• 更新日 : 2026年7月7日

人事評価制度のサンプルを項目別に紹介！職種別テンプレート付き

人事評価制度を作る際は、サンプルがあると評価項目やシートの形を整理しやすくなります。ただし、自社の職種や評価目的に合わせた調整が必要です。

本記事では、人事評価制度のサンプルを見る前に決めることや評価項目、評価手法、職種別の人事評価シート例、導入時の注意点を紹介します。

人事評価制度のサンプルを見る前に決めること

人事評価制度のサンプルは、自社の目的や職種、処遇への反映方法を整理してから確認しましょう。参考例だけをもとに評価項目を決めると、自社の職種や役割に合わない基準になる場合があります。

評価結果を給与・賞与・昇格に反映するには、評価の目的や対象範囲、処遇への反映方法を先に決めておくことが大切です。

1. 評価の目的を処遇・育成・配置に分ける

まず、評価の目的を処遇・育成・配置に分けて整理しましょう。

処遇は給与・賞与への反映、育成は本人の課題や強みの把握、配置は適性に合う役割への活用を指します。サンプルをそのまま使うと、評価項目や点数の付け方だけが先に決まり、社員や評価者にとって自社で何を判断する制度なのかが分かりにくくなります。

処遇に使う場合は、評価基準に沿って判断できる項目を重視しましょう。育成では本人の課題や改善行動、配置では強みや適性を把握できる項目を設定します。

2. 評価対象の職種・等級・役割を整理する

サンプルの評価項目を確認する前に、職種・等級・役割を整理しましょう。

同じ評価シートを全従業員に使うと、現場の実際の業務と、評価項目として求める成果・行動・能力の間にズレが生じ、従業員の評価への納得感が下がるおそれがあります。

そのため、職種や等級ごとに評価で見る範囲を分けることが大切です。たとえば、どの業務をどの水準まで任せるか、昇格時に何を求めるかを明確にしておきましょう。

3. 評価結果を給与・賞与・昇格にどう反映するか決める

評価結果を処遇に反映する場合は、給与・賞与・昇格のどこに、どの基準で反映するかを先に決めておきましょう。成果を賞与に、行動や能力を昇給・昇格に反映するなど、評価項目ごとに反映先を分けると、運用ルールを整理しやすくなります。

あわせて、評価ランクごとの昇給額や賞与係数などの条件も整理しておかなければなりません。

たとえば「A評価は昇給5,000円・賞与係数1.2」のように具体的な数値の目安があると、自社の賃金規程や運用実態に合うサンプルを選びやすくなります。

人事評価制度で使える3つの評価項目とサンプル

人事評価の項目は、一般的に成果評価・能力評価・情意評価の3つに分けて整理できます。成果だけでなく、業務に必要なスキルや勤務態度も見ることで、評価の偏りを抑えやすくなります。

成果評価・能力評価・情意評価の観点と項目例を確認し、自社に合う評価項目を選びましょう。

1. 成果評価の項目サンプル

成果評価は、社員が目標や担当業務に対してどれだけ結果を出したかを見る評価項目です。数値で確認しやすい項目を中心に設計しましょう。

ただし、売上や件数だけを基準にすると、課題解決や業務改善による成果を評価に反映しにくくなる場合があります。クレーム件数の減少や処理時間の短縮など、数値や事実で確認できる成果も項目に含め、短期と中長期の両面から評価できる設計にしましょう。

2. 能力評価の項目サンプル

能力評価は、社員が担当業務を進めるうえで必要な知識・スキル・判断力を見る評価項目です。

能力評価は成果評価に比べて数値化しにくいため、評価者によって判断が分かれないよう、業務場面で確認できる行動に落とし込みましょう。

新人・若手には業務遂行力や報告・連絡・相談、管理職には人材育成力や課題解決力など、等級や役割に応じて求める能力を分けて設計します。

3. 情意評価の項目サンプル

情意評価は、仕事への向き合い方や組織の一員としての行動姿勢を見る評価項目です。

成果やスキルだけでは分かりにくい勤務態度や協働姿勢を評価対象にできますが、評価者の主観が入りやすいため、判断基準を具体的に定めておく必要があります。

項目を作る際は、「積極性」といった抽象的な表現ではなく、「自ら課題を見つけて改善提案をしているか」といった、実際の行動で判断できる表現にしましょう。

代表的な人事評価の3つの実施方法

自社の評価目的や組織規模に合う方法を選ぶには、評価者の負担や評価のばらつきも確認しておくことが大切です。まずは、代表的な3つの手法と、適した場面を押さえておきましょう。

1. 目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）は、組織目標と個人目標を結び付け、達成度や取り組みの過程を評価する方法です。

たとえば、営業部門なら売上目標や新規商談数、管理部門なら処理時間の短縮やミス件数の削減、採用部門なら採用目標の達成数や選考期間の短縮などを個人目標に設定します。

目標をもとに進捗を測るため、評価基準を明確にしやすくなります。社員が自分の役割や達成すべき内容を把握しやすい点も特徴です。一方、達成しやすい目標ばかりに偏ると成長につながりにくいため、目標設定時に上司と部下で難易度や評価基準をすり合わせておきましょう。

2. コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、高い成果を出している社員に共通する行動特性をもとに評価する方法です。

たとえば、顧客の課題を先回りして整理する、関係者と連携して改善を進める、管理職であれば部下の力を引き出すなど、具体的な行動を評価項目に落とし込みます。

具体的な行動を基準にするため、社員が目指す行動をイメージしやすい点が特徴です。ただし、優秀な社員の行動をそのまま全員に当てはめると、職種や等級に合わない場合があります。

自社の役割や現場の実態に合わせて、評価項目を調整しましょう。

3. 360度評価

360度評価は、多面評価とも呼ばれ、上司だけでなく同僚・部下・関係部署の社員など、複数の立場から1人の社員の行動を確認する方法です。

たとえば、「チーム内での情報共有の頻度」や「トラブル時のサポート体制」など、日頃の具体的な行動を評価項目に設定します。

1人の評価者では見えにくい行動や周囲への影響を確認しやすく、本人が強みや改善点に気づくきっかけにもつながるでしょう。ただし、評価者が増える分、同じ行動でも人によって受け止め方が分かれるリスクをはらんでいます。

そのため、評価のブレによる混乱を防ぐために、導入企業は評価の目的や項目、フィードバックの扱い方を社員へ事前に共有しておくことが大切です。

【職種別】人事評価シートのサンプル

人事評価シートは、職種ごとに求められる成果や行動が異なるため、共通の様式だけでは評価の精度が落ちやすくなります。職種別のサンプルを自社用に調整していきましょう。

1. 事務職

事務職の人事評価シートは、日々の業務を正確かつ期限内に進められているかを軸に設計します。成果・能力・情意の3つの観点で項目を分けると、評価内容を整理しやすくなります。

経理事務や人事事務などを含む場合は、担当業務に合わせて項目を追加しましょう。

【事務職の評価シートサンプル】

成果・能力・情意を分けて設定すると、日常業務の結果だけでなく、業務を進める力や取り組み姿勢も確認しやすくなります。自社の業務範囲や使用ツールに合わせて、項目数や評価のウェイトを調整しましょう。

2. 営業職

営業職の人事評価シートは、売上や契約件数に加え、提案内容や顧客課題の把握も評価対象にします。

【営業職の評価シートサンプル】

売上や契約件数に加え、提案内容や顧客課題の把握も項目に含めると、結果だけでは見えにくい営業活動の過程を確認しやすくなります。受注サイクルや扱う商材に合わせて、項目の比重を調整することが重要です。

3. 技術職

技術職の人事評価シートは、作業の正確性や品質に加え、改善提案やトラブル対応も評価対象にします。設計・開発・製造・検査などの担当業務に応じて、評価項目を整理しましょう。

【技術職の評価シートサンプル】

品質や納期の結果だけでなく、改善への取り組みやトラブル時の対応も確認しやすくなります。担当工程や扱う製品の特性に合わせて、項目を見直しましょう。

4. 管理職

管理職の人事評価シートは、個人の成果に加え、担当部門の目標達成、メンバー育成、業務改善も評価対象にします。

【管理職の評価シートサンプル】

管理職の評価では、担当部門の責任範囲に応じて、部門成果・人材育成・組織運営のどこを重視するかを決めておきましょう。

5. 新入社員

新入社員の人事評価シートは、高度な成果よりも、社会人としての基本行動や成長姿勢を中心に項目を組み立てましょう。

【新入社員の評価シートサンプル】

情意評価の比重を高めに設定して行動基準を文章化すると、短期的な成果よりも今後の成長につながる行動を捉えやすくなります。配属職種や入社後の経過時期に合わせて、行動基準を段階的に追加していきましょう。

人事評価制度を導入する際の3つの注意点

人事評価制度の運用が安定しないと、評価への納得感が下がり、社員のモチベーションや人事データの活用にまで影響が及びます。評価者の判断のばらつきや項目の過多、結果の管理体制といった運用上のリスクをあらかじめ押さえておくと、制度を長く回しやすくなります。

1. 評価者の主観だけで判断しない

人事評価制度を導入する際は、評価者の印象や個人的な感覚に偏らないよう、評価項目ごとの判断基準を決めておきましょう。

基準がないと、同じ成果や行動でも評価者によって判断が分かれ、社員の不公平感につながるおそれがあります。あわせて、評価者に対しての教育を実施することも有効です。

たとえば、「業務改善の提案を行った＝B評価」「提案を実行し、作業時間の短縮やミス削減につながった＝A評価」のように、評価ごとの目安を具体化します。評価者向けのチェックリストや面談ルールも用意し、評価結果にばらつきが出ていないか定期的に確認しましょう。

2. 評価項目を多く定めない

評価項目は、自社で重視する成果・能力・行動に絞りましょう。

評価目的に関係の薄い項目まで増やすと、入力や確認に時間がかかり、評価者が面談やフィードバックに使える時間が短くなるおそれがあります。

成果評価・能力評価・情意評価を必要以上に細分化すると、評価シートを埋める作業が中心になりやすくなります。導入後は評価者や評価対象者の意見を確認し、判断に使われていない項目や重複する項目を見直しましょう。

3. 評価結果を従業員情報とあわせて管理できる体制を整える

評価履歴や面談記録を従業員情報に紐づけ、異動・昇格・育成計画を検討する際に確認できるようにしましょう。

人事評価制度を整える際は、評価や育成だけでなく、社員の働きやすさにつながる福利厚生もあわせて見直すことが大切です。

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• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。