更新日 : 2025年8月6日

産休の取得条件や手当とは？入社1年未満やパート・アルバイト、派遣社員まとめ

産休（産前産後休業）は正社員だけの制度ではなく、パートやアルバイト、勤続年数が浅い方でも条件を満たせば取得できます。本記事では、産休の基本的な取得条件から、雇用形態別のケース、休業期間、手当金の種類と金額について解説します。

産休（産前産後休業）の基本的な取得条件
入社1年未満でも産休は取得できる？
【雇用形態別】気になる産休の取得条件
産休の期間はいつからいつまで？
産休中にもらえるお金（手当・給付金）の種類と条件
産休取得に向けた手続きの流れ
産休の取得条件を正しく理解し、スムーズな手続きの準備を

産休（産前産後休業）の基本的な取得条件

産休（産前産後休業）は、労働基準法で定められた母性保護のための制度であり、働くすべての女性に与えられた権利です。雇用形態や勤続年数に関係なく申請でき、事業（企業）の規模に関係なく適用されます。

すべての女性労働者が対象となる

産休を取得する条件は、出産を控えているすべての女性労働者であることです。正社員、契約社員、パート、アルバイト、派遣社員といった雇用形態や、勤続年数、週の労働日数などに関係なく、出産する本人が申請すれば取得可能です。これは労働基準法第65条で定められており、企業や法人、団体の規模や業種を問わず、すべての事業所に共通して適用されています。

また、使用者側が産休を理由に解雇や契約打ち切りを行うことは禁止されています（男女雇用機会均等法第9条）。

産休は産前休業と産後休業に分かれる

産休は、出産を挟んで2つの期間に分かれています。

産前休業：出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から、本人の依頼により取得可能であり、任意の休業
産後休業：出産の翌日から原則8週間、母体保護のために取得が義務付けられている休業

産休と育休の取得条件の違い

産休と混同されがちな制度に「育休（育児休業）」がありますが、2つは異なる制度です。

産休は労働基準法に基づき、取得条件にほとんど制限がありません。一方、育休は育児・介護休業法に基づき、一定の条件を満たす必要があります。例えば、育休では労使協定によって「入社1年未満の従業員」が対象外とされることがありますが、産休にはそのような除外規定はありません。つまり、入社直後であっても産休は取得できます。

制度名	根拠法	対象者	取得の除外規定
産休（産前産後休業）	労働基準法	出産するすべての女性労働者	なし
育休（育児休業）	育児・介護休業法	1歳未満の子を養育する労働者（男女問わず）	あり（労使協定による）

産休の取得条件と手当金の条件は別に考える

産休を取得する条件と、「出産手当金」を受け取る条件は分けて確認しましょう。

産休は、雇用形態を問わずすべての女性労働者が取得できる権利です。これに対し、出産手当金の支給には勤務先（会社）の健康保険に「健康保険に本人として加入していること」が受給の必須条件となります。このため、「産休は取得できるが、手当金は対象外」というケースもあり得ます。産休を取れることと、手当を受け取れることは別の制度として認識することが必要です。

実際の産休の取得で確認すべきこと

産休の取得にあたっては、出産予定日をもとに産前休業の開始日を逆算し、職場と相談しながら時期を決めます。事業所によっては、申請書や届出用紙の提出が必要な場合があるため、事前に人事担当者へ確認しておくと安心です。

入社1年未満でも産休は取得できる？

労働基準法では、出産するすべての女性労働者に産休を認めており、勤続年数や雇用形態による制限はありません。入社1年未満の女性労働者も取得可能です。

ただし、産休中に支給される「出産手当金」は、産休取得時点で健康保険の被保険者本人であることが要件です。

【雇用形態別】気になる産休の取得条件

ここでは、パート・アルバイト、派遣社員、契約社員などといった雇用形態の産休の取得について解説します。

パート・アルバイトの取得条件を確認する

雇用契約の有無や就業規則の記載にかかわらず、法的に認められた権利です。そのため、パートやアルバイトの方も、正社員と同じく産休を取得できます。週の勤務日数や時間が短くないという場合でも、出産予定日を基準に産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後8週間の休業を申請することが可能です。勤務先には早めに妊娠を伝え、休業準備に向けた相談を進めましょう。

派遣社員の取得条件を確認する

派遣社員が産休を取得する場合、申請先は勤務先（派遣先）ではなく、雇用契約を結んでいる派遣元（派遣会社）です。

産休の取得および出産手当金の申請先は、雇用契約を締結している派遣元です。産休の取得は、労働基準法により権利として保障されています。また、出産手当金は健康保険の被保険者であれば、支給されます。

また、派遣契約の更新タイミングと産休期間が重なる際は、契約継続の意思を派遣元へ早めに伝えることが重要です。なお、産休を理由に契約を打ち切ることは、法律上原則として認められていません。

契約社員の取得条件を整理する

契約社員の方も、契約期間中であれば産休を取得することが可能です。ただし、産休期間中に労働契約の期間が満了する場合、契約更新の有無によって、産休終了後の働き方が変わるので、注意が必要です。

産休や育休を理由として、契約が更新されない場合（いわゆる雇い止め）は、男女雇用機会均等法などで禁止されており、不当な扱いに該当する可能性があります。出産後も継続して働きたい場合は、早めに勤務先と今後の雇用について話し合っておくと安心です。

産休の期間はいつからいつまで？

ここでは、法律で定められている産休の期間について詳しく解説します。

産前休業の期間

前述のとおり、産前休業の期間は出産予定日の6週間前（42日）から取得可能です（※単胎の場合）。多胎妊娠の場合は14週間前（98日）から申請できます。なお、産前休業は本人が申請して取得する任意の制度です。希望すれば出産直前まで働くこともできます。

以下は、産前休業の期間を例にしてまとめました。

出産予定日が2025年10月15日の場合
- 単胎妊娠：2025年9月4日から産前休業を取得できる
- 多胎妊娠：2025年7月10日から産前休業を取得できる

産後休業の期間

産後休業は、出産の翌日から8週間です。任意で申請および取得する産前休業と異なり、原則として就業することはできません。ただし、本人が希望し医師が認めた場合、6週間経過後から職場復帰が可能となります。

出産日が予定日からずれた場合

出産日が予定日とずれても、産後休業の8週間は実際の出産日を基準に確保されます。

予定日より早い出産：産前休業は短縮、産後休業は出産翌日から8週間。
予定日より遅い出産：遅れた分も産前休業に含まれ、産後8週間は変わりません。

男性が取得できる「出生時育児休業（産後パパ育休）」

男性には法律上の「産休」はありませんが、「出生時育児休業（通称：産後パパ育休）」を取得できます。

期間：子の出生から8週間以内に、最大4週間（28日）まで取得できる制度で、育児休業とは別に設けられている
取得方法：休業は2回に分けて取得することも可能、例えば「出産直後に2週間、1ヶ月後に2週間」といった取得もできる。

産休中にもらえるお金（手当・給付金）の種類と条件

産休期間中は、事業所から給与が支払われないケースが一般的です。その間の生活を支えるために、加入している健康保険からの給付制度が受けられます。主に「出産手当金」と「出産育児一時金」、さらに「社会保険料の免除制度」があります。

ここでは産休中にもらえる手当を給付金の種類や条件について解説します。

出産手当金の支給条件と金額

出産手当金とは、産休中に勤務先から給与の支払いがない場合や減額された場合に支給される制度です。対象となるのは、勤務先の健康保険に被保険者本人として加入している人です。

【支給条件】

勤務先の健康保険に被保険者本人として加入している
妊娠4ヶ月（85日）以降の出産
産休期間中に勤務先から給与が支払われていない（給与が出ても、手当金の額より少ない場合は差額が支給される）

【支給される金額（1日あたり）】

支給が開始する日以前の12ヶ月間の標準報酬月額の平均 ÷ 30日 × 2/3（日額）

上記の計算式でもわかるとおり、過去1年間の給与のおおよそ3分の2が支給されるイメージです。ただし、入社1年未満で12ヶ月の記録がない場合は、別の計算方法（加入期間の平均額か、当該年度の前年度9月30日における全被保険者の平均額のいずれか低い方）が用いられます。

出産育児一時金

出産育児一時金は、出産にかかる費用を補助するための制度で、健康保険の被保険者または扶養者であれば受け取ることができます。

【支給条件】

健康保険の被保険者、またはその被扶養者であること。
妊娠4ヶ月（85日）以降に出産したこと。

パート・アルバイトで夫の扶養に入っている場合は、夫の加入する健康保険（被扶養者として）から支給されます。ご自身が被保険者であればその健康保険から支給されます。

【支給額】

子ども1人あたり、原則として50万円支給（2025年6月時点）

支払いに関しては、多くの医療機関で「直接支払制度」が導入されています。健保から病院へ直接費用が支払われるため、当事者が事前に高額な出産費用を用意する必要はありません。

社会保険料の免除制度

産休期間中は、健康保険料と厚生年金保険料の支払いが被保険者本人負担と事業主負担ともに免除されます。

この免除を受けるためには、勤務先経由で日本年金機構（事務センターないしは年金事務所）へ「産前産後休業取得者申出書」を提出する必要があります。

免除期間中も、将来受け取る年金額の計算においては、保険料を納付したものとして扱われるため、不利益が生じることはありません。

産休取得に向けた手続きの流れ

産休をスムーズに取得するには、勤務先とのやり取りや書類の準備を早めに進めることが大切です。ここでは、一般的な流れと注意点を整理します。

STEP1：会社に産休の申し出を行う

妊娠がわかったら、安定期を目安に直属の上司へ報告し、産休を取得したい旨を伝えましょう。出産予定日をもとに、産前休業の開始日も相談します。法律上、取得の申し出に期限はありませんが、引き継ぎなどの社内調整を考慮すると、できるだけ早めに相談することが望ましいとされています。

STEP2：必要書類を提出する

勤務先の人事担当者の案内に従い、必要な書類を準備・提出します。産休の取得には、口頭でも法律上問題はありませんが、勤務先は書面での提出を求めるでしょう。

【主な提出書類】

産前産後休業取得者申出書：社会保険料免除の申請用
健康保険出産手当金支給申請書：出産手当金を受け取るための書類であり、医師・勤務先の証明が必要
その他、勤務先所定の休業届や届出用紙など。

STEP3：引き継ぎを計画的に進める

休業に入る前に、後任者や同僚が困らないよう、業務の引き継ぎを行いましょう。担当業務の内容、進捗状況、関係者の連絡先などを文書やデータでわかりやすくまとめておくと、休業中や復帰後もスムーズに業務ができます。

産休の取得条件を正しく理解し、スムーズな手続きの準備を

今回の記事では、産休の取得条件や対象者、もらえる手当、手続きの流れまでを解説しました。産休は、雇用形態や勤続年数にかかわらず、出産を控えたすべての女性労働者に認められた権利です。パートやアルバイト、派遣社員、入社1年未満の方でも取得できます。

重要なのは、産休と育休の条件の違いを理解し、ご自身のケースで利用できる制度（出産手当金、出産育児一時金、社会保険料免除など）を把握することです。

そして、できるだけ早い段階で会社に意向を伝え、必要な手続きや業務の引き継ぎを計画的に進めることが、円満な産休取得につながります。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。