• 作成日 : 2026年3月27日

産休ギリギリまで働く従業員へ企業はどう対応すべき？法定義務と安全配慮を両立する実務ガイド

女性のキャリア形成が進む中、出産直前まで就業を希望する例が増加しています。企業側は本人の意向尊重と、安全確保や法的リスクへの備えを並行して進める必要があります。

本記事では、産休ギリギリまで働く際の法的解釈や安全対策、給付金への影響を包括的に解説します。

産休に入る直前まで働くことは法律上認められる？

労働基準法では産前産後の休業について明確な規定を設けていますが、産前と産後ではその性質が大きく異なります。企業が従業員の就業継続を認める際には、まず法的な境界線を正しく把握し、本人の権利と企業の義務を整理しておく必要があります。

参考：産前・産後の休業について｜厚生労働省

本人の希望があれば産前6週間の就業は可能

労働基準法第65条第1項において、産前休業は「6週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合」に与えるものと定められています。この規定のポイントは、休業の開始が従業員本人の請求を前提としている点にあります。つまり、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）に入ったとしても、本人が会社に対して休業の請求を行わず、引き続き就業を希望する場合には、会社が強制的に休ませる法的な根拠はありません。

そのため、体調に問題がなく本人が働きたいと申し出ている状況であれば、出産予定日の直前まで勤務を継続させることは法的に可能です。企業側が良かれと思って「産前6週間だから休まなければならない」と一律に強制してしまうと、かえって本人の働く権利を侵害する恐れがあるため注意を払わなければなりません。あくまで本人の請求があって初めて発生する権利であることを念頭に置き、個別の意向を確認するプロセスが不可欠となります。

ただし、就業を継続させる場合であっても、企業には請求があった場合の軽易な業務への転換や、残業・休日労働の制限といった別の法定義務が課せられていることを忘れてはいけません。本人が「大丈夫です」と言ったとしても、負荷が高い業務については、本人の請求に基づき、負担の少ない内容へ変更する措置を速やかに講じる体制を整えておくべきです。

産後8週間は本人の希望に関わらず就業不可

産前休業が本人の意思に委ねられているのに対し、産後休業については母体の回復を保護する観点から、労働基準法によって厳格な就業禁止期間が設定されています。原則として、出産日の翌日から8週間を経過しない女性を就業させることは禁止されています。これは本人がどれほど早期の復帰を望んでいたとしても、また会社側が人手不足を理由に復帰を打診したとしても、決して違反してはならない絶対的なルールとして運用されています。

例外として、産後6週間を経過した後に本人が就業を請求し、かつ医師が支障ないと認めた業務に就かせることは認められています。しかし、この場合でも最低限6週間は完全に就業を禁止しなければならず、この期間中に労働させることは労働基準法違反となり、企業側に罰則が科されるリスクが生じます。産前ギリギリまで働いた従業員は仕事への責任感が強い傾向にありますが、産後の強制休業期間については妥協のない管理が求められます。

人事労務としては、産前休業から産後休業へと移行するタイミングを正確に管理し、産後8週間（あるいは医師の診断に基づき短縮された場合でも6週間）は業務用のパソコンへのアクセスを遮断したり、連絡を控えたりするなどの措置を徹底し、名実ともに休業状態を維持する配慮を忘れないようにします。

人事労務の基礎知識

労働基準法第65条とは？産前産後休業で企業が注意すべきポイントを解説

労働基準法第65条は、妊娠・出産する女性労働者の母性を保護するため、産前・産後の休業に関する規定を定めています。一般に「産休」と呼ばれる制度で、出産前後に女性が働かなくてもよい期間を法的に保障するものです。企業の人事担当者や法務担当者にとって、従業員の妊娠・出産時に適切な対応を行うために理解必須の条文です。この記事では、第65条の第1項・第2項を中心に、具体的な内容と例外規定、制度の趣旨・目的について解説します。労働基準法第65条第1項（産前休業）労働基準法第65条第1項では、女性労働者の産前休業につい...

産休ギリギリまで働く従業員への安全配慮義務をどう果たす？

企業には従業員が安全かつ健康に働けるよう配慮する義務があり、これは妊娠中の従業員に対してより一層手厚い対応が求められます。産休直前まで働く場合には、急な体調の変化や災害時の避難、さらには通勤時の身体的負担など、考慮すべきリスクが通常時よりも増大します。

参考：母性健康管理指導事項連絡カードの活用方法について｜厚生労働省

母性健康管理指導事項連絡カードに基づく適切な措置

妊娠中の従業員の健康状態や、どのような配慮が必要かを客観的に把握するためのツールとして、母性健康管理指導事項連絡カードの活用は非常に有効です。このカードは医師が妊婦に対して行った指導内容を会社に正確に伝えるための書類であり、会社はこれを受け取った場合、その内容に基づき通勤緩和や休憩時間の延長、勤務時間の短縮といった措置を講じなければなりません。

産前休業の間際まで勤務を続ける従業員に対しては、口頭での健康確認だけでなく、主治医からの具体的な指示をこのカードを通じて提出してもらうよう促すことが望ましい判断となります。企業側が独自の判断で「まだ働けそうだ」と過信したり、反対に「もう危ないから休んでほしい」と主観的に決めつけたりするのではなく、医療の専門家によるエビデンスに基づいた対応を行うことで、安全配慮義務を適切に履行しているという証跡にもなります。

指示内容が「デスクワークであれば可」とされている場合でも、長時間の座りっぱなしが浮腫や腰痛を悪化させることもあるため、こまめな休憩の推奨や椅子の調整など、現場レベルでの細やかな配慮を継続します。医師の指示に従わないまま就業を継続させ、万が一母体や胎児に不測の事態が生じた場合には、企業としての責任を問われる可能性があることを認識しておかねばなりません。

テレワークや時差出勤による身体的負担の軽減策

出産予定日が近づくにつれてお腹が大きくなり、移動に伴う転倒のリスクや満員電車による圧迫などの身体的ストレスは顕著に高まります。産休ギリギリまで業務を完遂してもらうためには、物理的な出社を伴わないテレワークの活用を積極的に提案することが賢明です。在宅での勤務であれば、通勤に要する体力の消耗を抑えられるだけでなく、体調に合わせて自宅で柔軟に休息を挟みながら業務を進めることが可能になります。

テレワークの導入が難しい業種や職種であっても、時差出勤を適用してラッシュアワーを避ける工夫を施すことで、通勤時の事故リスクを大幅に低減できます。企業としては「他の社員との公平性」を気にする場面もあるかもしれませんが、妊娠という特別な状態にある従業員に対しては、男女雇用機会均等法などに基づく合理的な配慮が法律で保護されているため、周囲の理解を得ながら個別対応を進めるべきです。

このような柔軟な働き方の提供は、単なるリスク回避に留まらず、従業員のエンゲージメント向上にも寄与します。最後まで責任を持って働きたいという意向を持つ従業員を会社が制度面でバックアップする姿勢を示すことで、産休明けの復職意欲を高め、優秀な人材の定着に繋げるという経営的なメリットも享受できるようになります。

参考：テレワーク導入ための 労務管理等Q＆A集｜厚生労働省

体調急変を想定した緊急連絡体制と業務引き継ぎの完了

産休に入る直前の時期は、いつ陣痛が始まったり破水したりしてもおかしくない状況にあります。そのため、勤務時間中に緊急事態が発生した際に、誰がどのように対応し、どの病院へ連絡するのかというマニュアルを本人と共有しておくことが極めて大切です。緊急連絡先として配偶者や家族の番号を人事部で把握しておくことはもちろん、職場内で本人の異変にいち早く気付いた場合の初動フローを周知徹底しておきます。

また、業務の引き継ぎについては、産休に入る予定日の数週間前には実質的に完了させておくスケジュール管理が推奨されます。「最終日まで自分でやり切る」という姿勢は尊いものですが、もしも予定日より大幅に早く入院が必要となった場合、未完了の業務が残っていると現場に混乱を招き、本人も安心して休養に入ることができなくなります。産休直前の期間は、あくまで「いついなくなっても業務が回る状態」を維持しつつ、本人はサポート役に回るなどの役割分担を検討します。

さらに、引き継ぎ資料の保管場所やシステムのアカウント権限の委譲など、細かい実務面での不備がないかをチェックリスト化して確認します。万全の準備を整えておくことが、本人に対する精神的なプレッシャーを和らげ、結果として安全な就業継続を支援することに直結します。

産休取得を遅らせることで社会保険料や給付金に影響はある？

産休をギリギリまで引き延ばして働くことは、単に給与が発生し続けるというだけでなく、産休中に支給される給付金の額や、社会保険料の免除制度の適用タイミングにも影響を及ぼします。人事労務としては、従業員が経済的に不利益を被ることのないよう、制度の仕組みを正確に説明できる準備を整えておくことが求められます。

参考：産前産後休業期間中の社会保険料の免除｜日本年金機構

出産手当金は実際に休んだ日数に応じて支給される

出産手当金は、健康保険の被保険者が出産のために仕事を休み、その期間の給与が支払われない場合に支給される制度です。支給対象となる期間は、出産予定日以前42日間（多胎妊娠の場合は98日間）から出産日の翌日以後56日間までの範囲内で、実際に仕事を休んだ日数分となります。ここで留意すべきは、産前42日間の期間中に働いて給与を受け取っている場合、その日数分については出産手当金が支給されないという点です。

例えば、出産予定日の2週間前まで勤務を継続した場合、本来受け取れるはずだった産前6週間のうち4週間分は手当金が発生せず、その代わりとして会社からの給与が支払われることになります。一般的に、給与の額が出産手当金（標準報酬日額の3分の2相当）を上回るケースが多いため、ギリギリまで働くことでトータルの収入は増える傾向にあります。しかし、体調を無理してまで働くことの対価として、手当金というセーフティネットの一部を受け取らない選択をしているという構造を、本人が正しく理解しているか確認することが親切な対応と言えます。

人事担当者は、本人が「働けば働くほど得をする」と単純に考えている場合に備え、手当金の不支給期間が発生することをシミュレーションとして提示するのも一つの方法です。経済的なインセンティブと健康リスクの天秤を本人に冷静に判断してもらう材料を提供することが、後のトラブルを防ぐ鍵となります。

社会保険料免除期間は産休開始日に基づいて判定される

産前産後休業期間中の社会保険料（健康保険・厚生年金保険）は、会社負担分・本人負担分ともに免除される仕組みとなっていますが、この免除期間は「産休を開始した日の属する月」から「産休を終了した日の翌日が属する月の前月」までとなります。免除は月単位で行われるため、産休の開始日が月の末日であっても、その月の保険料は全額免除の対象となります。

産休をギリギリまで遅らせて働き、その開始日が翌月にずれ込んだ場合、本来であれば前月から免除されるはずだった保険料が1ヶ月分余計に発生してしまう可能性があります。例えば、予定では月末から休むはずだったものが、本人の希望で数日間だけ就業を延ばし、月を跨いでから休業に入った場合などが該当します。このわずかな差によって、会社と従業員の双方が負担する社会保険料の免除機会を逸してしまうことがあるため、実務上のスケジュール設定には細心の注意が必要です。

免除制度の恩恵を最大化させる観点からは、月を跨ぐタイミングでの就業継続について、保険料負担の観点を含めて本人と相談することが推奨されます。法的な義務ではありませんが、従業員に寄り添った労務管理を行う上では、こうした細部のコスト意識を共有することも、信頼関係の構築において無視できない要素となります。

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会社として産休直前のトラブルを未然に防ぐ方法は？

従業員がギリギリまで働く意欲を持っている場合でも、組織としては予期せぬトラブルを回避するための防波堤を築いておく必要があります。個人の熱意に依存しすぎず、客観的な視点を取り入れた管理体制を構築することが、結果として組織全体の安定に繋がります。

参考：現行の産業医制度の概要｜厚生労働省

産業医との面談実施による就業可否の客観的判断

上司や人事担当者が妊婦である従業員の状態を判断するのは、医学的な知識が乏しいため困難な側面があります。本人が「大丈夫」と言っていても、顔色や動作から明らかな疲労が見て取れる場合や、業務内容が妊娠後期の身体に過度な負担を強いている懸念がある場合には、産業医による面談を設定することが有効な手段となります。産業医は医学的な専門見地から、現在の体調で産休直前まで働くことが可能かどうか、またどのような制限を設けるべきかを中立的にアドバイスしてくれます。

会社側から一方的に「もう休みなさい」と言うと、マタニティハラスメントやパワーハラスメントと受け取られるリスクがありますが、産業医の意見書に基づき「医学的根拠によってこれ以上の就業は控えるべき」と判断を伝える形であれば、本人も納得しやすくなります。産業医面談は、従業員の健康を守るだけでなく、会社が安全配慮義務を尽くしたというエビデンスとしても機能します。

特に高年齢出産や過去に流産・早産の経験がある従業員、あるいは長時間の残業が常態化している部署に所属している場合などは、早めに産業医と連携するルートを確保しておくべきです。産業医とのコミュニケーションを密にすることで、現場の独断による無理な就業継続を防ぎ、万が一の事態が起きた際のリスクを最小化することが可能となります。

周囲の従業員への負荷分散と職場環境の整備

一人の従業員が産休ギリギリまで働くことは、周囲のメンバーにとっても一定の心理的・業務的な緊張を強いることになります。「いつ休むかわからない」という不安がチーム内に漂っていると、情報の共有漏れが起きたり、フォロー体制が不十分になったりする懸念があります。これを防ぐためには、管理職が主体となって、当該従業員の担当業務を早い段階で細分化し、少しずつ他のメンバーへ権限委譲を進めていく調整力が求められます。

周囲の従業員に対しては、本人が産休に入るまでの期間、どのようなサポートが必要であるかを具体的に伝達し、協力体制を仰ぎます。この際、特定の社員にだけ負担が集中しないよう、業務量の平準化を図る配慮も欠かせません。周囲の不満が溜わると、産休に入る従業員本人が気まずさを感じ、無理をして働き続けてしまうという悪循環に陥るためです。

また、物理的な環境整備として、執務室内の通路を確保して転倒を防ぐ、トイレに近い席に配置換えを行う、重いドアの開閉をサポートするなどの、目に見える配慮も職場の連帯感を高める効果があります。全員が安心して働ける環境を作るという姿勢を会社が示すことで、産休取得者に対する温かい見守りの文化が醸成され、スムーズな休業入りと将来的な復帰を後押しする土壌が整います。

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社会保険・労働保険の手続きガイド ‐妊娠出産・育児・介護編‐ | マネーフォワード クラウド 資料ライブラリ

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産休ギリギリまで働く従業員への対応の総括

産休直前まで働く従業員への対応は、本人の意思尊重と安全配慮義務の両立が鍵を握ります。産後の就業禁止期間を遵守しつつ、母健連絡カードや産業医の知見を活かした柔軟な環境整備に努めます。また、社会保険料免除や給付金の影響を丁寧に説明し、経済面での不安解消も図ります。早期の引き継ぎと緊急時体制の確立により、本人と組織の双方に安心感をもたらす運用を徹底することが、円滑な産休取得と復職を支える基盤となります。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。