• 更新日 : 2024年12月18日

21連勤は違法？労働基準法に基づき分かりやすく解説！

21連勤ともなると、心身の疲労が深刻なレベルに達し、日常生活のすべてが仕事中心に回ってしまう厳しさを感じます。

本記事では 「21連勤は違法なのか？」 という疑問を労働基準法に基づいて分かりやすく解説します。法令遵守はもちろん、従業員の健康や働きやすさを守るためのポイントも合わせてお伝えしますので、労務管理の改善にお役立てください。

21連勤は違法？

21連勤が違法かどうかは、企業が法定休日をどのように設定しているかによって変わります。

法定休日が「週1日」の場合

「毎週少なくとも1日の休日」を確保するルールを採用している企業では、最大12連勤が上限です。そのため、21連勤はこの12日を超えており、法定休日を確保できていないことから、違法です。

法定休日が「4週間で4日以上」の場合

4週間（28日間）で4日以上の休日が確保されている場合、最大48連勤が理論上可能とされています。この場合、21連勤は48日以内であるため、法的には直ちに違法とはいえません。

ただし、いずれの場合も健康管理や労働者保護の観点から、長期的な連勤は望ましくないといえます。

※36協定が締結されている場合には、極論連続勤務自体には上限はないものの、労働時間の限度時間があります。（もっとも、長期間の連勤は好ましくありません）

※労働基準法第41条では、管理監督者（監督・管理の立場にある者や機密業務を扱う者）には労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されません。ただし、健康管理の観点から、一般の従業員と同じような配慮が求められます。

そもそも労働基準法での休日のルールについて

労働基準法第35条では、会社（使用者）が労働者に対して必ず与えるべき「法定休日」について定められています。会社は以下のいずれかの方法で休日を設定しなければなりません。

1. 週に1日
2. 4週間を通じて4日

この法定休日に対して、会社が独自に設定する休日は「法定外休日」と呼ばれ、労働基準法ではなく、労働契約や就業規則に基づいて付与されるものです。

たとえば、週2日休みがある会社の場合、そのうち1日が法定休日、残りの1日は法定外休日に該当します。

12連勤が可能な場合について

労働基準法第35条では、使用者（会社）は労働者に対して 「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」 と定めています。このルールに従えば、厳密には 12連勤が認められるケース があります。

12連勤が発生する仕組み

例えば、1週間の区切りを「日曜から土曜」とした場合の例を見てみましょう。

• 1週目：日曜日が休日、月曜日から土曜日まで6日間働く
• 2週目：日曜日から金曜日まで6日間働き、土曜日が休日

この場合、1週目の月曜日から2週目の金曜日まで 連続12日間 の勤務が発生しますが、法定休日は週に1回確保されているため、労働基準法には違反しないことになります。

48連勤が可能な場合について

労働基準法第35条では、会社（使用者）は労働者に対して 「毎週少なくとも1回の休日」 または 「4週間を通じて4日以上の休日」 を与えることが義務付けられています。この「4週間で4日」のルールを活用すると、 最大48連勤（1カ月あたり24日間）が理論上は認められるケースがあります。

48連勤が発生する仕組み

4週間単位で休日を設定する「変形休日制」を採用している場合、連続勤務が理論上可能になります。具体的な例を見てみましょう。

• 1週目：日曜から水曜まで休み、木曜から土曜まで勤務
• 2週目～7週目：毎日勤務（42日間連続勤務）
• 8週目：日曜から火曜まで勤務、水曜から土曜まで休み

この場合、 1週目の木曜日から8週目の火曜日まで 連続 48日間 の勤務が発生しますが、 4週間ごとに4日間の休日が確保されているため違法ではありません。

21連勤はきつい？その理由とは

21連勤の状況では、心身の疲労が蓄積するだけでなく、精神的なリスクも高まります。

このような長期の連勤では、まず身体的な疲労が慢性化し、睡眠をとっても十分に回復できない状態が続きます。日々の疲れが取りきれないまま次の日を迎えることで、だるさや倦怠感が増し、体調不良を招くこともあります。

精神的な面では、長期間休むことができない状況が強いストレスとなり、気分の落ち込みやイライラが生じやすくなります。特に、仕事以外の時間がほとんど取れないことで、自分らしい生活が失われているように感じられ、「やりたいことができない」という無力感に苛まれることがあります。

このような状態が続くと、ストレス発散の機会を持てないまま負担が積み重なり、うつ症状のリスクも高まります。

違法な連勤が引き起こすリスク

違法な連勤を避けるためには、 法定休日の確保 と 労働者の健康配慮 が重要です。36協定を遵守し、過度な連勤が発生しないよう適切な労務管理を行うことで、従業員の健康と企業の信頼を守りましょう。

安全配慮義務について

労働契約法第5条では、使用者に 「安全配慮義務」 が課されています。これは労働者の健康や安全を守るための配慮義務です。

• 健康を害するほどの連勤：
  過度な連勤が続くことで、労働者が心身に不調をきたした場合、安全配慮義務違反に該当します。

違反した場合のリスクとして、使用者には 損害賠償責任 が発生する可能性があり、企業の信頼を大きく損なうことになります。

労働安全衛生法違反となるケースも

労働安全衛生法では、使用者は職場環境を整え、労働者の健康や安全を確保することが義務付けられています。

• 過度な連勤で健康被害が発生：
  長時間の連勤が原因で労働者が過労死やメンタルヘルスの不調に陥った場合、違反と判断される可能性があります。

違反した場合のリスクとして、労働基準監督署からの指導が入り、労働環境の改善を求められることになります。

従業員の健康被害・チベーション低下を引き起こす

過度な連勤は、うつ病や過労死など深刻な健康被害を引き起こす恐れがあります。労災認定されれば、企業は慰謝料や損害賠償責任を負う可能性もあります。

連勤が続けば、労働者の業務意欲は低下し、生産性にも悪影響が出ます。労働環境への不満が高まれば、離職者の増加や定着率の低下にもつながります。

企業の信頼失墜にもつながる

労働基準法違反が発覚すれば、罰金や懲役といった刑罰だけでなく、企業名が公表される可能性もあります。社会的信用の失墜は大きなダメージとなるでしょう。

• 監修：マネーフォワード クラウド勤怠

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