げる」「契約を延長する」と本人に伝えても、雇用契約を更新・変更するのは派遣元会社です。派遣先が条件変更を希望する場合は、派遣元会社に連絡し、派遣契約と雇用契約の両方を調整しましょう。

派遣の雇用契約書を正しく整備して三者間の誤解を防ごう

派遣の雇用契約書は、派遣社員と派遣元会社の労働条件を確認する書類です。派遣先企業と派遣社員が直接結ぶ契約書ではないため、労働条件通知書、就業条件明示書、労働者派遣契約書との違いを整理しておく必要があります。派遣では、雇用主と指揮命令者が異なるため、契約期間、業務内容、就業場所、賃金、更新条件を曖昧にすると、後日のトラブルにつながります。派遣元は法定事項を満たした書類を作成し、派遣先は正確な受入情報を提供することで、派遣社員が安心して働ける契約管理につながります。

• 執筆：南 陽輔（弁護士）

  大阪市出身。大阪大学法学部、関西大学法科大学院卒業。2008年弁護士登録（大阪弁護士会所属）。大阪市内の法律事務所に勤務し、民事訴訟案件、刑事事件案件等幅広く法律業務を担当しておりました。2021年3月に現在の一歩法律事務所を設立し、契約書のチェックや文書作成、起業時の法的アドバイス等、予防法務を主として、インターネットを介した業務提供を行っております。皆様が利用しやすい弁護士サービスを提供できるよう心掛けております。