• 更新日 : 2026年9月4日

役職定年（やくてい）とは？意味やメリット・デメリット、定年退職との違いを解説

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役職定年（やくてい）とは、あらかじめ定めた年齢に達した社員が部長・課長などの役職から退く制度のことです。役職定年制度とも呼ばれ、大企業を中心に導入されてきましたが、近年は縮小・廃止の動きも見られます。本記事では、役職定年の意味や年齢の目安、ポストオフ制度・役職任期制度との違い、メリット・デメリット、導入事例までを解説します。

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役職定年（やくてい）とは？意味と年齢の目安

役職定年とは、一定の年齢に達した社員が、部長・課長などの役職から退く人事制度のことです。管理職の定年ともいえる仕組みで、対象となるのは役職者のみであり、社員全体に適用される定年退職とは区別されます。

導入の背景には、定年延長に伴う人件費増加や、若手社員の昇進機会の減少といった事情があります。ただし、近年ではシニア人材の活用方針の変化により、役職定年を見直す企業も増えています。

役職定年の一般的な年齢

役職定年の年齢は、企業ごとに異なるものの、一般的に50代後半から60歳に設定されるケースが多く見られます。

役職定年は部長・課長などの役職ごとに定める制度であるため、同じ企業内でも役職の階層によって年齢が異なる場合があります。ただし、定年年齢の引き上げに伴い、役職定年の年齢を60歳以上に引き上げる企業や、制度自体を廃止する企業も増えてきています。

役職定年がある理由・背景

役職定年が広まった背景には、法改正による定年制の延長があります。1994年には60歳未満の定年が禁止され、2025年からは経過措置の終了により、65歳までの雇用確保が完全義務化されています。多くの企業では一度役職に就くと原則として降格しない慣行があるため、雇用期間が延びるほど人件費の負担が増えることになります。

定年の延長は、組織の世代交代を妨げる要因にもなります。役職が長期間継続すると下の世代が役職に就けず、若手のモチベーション低下や成長機会の喪失につながりかねません。こうした課題を解消し、人件費を抑えながら組織の若返りを図る手段として、役職定年制度を導入する企業が増えてきました。

参考：高年齢者の雇用｜厚生労働省

役職定年とポストオフ・役職任期制度・定年退職との違いは？

役職定年は「年齢のみを基準に自動的に役職を退く制度」である点が、他の関連制度との最大の違いです。混同されやすい制度との違いを整理します。

ポストオフ制度との違い

ポストオフ制度とは、役職交代の判断に年齢だけでなく評価や役職任期なども加味する人事制度のことです。

役職定年とポストオフはいずれも役職から退く点は共通していますが、役職定年が年齢到達により一律・機械的に適用されるのに対し、ポストオフは評価・実績・後継者の有無などを総合的に判断して決定される点が異なります。主にジョブ型雇用（職務内容を限定して採用する雇用形態）を採用する企業で導入されています。

役職任期制度との違い

役職任期制度とは、あらかじめ設定した任期の間だけ社員を役職に登用する制度のことです。

役職定年が「年齢」を退任の基準とするのに対し、役職任期制度は「就任からの経過期間」を基準とする点が異なります。任期満了後に試験や適性評価を経て再任されるケースがある点も特徴です。

定年退職・役職解任との違い

定年退職とは、就業規則などの会社のルールに基づき、会社が定めた年齢で雇用契約そのものが終了することです。役職解任は、能力不足や規律違反など懲罰的な理由で役職を外れることを指します。

役職定年はあくまで「役職」を退く制度であり、雇用契約自体は継続します。一方、定年退職は雇用契約の終了そのものを意味し、役職解任は年齢に関係なく個別の事情によって発生する点が異なります。

役職定年制度の導入実態は？

役職定年制度の導入企業は減少傾向にあります。人事院の調査によると、令和5年（2023年）時点で役職定年制度を導入している企業割合は16.7％です。

企業規模別に見ると、従業員500人以上の企業では27.6％と高めですが、制度全体としては縮小の方向にあります。これは、シニア人材のモチベーション低下や柔軟な人材活用を阻害する懸念から、制度を廃止・見直す企業が増えていることによるものです。

企業規模別の導入率と推移

役職定年制度の導入率は、企業規模が大きいほど高い傾向にありますが、いずれの規模でも過去と比較して低下しています。

参考：民間企業の勤務条件制度（令和５年調査結果）調査結果｜人事院

役職定年制度のメリットは？

役職定年制度の主なメリットは、組織の新陳代謝の促進、シニア人材のキャリア設計支援、人件費の抑制の3点です。

会社の新陳代謝を促進する

役職定年制度により、同じ社員が長期間役職に就き続ける状況がなくなります。若手にも役職への昇進機会が増え、組織の活性化につながります。

昇進の可能性が高まることで若手社員のモチベーションが向上し、優秀な人材の離職防止にもつながる効果が期待できます。

シニア人材のキャリア変更を促進する

役職定年により役職を終えるタイミングが明確になれば、企業は長期的な視点で人材育成や採用計画を立てやすくなります。

労働人口の減少で人材不足に悩む企業は増え、シニア人材の活用が重要な経営課題となっています。社員自身も、責任の重い役職から退いた後のキャリアプランを早い段階から設計できるようになるでしょう。

人件費の削減につながる

役職定年により役職手当の支給がなくなることで、企業は人件費を抑えながらシニア人材の雇用を継続できます。

65歳までの雇用確保が義務化されることで、企業はより長い年数にわたり雇用を継続する必要があります。役職のまま定年まで雇用すると基本給に加え役職手当も発生するため、加齢により役職と能力が見合わなくなった場合でも、役職定年により処遇を適正化しやすくなります。

役職定年制度のデメリットは？

役職定年制度の主なデメリットは、重要な人材であってもポストを外さなければならない点と、対象者のモチベーション低下です。

重要な人材もポストを外れてしまう

役職定年制度では、会社や業務の状況にかかわらず、一定の年齢に達すると役職者が入れ替わります。高いノウハウを持ちチームを牽引していた人材がポストを離れることで、引き継ぎが円滑に進まず、生産性や業績の低下につながるおそれがあります。

役職定年後の仕事内容に魅力がなく、閑職に回されるという印象がある場合、若手社員も将来への不安を感じ、モチベーションを失う要因になりかねません。

役職定年が近づいた人のモチベーションが低下する

役職定年の年齢が近づくと、対象者の業務へのモチベーションが低下しやすくなります。年齢のみを理由に役職と処遇が変わる制度であるため、本人の能力や実績とは関係なく変化が生じることが要因です。

役職定年後も企業や部署のアドバイザーとしての役割を用意するなど、存在意義を感じられるポストを設けることが、モチベーション維持につながります。役職定年後のポストの用意は、若手社員に安心感を与える効果もあります。

役職定年制度を上手く活用する方法は？

役職定年制度を有効に機能させるには、対象者へのサポート、専用職務の設置、働き方の柔軟化、従業員への丁寧な説明の4つのステップが重要です。

STEP1：役職者が変わる際にサポートを行う

役職の変更時期には、事前の説明とサポートが欠かせません。役職定年後の業務や働き方の変化について事前に伝え、ギャップを感じさせないようにしましょう。モチベーション低下を防ぐため、キャリアデザイン研修の実施も効果的です。

新たに役職に就く後任者は、基本的に役職定年者より年下です。円滑なコミュニケーションのため、管理職研修などを通じてマネジメントの学習機会を設けることも必要です。

STEP2：役職定年者専用の職務を設置する

役職定年後の業務が補助的なものに限られると、モチベーション低下を招きやすくなります。培った専門知識を活かせる業務や部下の育成、アドバイザーなど複数の選択肢を用意することが望まれます。

あわせて、役職定年後の新たな肩書きを用意することも大切です。肩書きがなくなると存在感の喪失を感じやすいため、新しい肩書きにより働く意欲を保ちやすくなります。

STEP3：役職定年者の働き方を柔軟にする

管理職時代より勤務時間や日数を減らせば、役職定年による年収減少とのバランスが取りやすくなります。

自由な時間が増えることで仕事にゆとりが生まれ、働きやすさにつながります。他社との兼業・副業を認めることで、管理職として培った経験や知識を活かす新たなやりがいを見つけられる場合もあります。

STEP4：導入や活用についての詳細を従業員に説明する

役職定年の導入時は、目的や運用方法について従業員に丁寧に説明することが求められます。

役職定年は職位・等級の降格や報酬低下を伴い、対象者に不利益が生じる可能性があります。会社側が一方的に決定するのではなく、制度の目的を説明し、意見を聞く姿勢が重要です。反対意見が多い場合は制度内容を見直すなど、社員のモチベーションを損なわない配慮が必要です。

役職定年制度の導入事例は？

役職定年制度の運用方法は企業によって異なり、退任後の処遇設計にも工夫が見られます。

役職定年後も定年前と同じ枠組みで処遇する事例

ある企業では、役職定年後も定年前と同じ評価枠組みで処遇する運用を行っています。役職定年前と同様に昇級・降級を含めた評価を継続する制度です。

役職定年直後は外れた役職に応じて一時的に降級しますが、その後プレーヤーとして高い成果を上げれば、役職定年前より給与が上がる可能性がある設計になっています。

役割を分けて役職定年後も活躍させる事例

別の企業では、役職定年後の役割を「理事への就任」「メンターへの就任」「プレイヤーへの復帰」の3つに分け、それぞれの役割を明確にしています。

理事に就任するコースは、部長・支店長などの職を担っていた人が引き続き同様の役割を担い、年収も役職定年前と同水準を維持します。メンターに就任するコースは知識・経験の継承を担う指導者としての役割で、手当が支給され理事への昇格も可能です。プレイヤーに戻るコースでは、現役社員と同様の成果手当が支給されます。

役職定年後のシニア人材雇用と評価の実態

役職定年を迎えた後も、引き続き企業で働き続けるシニア人材は増加しています。マネーフォワードは、定年退職後の再雇用や契約更新事務に携わる担当者を対象に、高齢者雇用の実態について調査を実施しました。

シニア人材の更新可否を判断する際、実務上で重視している項目を尋ねたところ、最も重視されているのは「出勤率などの勤怠状況や勤務態度」で、44.5%でした。次いで「担当業務における遂行能力や成果」が39.9%、「本人の健康状態や安全確保の可否」が31.7%でした。

トラブルを防ぐためのコミュニケーション

調査データから、役職定年後のシニア人材の評価においては、業務の成果だけでなく、日々の勤務態度や健康状態も等しく重要視される傾向にあることが読み取れます。

役職定年によるモチベーション低下を防ぐためには、こうした評価基準をあらかじめ明確にしておくことが大切です。事前に面談等を通じて対象の従業員へ丁寧に説明し、相互の認識をすり合わせることが、労使間のトラブルを回避し、役職定年制度を上手く活用していくための重要なポイントとなります。

出典：マネーフォワード クラウド、更新可否を判断する際の実務上の重視項目【高齢者雇用に関する調査データ】（回答者：再雇用・契約更新の実務に関与している回答者627名、集計期間：2026年3月実施）

役職定年は目的を理解した上で慎重に運用しよう

役職定年とは、一定の年齢に達した社員が役職から退く制度で、組織の新陳代謝を促進し、若手社員のモチベーション向上や人件費の削減につながる効果があります。一方で、対象者のモチベーション低下や重要な人材のポストオフといったデメリットも存在します。

ポストオフ制度や役職任期制度など類似の仕組みとの違いを理解したうえで、サポート体制の整備や柔軟な働き方の用意、従業員への丁寧な説明を行いながら、自社に合った運用方法を検討することが大切です。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。