• 更新日 : 2026年6月17日

家賃補助がなくなる理由とは？廃止前に知るべきリスクや代替制度を解説

「家賃補助を見直したいものの、従業員に反発されないか」

「廃止は法的に問題ないのか」と悩む人事・総務担当者は少なくないでしょう。

近年、家賃補助の廃止・縮小に踏み切る企業が増えています。

背景には同一労働同一賃金への対応やテレワークの普及など、企業を取り巻く環境の変化が挙げられます。ただし、家賃補助の廃止は進め方を誤ると、労使トラブルに発展するリスクになりかねません。

本記事では、家賃補助がなくなる理由や廃止前に知るべきリスク、廃止後に導入すべき代替制度などを解説します。

家賃補助とは？

家賃補助（住宅手当）とは、従業員の住居費の一部を現金で給与に上乗せして支給する福利厚生制度のことです。

毎月の賃貸住宅の家賃に対して、一定額または一定割合を支給するケースが一般的となっています。

家賃補助は法定外福利厚生に分類されるため、企業が支給の有無や金額、対象者の条件を任意に設定可能です。たとえば「賃貸住宅に居住する世帯主のみ」や「転勤者のみ」など、各企業が独自の基準で運用しています。

ただし、就業規則や労働契約に一度明記された支給条件は労働条件の一部となるため、企業側だけで簡単に変更や廃止をできない点に注意が必要です。

家賃補助がなくなる理由

なぜ多くの企業が家賃補助の廃止や見直しに踏み切っているのか、社会的背景を理解することは自社の制度設計において重要です。

同一労働同一賃金への対応が迫られているため

同一労働同一賃金の推進により、正社員と非正規社員の間で不合理な待遇差を設けるのが禁止されました。

正社員と非正規社員が同じ業務を担い、正社員にだけ家賃補助を支給するのは、合理的な理由がなければ違法と判断されます。

しかし、同じ業務であっても、将来的な転勤の有無や範囲に明確な差がある場合は、待遇差を設ける合理的な理由になり得ます。

合理的な理由を説明できない場合、企業は「全員に支給する」か「全員廃止して基本給に統合する」かの二択に迫られるため、コスト面から廃止を選ぶ企業が増えているといえるでしょう。

テレワーク普及で「通勤・居住地」の意味が変化したため

テレワークの普及により、会社への通勤を前提とした住宅手当の意義が薄れ、廃止や縮小する企業が増えています。

住宅手当は元々「会社の近くに住んでもらうための補助」という側面がありました。

しかし、テレワークが定着した現在、居住地と職場の距離は以前ほど重視されなくなっています。

現在は、家賃補助を廃止し、在宅に伴う光熱費や通信費を補填する「在宅勤務手当」を新設する動きが活発化しています。

コストの最適化をするため

家賃補助は費用対効果が見えにくい手当です。

個人の成果や会社への貢献度に関わらず支給される性質があり、企業に負担がかかります。

具体的には、現金支給となるため給与として計上され、企業と従業員双方の社会保険料の負担が増加する要因になります。

人件費の負担が大きいわりに、従業員のモチベーション向上に直結しにくいため、見直す企業が増えているといえるでしょう。

家賃補助を廃止する前に知るべきリスク

家賃補助の廃止は、従業員の労働条件を一方的に引き下げる「不利益変更」に該当する可能性が高いため、事前にリスクを把握する必要があります。

十分な対策を講じずに廃止を強行すると、労働基準監督署からの指導や損害賠償請求など労使トラブルに発展しかねません。

不利益変更にあたるケースがある

就業規則や労働契約に明記された家賃補助の廃止は、労働条件を一方的に引き下げる「不利益変更」に該当する場合が少なくありません。

家賃補助が就業規則に明記され、長期間にわたって支給されてきた場合、従業員の労働条件の一部となっています。

労働契約法第10条では、就業規則の変更により、労働条件が変更される場合「変更の必要性」と「内容の相当性」が求められています。

廃止によって従業員の手取りが月数万円単位で減少するケースでは、生活への影響が大きいため、不利益変更と判断される可能性が高いでしょう。

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一方的な廃止は違法になる可能性がある

労働契約法第9条では、従業員の同意なく労働条件を不利益に変更することは原則禁止しています。

合意を得ず、家賃補助を一方的に廃止した場合は同法違反となり、未払い賃金の請求や損害賠償リスクが生じます。

家賃補助が就業規則に規定されている場合、廃止には従業員または労働組合と協議をおこない、納得を得るプロセスが大事です。専門家に相談のうえ、手続きを進めましょう。

従業員・労働組合の同意が必要な場合がある

労働基準法第90条にもとづく従業員代表への意見聴取は義務であるものの、法的な同意の強制力はなく、最終的には企業側が変更を決定できます。

しかし、協議なしに一方的な廃止を強行した場合は、たとえその変更が合理的な理由にもとづくものであっても、従業員との衝突は避けられません。

法的なトラブルを最小化し、円滑に実務を進めるためにも慎重な労使交渉を重ね、合意形成を目指しましょう。

リスクを回避して家賃補助の廃止を進める手順

家賃補助を廃止する際、トラブルを未然に防ぐには正しい手順で、計画的に進めましょう。

適切なプロセスを省略すると、正当な理由があっても手続きが無効と判断されかねません。

就業規則に廃止内容を反映・改定する

家賃補助の廃止は、就業規則の正式な変更手続きを経て効力が生じます。単なる社内書類の修正ではなく、法的な手続きであるという認識を持って進めましょう。

就業規則の変更手続きの手順は、以下のとおりです。

変更内容は明確に記載し、廃止の時期や対象者、経過措置も規定すると、トラブルを未然に防げるでしょう。

激変緩和措置（段階的削減）を設ける

法的リスクの低減や従業員の納得感を得るには、家賃補助廃止に向けて段階的に緩和する経過措置を設けましょう。

激変緩和措置とは、廃止や削減を一度に実施せず、一定期間をかけて段階的におこない、従業員の生活への影響を和らげる手法です。

たとえば「2年間は従来の50%を支給し、その後廃止する」といった設計が考えられます。

経過期間中は代替制度の整備も並行して進め、廃止後の生活設計が立てやすい環境を整えましょう。

従業員への説明と周知を徹底する

廃止の理由・時期・経過措置・代替制度を丁寧に説明し、従業員が納得できる情報提供をおこないましょう。

従業員が不安を感じるのは「なぜ廃止されるのかわからない」「自分の生活にどう影響するのか見えない」という情報不足の状態です。

説明の場を設けずに廃止を通知した場合、法的手続きが適正であっても、従業員の不信感や離職につながるリスクがあります。

説明の場では、廃止に至った背景や廃止のスケジュール、激変緩和措置の内容、代替制度の詳細を具体的に伝えます。また、個別に質問できる機会を設けると、従業員の不安を払拭しやすいです。

「会社が一方的に決めた」という印象を与えないよう、双方向のコミュニケーションを意識して、設計しましょう。

廃止後に導入すべき代替制度

家賃補助制度は廃止して終わりにするのではなく、従業員の不満や離職を防ぐための代替案を用意するのが理想的です。

家賃補助の廃止後に導入すべき代替制度を解説します。

借り上げ社宅制度

借り上げ社宅制度とは、企業が賃貸物件を直接契約し、従業員に貸す仕組みです。現金で支給する家賃補助とは異なり、企業が住居というかたちで提供する「現物給付」に該当します。

導入する際は、従業員の自己負担額の設定に注意しましょう。

企業負担分が厚生労働大臣の定める「現物給与の価額」を上回ると、差額が報酬とみなされ、社会保険料の算定基礎に含まれます。

対策としては、適切な自己負担額（現物給与の価額以上）を従業員から徴収すれば、現物給与とみなされず、社会保険料の対象外になります。

あわせて所得税の観点からも、自己負担額が一定額以上であれば、企業が負担する額について非課税とすることが可能です。

家賃補助から借り上げ社宅制度へ移行すると、従業員の手取り減少をおさえつつ、企業側も税制や社会保険料のメリットが得られるでしょう。

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家賃補助の廃止と同時に、相当額を基本給に上乗せする方法があります。

基本給への組み込みは、従業員にとって受け取る金額が変わりません。企業側も給与計算や規程管理の工数削減につながる可能性があります。

しかし、基本給の引き上げは標準報酬月額に影響し、企業・従業員双方の保険料負担が増加する点には注意しましょう。もちろん従業員の給与から控除する所得税、翌年の住民税にも影響します。

在宅勤務手当

在宅勤務手当は、テレワークを導入している企業において、家賃補助に代わる有効な代替制度です。 テレワーク時の電気代や通信費、備品費などを補助する目的で支給されます。

国税庁が2021年に示したガイドラインでは、実費精算の手法をとると、在宅勤務に伴う費用補助について一定の非課税扱いが認められています。

在宅勤務手当はムダな課税コストをおさえつつ、従業員の在宅コストを公平に支援できる代替制度といえるでしょう。

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家賃補助に関するよくある質問

ここでは、家賃補助に関するよくある質問に回答します。

家賃補助の平均支給額はいくらですか？

企業規模によって異なるものの、厚生労働省の令和7年就労条件総合調査（令和6年11月分）によると、労働者1人あたりの平均支給額は以下の通りです。

支給額は業界・企業規模によって差があり、大企業ほど手厚い傾向があります。中小企業でも、業界の相場を把握したうえで「制度がある」ことを明示するだけでも採用上の効果が期待できるでしょう。

家賃補助は所得税・社会保険料の対象になりますか？

家賃補助は原則、給与として現金支給されるため課税対象です。

所得税・住民税の課税対象となるほか、社会保険料の算定基礎である標準報酬月額にも含まれます。

そのため、家賃補助の支給額が増えると、従業員本人の税金や社会保険料の負担が増すだけでなく、企業側が負担する社会保険料も増加する仕組みとなっています。

家賃補助廃止を理由に退職した場合、企業側に法的責任はありますか？

家賃補助は、適正な手続き（就業規則の変更・意見聴取・周知・激変緩和措置）を踏んだうえでの廃止であれば、企業が法的責任を負う必要はありません。

しかし、手続きに不備があった場合は、労働契約法違反などで訴えられるリスクがあります。

廃止前には手続きが適正なのか、社労士といった専門家に確認してから決めましょう。

廃止後、採用・求人への影響はありますか？

家賃補助の廃止は、求職者の企業選択に影響する可能性があります。

とくに初任給や総支給額を重視する若い世代にとって、家賃補助の有無は転職先選びの判断基準になり得ます。

廃止の代わりに基本給を引き上げたり、借り上げ社宅制度を整備したりすると、求人競争力を維持できる可能性があるでしょう。

「廃止したこと」よりも「廃止後にどのような代替制度や待遇を用意しているか」を求職者に明確に伝えるのが重要です。

当面は家賃補助制度を維持したいと思っている方は、マネーフォワードのクラウド福利厚生賃貸の導入も方法の一つです。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。