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  • 更新日 : 2024年12月17日

30連勤は違法？労働基準法に基づき分かりやすく解説！

30連勤は、健康面、精神面、そして生活面すべてに悪影響を及ぼす働き方です。法的に問題がない場合でも、働き続けることによるデメリットは非常に大きく、労働者だけでなく企業側にも深刻なリスクが伴います。適切な休息を確保しなければ、健康を害するだけでなく、仕事の生産性や職場全体のモチベーションも低下してしまうでしょう。

本記事では 「30連勤は違法なのか？」 という疑問を労働基準法に基づいて分かりやすく解説します。法令遵守はもちろん、従業員の健康や働きやすさを守るためのポイントも合わせてお伝えしますので、労務管理の改善にお役立てください。

30連勤は違法？

30日連続で働くことが法律に違反するかどうかは、会社がどのような形で法定休日を設定しているかによって変わります。

週に1日の法定休日を与える場合には、最大で12日連続で働くことが理論上可能とされていますので、30連勤は明らかにこの上限を超えており、違法となります。

一方で、4週間を通して4日の法定休日を与える方法を採用している場合には、理論上48日連続での勤務が可能とされています。そのため、この条件下では30連勤は48日を超えませんので、法定休日の付与義務には違反していないと考えられます。したがって、30連勤が違法かどうかは、会社が採用している法定休日の与え方によって異なるのです。

※36協定が締結されている場合には、極論連続勤務自体には上限はないものの、労働時間の限度時間があります。（もっとも、長期間の連勤は好ましくありません）

※労働基準法第41条では、管理監督者（監督・管理の立場にある者や機密業務を扱う者）には労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されません。ただし、健康管理の観点から、一般の従業員と同じような配慮が求められます。

そもそも労働基準法での休日のルールについて

労働基準法第35条では、会社（使用者）が労働者に対して必ず与えるべき「法定休日」について定められています。会社は以下のいずれかの方法で休日を設定しなければなりません。

  1. 週に1日
  2. 4週間を通じて4日

この法定休日に対して、会社が独自に設定する休日は「法定外休日」と呼ばれ、労働基準法ではなく、労働契約や就業規則に基づいて付与されるものです。

たとえば、週2日休みがある会社の場合、そのうち1日が法定休日、残りの1日は法定外休日に該当します。

12連勤が可能な場合について

労働基準法第35条では、使用者（会社）は労働者に対して 「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」 と定めています。このルールに従えば、厳密には 12連勤が認められるケース があります。

12連勤が発生する仕組み

例えば、1週間の区切りを「日曜から土曜」とした場合の例を見てみましょう。

  • 1週目：日曜日が休日、月曜日から土曜日まで6日間働く
  • 2週目：日曜日から金曜日まで6日間働き、土曜日が休日

この場合、1週目の月曜日から2週目の金曜日まで 連続12日間 の勤務が発生しますが、法定休日は週に1回確保されているため、労働基準法には違反しないことになります。

48連勤が可能な場合について

労働基準法第35条では、会社（使用者）は労働者に対して 「毎週少なくとも1回の休日」 または 「4週間を通じて4日以上の休日」 を与えることが義務付けられています。この「4週間で4日」のルールを活用すると、 最大48連勤（1カ月あたり24日間）が理論上は認められるケースがあります。

48連勤が発生する仕組み

4週間単位で休日を設定する「変形休日制」を採用している場合、連続勤務が理論上可能になります。具体的な例を見てみましょう。

  • 1週目：日曜から水曜まで休み、木曜から土曜まで勤務
  • 2週目～7週目：毎日勤務（42日間連続勤務）
  • 8週目：日曜から火曜まで勤務、水曜から土曜まで休み

この場合、 1週目の木曜日から8週目の火曜日まで 連続 48日間 の勤務が発生しますが、 4週間ごとに4日間の休日が確保されているため違法ではありません。

30連勤のリスク

30連勤ともなると、心身への影響は計り知れないものになります。長期間にわたって休みなく働き続ければ、体力の限界を超えるのはもちろんのこと、精神的な疲労も蓄積されていきます。身体を休める時間が十分に確保されないまま働き続けることで、睡眠不足や慢性的な疲労感が続き、疲れが抜けきらない状態で日々の業務に向き合わなければなりません。特に、重労働や立ち仕事が多い職種では、筋肉や関節への負担が増大し、体調不良やケガのリスクが高まります。

精神面でも、30日間連続して働く状況は想像以上に過酷です。仕事と休息の区別がつかなくなり、心のリフレッシュができないまま働き続けると、ストレスが限界に達することもあります。気力や集中力が低下するだけでなく、「もう働きたくない」と感じることも珍しくありません。さらに、業務の負担が重なればミスや事故のリスクが増え、作業効率や安全性にも悪影響を及ぼします。

また、30連勤はプライベートな時間を完全に奪ってしまうため、家族や友人との関係にも影響を与えかねません。趣味やリラックスの時間が取れず、私生活が犠牲になれば、生活の満足度が著しく低下します。仕事以外の支えや楽しみがなくなることで、心身ともにバランスを崩し、最悪の場合にはうつ病や燃え尽き症候群を引き起こす危険性も高まります。

違法な連勤が引き起こすリスク

違法な連勤を避けるためには、 法定休日の確保 と 労働者の健康配慮 が重要です。3

6協定を遵守し、過度な連勤が発生しないよう適切な労務管理を行うことで、従業員の健康と企業の信頼を守りましょう。

安全配慮義務について

労働契約法第5条では、使用者に 「安全配慮義務」 が課されています。これは労働者の健康や安全を守るための配慮義務です。

  • 健康を害するほどの連勤：
    過度な連勤が続くことで、労働者が心身に不調をきたした場合、安全配慮義務違反に該当します。

違反した場合のリスクとして、使用者には 損害賠償責任 が発生する可能性があり、企業の信頼を大きく損なうことになります。

労働安全衛生法違反となるケースも

労働安全衛生法では、使用者は職場環境を整え、労働者の健康や安全を確保することが義務付けられています。

  • 過度な連勤で健康被害が発生：
    長時間の連勤が原因で労働者が過労死やメンタルヘルスの不調に陥った場合、違反と判断される可能性があります。

違反した場合のリスクとして、労働基準監督署からの指導が入り、労働環境の改善を求められることになります。

従業員の健康被害・チベーション低下を引き起こす

過度な連勤は、うつ病や過労死など深刻な健康被害を引き起こす恐れがあります。労災認定されれば、企業は慰謝料や損害賠償責任を負う可能性もあります。

連勤が続けば、労働者の業務意欲は低下し、生産性にも悪影響が出ます。労働環境への不満が高まれば、離職者の増加や定着率の低下にもつながります。

企業の信頼失墜にもつながる

労働基準法違反が発覚すれば、罰金や懲役といった刑罰だけでなく、企業名が公表される可能性もあります。社会的信用の失墜は大きなダメージとなるでしょう。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

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