更新日 : 2025年11月4日

住宅手当は割増賃金に含めない？含めるべき例と計算ルールを解説

監修：遠藤良介（社会保険労務士）

住宅手当は、支給の実態によって割増賃金の計算に含めるかどうかが決まります。そのため、残業代や各種手当の金額はこの手当の性質によって大きく変動します。

企業の担当者にとって、住宅手当が割増賃金の算定基礎に含まれるかの判断は、残業代計算を正確に行ううえで避けて通れない課題ではないでしょうか。もし判断を誤ると、意図せず賃金未払いが発生し、将来的な労使トラブルに発展するリスクも考えられます。

この記事では、住宅手当と割増賃金の関係性、具体的な計算方法、そして注意すべき点までをわかりやすく解説します。

住宅手当は割増賃金の計算基礎に含めない？
割増賃金の計算から除外できる住宅手当の条件
- 除外が認められる住宅手当の具体例
割増賃金の計算に含めるべき住宅手当の例
- 算定基礎に含めるべき住宅手当の具体例
住宅手当の扱いを就業規則でどう定めるべき？
- 就業規則への記載ポイント
- 就業規則の記載例
住宅手当の扱いで割増賃金はどう変わる？
住宅手当を正しく扱い、適正な割増賃金を計算するために

住宅手当は割増賃金の計算基礎に含めない？

住宅手当は、労働基準法で定められた特定の条件を満たす場合に限り、割増賃金（残業代）の算定基礎から除外することが認められています。

その条件とは、手当が従業員の「個人的な事情」に基づいて支払われる「実費弁償」的な性質を持つかどうかです。つまり、従業員が実際に負担している住宅費用に応じて支給額が変動する手当であれば、労働の対価とは見なされず、算定基礎から除外できます。

しかし、名称が「住宅手当」であっても、全従業員に一律で支給するなど、住宅費用と無関係に支払われる場合は、実質的に労働の対価である「賃金」と判断され、割増賃金の算定基礎に含めなければなりません。

この判断基準は、厚生労働省の通達によって示されており、多くの企業実務や裁判例の基礎となっています。

参照：割増賃金の基礎となる賃金とは？｜厚生労働省

割増賃金の計算から除外できる住宅手当の条件

割増賃金の算定基礎から除外できる住宅手当とは、従業員が実際に支払っている住宅コストに応じて、客観的な基準で金額が算定される手当のことです。

これは、手当の目的が労働の対価ではなく、あくまで福利厚生として住宅費を補助する「実費弁償」にある、と解釈されるためです。厚生労働省は、除外が認められるケースとして、費用に準じて段階的に支給額が定められている場合などを例示しています。

除外が認められる住宅手当の具体例

以下のようなケースでは、住宅手当を割増賃金の算定基礎から除外することが可能です。

家賃額に比例して支給
例：月額家賃の20%を支給する（上限3万円）。
家賃額に応じて段階的に支給
例：家賃5万円未満の者には1万円、5万円以上10万円未満の者には2万円、10万円以上の者には3万円を支給する。
住宅ローンの返済額に応じて支給
例：持ち家で住宅ローンを返済中の従業員に対し、月々の返済額に応じて一定額を支給する。

これらの例に共通するのは、「住宅に要する費用」という客観的な基準があり、その金額に応じて手当額が変動する仕組みである点です。

支給パターン	割増賃金の計算	理由
家賃の一定割合を支給	除外できる	住宅費用に直接連動して算定されているため
家賃額に応じて段階的に支給	除外できる	住宅費用に応じて算定される仕組みであるため
持ち家ローン返済額に応じて支給	除外できる	住宅費用に直接連動して算定されているため

割増賃金の計算に含めるべき住宅手当の例

従業員の住居形態や実際の費用負担にかかわらず、一律の金額で支給される住宅手当は、割増賃金の算定基礎に含めなければなりません。

このような手当は、福利厚生的な「実費弁償」とは認められず、基本給などと同じく労働の対償としての「賃金」と判断されるからです。もし算入すべき住宅手当を割増賃金の計算から除外していた場合、労働基準法違反となり、未払い残業代の請求を受けるリスクが生じます。

算定基礎に含めるべき住宅手当の具体例

以下のケースは、名称が「住宅手当」であっても、実態としては割増賃金の算定基礎に含める必要があります。

ケース1：全従業員へ一律の金額を支給する

最も典型的な例です。賃貸や持ち家、実家暮らしといった居住形態、あるいは家賃やローン返済額の多寡を問わず、全従業員に対して「月額2万円」のように同額を支給する場合は、算定基礎に含めます。

ケース2：居住形態のみで金額を定額支給する

「賃貸住宅の居住者には2万円、持ち家の居住者には1万円」のように、実際の家賃やローン返済額を考慮せず、居住形態だけで一律の金額を支給する場合も、原則として算定基礎に含めなければなりません。これは、個々の従業員が負担する費用に応じて算定されているとはいえないためです。

過去の判例でも、このような形式的な区分だけでは「実費弁償」とは認められない傾向にあります。

住宅手当の扱いを就業規則でどう定めるべき？

住宅手当に関する労使間のトラブルを防ぐためには、就業規則（または賃金規程）にその取扱いを明確に定めておくことが不可欠です。

規程を整備することで、支給の根拠が明確になり、割増賃金の計算方法についても従業員の理解を得やすくなります。単に「住宅手当を支給する」と定めるだけでなく、支給対象者、支給要件、金額の算定方法、そして割増賃金の算定基礎からの除外に関する根拠を具体的に記載することです。

就業規則への記載ポイント

就業規則や賃金規程に住宅手当について定める際は、以下の要素を盛り込みましょう。

支給対象者
誰に支給するのかを明確にします。
（例：「世帯主である従業員」「自己名義で賃貸借契約を締結している従業員」など）
支給額の算定方法
割増賃金の計算から除外したい場合は、「実費弁償」的であることを示す客観的な算定基準を記載します。
（例：「月額家賃（管理費等を除く）の30％とし、月額30,000円を上限とする」）
割増賃金の算定基礎からの除外
労働基準法に基づき、割増賃金の算定基礎から除外する旨を明記します。これにより、会社としての法的な立場が明確になります。

就業規則の記載例

（住宅手当）

第〇条

会社は、自己名義で賃貸借契約を締結し、かつ世帯主である従業員に対し、その住宅費用の補助として住宅手当を支給する。
手当の額は、本人が支払う月額家賃に応じて、以下のとおりとする。

(1) 月額家賃が6万円未満の場合：月額1万5,000円

(2) 月額家賃が6万円以上10万円未満の場合：月額2万5,000円

(3) 月額家賃が10万円以上の場合：月額3万5,000円

前項の住宅手当は、労働基準法施行規則第21条第3号に定める手当に該当するため、割増賃金の算定の基礎となる賃金には算入しない。

住宅手当の記載で注意すべきことは、就業規則の定めと運用実態が一致していることです。規程上は費用に応じて支払うことになっていても、実態として全従業員に一律で支給していれば、その手当は割増賃金の算定基礎に含めなければなりません。

住宅手当の扱いで割増賃金はどう変わる？

住宅手当が割増賃金の計算に含まれるかどうかは、月々の残業代、ひいては年単位で受け取る賃金総額に大きな影響をおよぼします。

割増賃金の算定基礎となる「1時間あたりの賃金」の金額が変わるため、同じ時間残業しても、住宅手当の扱い方次第で支払われる金額に顕著な差が生まれます。ここでは、具体的なモデルケースでその差額をシミュレーションしてみましょう。

シミュレーションの前提条件

基本給：月額30万円
住宅手当：月額5万円（その他手当はなし）
月の平均所定労働時間：160時間
時間外労働（残業）：月40時間
割増率：時間外労働に対する1.25倍のみ（深夜・休日労働はなし）

【ケース1】住宅手当が計算から「除外」される場合

このケースでは、割増賃金の算定基礎は基本給の30万円のみです。

1時間あたりの賃金　300,000円÷160時間=1,875円
1カ月の残業代　1,875円×1.25×40時間=93,750円
3年分（36カ月）の残業代　93,750円×36カ月=3,375,000円

【ケース2】住宅手当が計算に「含まれる」場合

このケースでは、算定基礎が基本給と住宅手当の合計である30万円となります。

1時間あたりの賃金　(300,000円+50,000円)÷160時間=2,187.5円
1カ月の残業代　2,187.5円×1.25×40時間=109,375円
3年分（36カ月）の残業代　93,750円×36カ月=3,937,500円

3年間の残業代の差額

3,937,500円（含まれる場合）−3,375,000円（除外される場合）=562,500円

上記のとおり、この条件では、住宅手当を算定基礎に含めるか否かによって、3年間で562,500円もの差額が発生します。月々の差額は15,625円ですが、長期間にわたると大きな金額になります。

自社の住宅手当が本来算入すべきものでないかを正しく判断し、適正な残業代を支払うことが重要です。

住宅手当を正しく扱い、適正な割増賃金を計算するために

住宅手当を割増賃金の算定基礎に含めるべきか否かの判断は、その名称ではなく、支給の実態が「実費弁償」といえるかどうかで決まります。家賃やローン返済額など、従業員が実際に負担する費用に応じて金額が変動する手当は計算から除外できますが、居住形態にかかわらず一律で支給される手当は算定基礎に含めなければなりません。

この区別を曖昧にすると、気づかぬうちに賃金の未払いが発生し、企業にとって大きなリスクとなりかねません。まずは自社の就業規則や賃金規程を確認し、定められたルールと運用実態に乖離がないかを見直すことから始めましょう。

人事労務の基礎知識

割増賃金は手当も含まれる？残業代の計算方法を解説

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※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：遠藤良介（社会保険労務士）
大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。