• 作成日 : 2026年7月7日

デジタル人材の育成・採用方法とは？成功させるポイントを解説

DXの推進や生成AIの普及を背景に、デジタル技術を活用して企業価値の向上や業務変革を担うデジタル人材の重要性が高まっています。

一方で、デジタル人材の不足は依然として深刻であり、外部からの採用だけでなく、社内での計画的な育成が欠かせません。

本記事では、デジタル人材の定義をはじめ、効果的な育成方法や成功のポイント、採用時に押さえておきたい注意点まで詳しく解説します。

デジタル人材とは？

デジタル人材とはAIやIoT、クラウド、ビッグデータなどのデジタル技術を活用し、企業のDX推進や新たな価値の創出を担う人材のことです。

ITに関する知識やスキルを持つだけでなく、技術とビジネスの両面を理解し、課題解決や業務改善につなげる力が求められます。

必要な能力には、データ分析やプログラミングといった専門的なスキルに加え、論理的思考力やコミュニケーション力などがあります。

また、生成AIの活用が広がるなかで、AIツールを業務に取り入れる力や、新しい技術の変化に柔軟に対応する姿勢も大切です。

企業では、デジタル技術を活用したサービス開発や業務改革を通じて、競争力の向上に貢献する役割が期待されています。

デジタル人材について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

人事労務の基礎知識

デジタル人材とは？職種や必要スキル、人材育成・採用ポイントを解説

デジタル人材とは、AIなどの最新技術に精通したDX推進を担う人材を指します。企業の成長のため、社内体制の刷新やビジネスモデルの変革、新しいサービスの開発などに携わります。市場変化の激しい現代において、自社のサービスを理解したうえでDXを推進するデジタル人材は、競争に生き残り、企業の優位性を確保するのに重要な存在です。デジタル人材とは？デジタル人材とは、企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）推進に必要不可欠な人材のことを指します。デジタル人材には、IoT、AI、生体認証、クラウド、ビッグデータといっ...

デジタル人材とIT人材の違い

デジタル人材とIT人材は重なる部分もありますが、役割の傾向に違いがあります。

デジタル人材は、AIやデータ活用などのデジタル技術を用いて、新たなサービスや事業の創出、業務変革を進める役割が期待される人材です。

一方、IT人材は、システムの企画・開発・運用などを通じて、企業のIT環境を支える役割を担います。

明確な区分があるわけではありませんが、デジタル人材は価値創出、IT人材は既存システムの活用や管理に重点が置かれることが多いといえます。

デジタル人材を育成する方法

デジタル人材の確保が課題となるなか、自社で人材を育成する取り組みに注目する企業もあります。

ここでは、デジタル人材の育成に向けて企業が取り組めることについて紹介します。

教育・研修プログラムを実施する

教育・研修プログラムの実施は、従業員がデジタル技術に関する知識やスキルを体系的に学ぶ方法のひとつです。

研修には、自社の業務に合わせて実施する社内研修と、専門的な知識を学べる外部研修があります。

目的や対象者に応じて使い分けることで、効果的な学習機会を提供しやすくなるでしょう。

資格取得支援や、外部講師の活用を組み合わせることで、実務に活かせるスキルの習得につなげられます。

OJTで実践経験を積む

OJTは、実際の業務を通じてデジタル技術の活用方法や、課題解決の進め方を学ぶ育成手法です。

実際の業務で試行錯誤を重ねながら取り組むことで、現場で求められる判断力や問題解決力を身につけられます。

はじめは業務改善やデジタルツールの活用など比較的小規模な取り組みからはじめ、段階的に難易度の高い業務へ挑戦することで経験を積めるでしょう。

指導担当者による支援や、定期的な振り返りの機会を設けることが、学習を進めるうえで役立ちます。

OJTについて詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

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【テンプレート付き】OJT教育とは？メリット・デメリットや進め方、成功事例を解説

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eラーニングで理解を深める

eラーニングは、場所や時間を問わず、従業員が自分のペースで学習を進められる育成方法です。

デジタル分野では、基礎知識から専門的な内容まで幅広い教材が提供されており、学習目的や習熟度に応じて選択できます。

研修会場の確保や講師の手配が不要なため、運営負担を抑えながら学習機会を提供しやすい点も特徴です。

継続的な学習環境を整えたい場合の、選択肢のひとつといえるでしょう。

キャリアを見据えてリスキリングを実施する

リスキリングは、将来の業務や役割を見据え、新たなデジタルスキルや専門知識を学び直す取り組みです。

AIやデータ活用などの知識を習得することで、変化するビジネス環境への対応を図りやすくなります。

業務効率化や、新たな業務への挑戦につながる可能性もあります。

若手社員だけでなく、ミドル・シニア層を対象に実施することで、これまでの経験や知見を活かしながら、DX推進に関わる人材の育成を進められるでしょう。

インセンティブ制度を導入する

インセンティブ制度は、従業員の学習やスキル習得を後押しする施策のひとつです。

たとえば、デジタル関連資格の取得費用を補助したり、資格取得を評価制度に反映したりすることで、学習に取り組みやすい環境を整えられます。

また、AIを活用した業務改善やデジタルサービスの開発などに対して報奨制度を設けることで、新しい取り組みに挑戦するきっかけづくりにもなります。

育成の結果を可視化できるようにする

デジタル人材の育成では、取り組みの成果を可視化できる仕組みを整えることも大切です。

たとえば、スキルマップや評価指標を活用することで、知識やスキルの習得状況を確認しやすくなります。

定期的なスキルチェックや上司との面談を実施することで、成長の過程や課題を把握しやすくなるでしょう。

こうした取り組みは、今後の育成計画の見直しや、新たな目標設定を行う際の参考にもなります。

適材適所へ配置転換する

適材適所への配置転換は、従業員が習得したデジタルスキルを実務で活用する機会を設ける方法のひとつです。

スキルや適性に合った部署や業務へ配置することで、学んだ知識を業務に活かしながら経験を積みやすくなります。

配置先を検討する際は、現在の能力だけでなく、将来のキャリアの方向性も踏まえることが大切です。

継続的に学びや経験を重ねられる環境づくりが、人材育成の支援につながるでしょう。

デジタル人材を育成するステップ

デジタル人材の育成を進めるには、研修を実施するだけでなく、目的や対象者を明確にしたうえで計画的に取り組むことが大切です。

ここでは、育成を進める際の基本的なステップを紹介します。

1.企業の抱える課題を分析する

まず自社の事業や業務における課題を整理し、現状を把握することが大切です。

そのうえで、従業員が持つスキルや知識を確認し、目指す姿との間にどのような差があるのかを明らかにします。

現在不足しているデジタルスキルを把握することで、育成の優先順位を検討しやすくなり、研修内容の設計や人材配置を考える際の参考にもなるでしょう。

2.目的を明確にする

自社の経営方針や解決したい課題を踏まえたうえで、育成の目的を明確にします。

目的が定まることで、必要なスキルや能力を整理しやすくなり、求める人材像も具体化しやすくなります。

育成の方向性や目標を対象者と共有することで、学習内容への理解を深めたり、自身の役割を意識しながら取り組んだりしやすくなるでしょう。

3.対象者を決める

求める人材像や必要なスキルをもとに、育成対象者を選定します。

すべての従業員を一律に対象とするのではなく、現在の役割や適性、今後のキャリアの方向性などを踏まえて対象者を決める方法もあります。

また、対象者に育成の目的や期待される役割を共有することで、学習の方向性を理解しやすくなるでしょう。

あわせて、習得したスキルを業務で活用できる環境を整えることも大切です。

4.育成手法・スケジュールを決める

育成手法やスケジュールを決める際は、対象者のスキルレベルや育成目的に合わせて計画を立てます。

たとえば、研修やeラーニングで基礎知識を学び、その後にOJTで実務経験を積むなど、複数の手法を組み合わせると効果的です。

日常業務とのバランスを考慮しながらスケジュールを設定することで、学習を継続しやすい環境を整えられます。

無理のない計画づくりが、育成を進めるうえでのポイントです。

5.評価・アクションプランを設定する

育成施策を実施した後は、スキルの習得状況や業務での活用状況を確認し、取り組みを振り返ります。

スキルマップなどを活用して、現在の能力と目標との差を整理することで、今後強化したい分野や課題を把握しやすくなります。

評価結果をもとに、次の目標や行動計画を設定することも必要です。

定期的に振り返りと見直しを行うことで、育成方針の改善や継続的な学習支援につなげやすくなるでしょう。

デジタル人材の育成を成功させるポイント

研修や制度を導入するだけでなく、継続的に学べる環境づくりや運用体制の整備も求められます。

ここでは、デジタル人材の育成を進める際に、押さえておきたいポイントを紹介します。

複合的な能力を育成する

技術的な知識だけでなく、ビジネスへの理解や課題解決力などもあわせて学べる環境を整えることが大切です。

AIやデータ活用に関する知識を業務に活かせるよう、技術研修とビジネス研修を組み合わせる方法もあります。

デザイン思考やプロジェクトマネジメント、リーダーシップといったスキルを学ぶ機会を設けることで、さまざまな場面で知識や経験を活用しやすくなるでしょう。

デジタル活用が根付く組織をつくる

デジタル人材の育成を定着させるには、組織全体でデジタル活用を推進し、変化を前向きに受け入れる企業風土を構築することが重要です。

たとえば、デジタル戦略会議を定期的に開催し、各部門の取り組み状況や成功事例を共有することで、社員の意識向上や理解促進につながります。

各部門の取り組み事例を共有したり、部門横断のプロジェクトを実施したりすることも有効です。

失敗を振り返りの機会として活かせる風土づくりも、継続的な取り組みを支える要素のひとつといえるでしょう。

また、経営者自身がDXの目的とビジョンを全社的に発信していくことや、ITリテラシーの全体的な底上げも必要です。

経営戦略と連動して育成を進める

デジタル人材の育成は、人材開発だけでなく、DXや事業運営の方針とあわせて進めることが必要です。

経営層がデジタル活用の目的や方向性を共有することで、育成施策の位置付けを理解しやすくなります。

求める人材像や必要なスキルを経営戦略にもとづいて整理することで、育成の方向性を定めやすくなります。

あわせて、経営層自身がデジタル知識の習得に取り組んだり、外部専門家と連携したりすることも、育成を支える取り組みのひとつです。

従業員の主体的な学びを支援する

従業員が自ら学習を進められる環境づくりも、デジタル人材を育成する際のポイントです。

たとえば、オンライン学習サービスやeラーニングを活用することで、それぞれの業務内容やキャリアに合わせた学習を進めやすくなります。

加えて、社内勉強会や情報共有の場を設けることで、知識や経験を共有する機会を増やすことが可能です。

最新の技術動向に関する情報発信を継続することも、学習への関心を持つきっかけづくりにつながります。

生成AI時代に対応したスキルを習得する

生成AIの活用が広がるなか、デジタル人材にはAIの仕組みや活用方法に関する知識が求められています。

業務内容や専門分野に応じて適切な指示（プロンプト）を作成し、生成AIを活用するスキルも必要です。

あわせて、AIが出力した内容を確認し、適切かどうかを判断する力を身につけることも成功につながります。

業務や業界に応じたAIツールの特徴を理解し、目的に合わせて使い分けられるよう支援することも育成の一環といえます。

デジタル人材を採用する際のポイント

デジタル人材の確保には、社内育成に加えて採用活動を並行して進める方法もあります。

外部から専門知識や経験を持つ人材を迎えることで、必要なスキルを補いやすくなる場合もあるでしょう。

ここでは、デジタル人材を採用する際に押さえておきたいポイントを紹介します。

企業の採用力について知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

人事労務の基礎知識

採用力とは？企業が人材に選ばれるための考え方や採用力を高める方法を解説

Point 採用力とは？高める方法は？採用力は、候補者から選ばれ入社後に活躍する人材を継続的に採用できる組織の能力です。 人物像と採用基準を明確化 候補者体験を含む採用設計 採用プロセスを数値で管理採用力は応募〜内定の通過率、内定承諾率、入社後の定着率などで判断します。人材不足や働き方の多様化が進む現在では、求人を出すだけで人材が集まる時代ではなくなりました。企業がどのように魅力を伝え、どのような採用プロセスを設計しているかによって採用成果は大きく変わります。この記事では、採用力の意味や重要性、採...

自社が求める人物像を明確にする

事業目標や解決したい課題をもとに必要なスキルや経験、価値観を整理し、人物像を明確にすることで、デジタル人材の採用がスムーズになります。

理想的な条件を並べるだけではなく、必須条件と歓迎条件を分けて優先順位を設定することで、採用対象を現実的に絞り込むことが可能です。

適切な人材要件を定めるためには、採用担当者もデジタル領域への理解を深め、専門知識を持つ社内外の人材から意見を集めることが求められます。

複数の採用方法を取り入れる

求人広告による募集だけでなく、リファラル採用やダイレクトリクルーティングなど、複数の採用手法を取り入れることが有効です。

採用競争が激しい状況では、ひとつの方法に依存すると候補者との接点が限られ、必要な人材との出会いにつながりにくい場合があります。

たとえば、SNSで企業の魅力を発信しながら、興味を持った人材へ直接アプローチする方法もあります。

複数の手法を組み合わせることで、候補者と接触する機会を増やし、自社に合った人材を見つけやすくなるでしょう。

働きやすい環境を整える

デジタル人材を採用するには、能力を発揮しやすい働き方や職場環境を整えることが求められます。

たとえば、リモートワークやフレックスタイム制など柔軟な制度を導入することで、多様な働き方に対応することが可能です。

また、長時間労働の見直しや、公平性・透明性のある評価制度を整えることは、求職者にとって魅力を感じやすい環境づくりにつながります。

福利厚生を充実させる方法としては、従業員の賃貸住宅を活用できる社宅制度「マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸」の導入も選択肢のひとつです。

導入や運用にかかる負担を抑えながら、従業員の手取り向上を支援できます。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。