• 作成日 : 2026年5月7日

住宅手当と残業単価の関係は？割増賃金の算定基礎条件や計算例を解説

住宅手当（家賃補助・居住補助手当）が残業単価（割増賃金の計算基礎）に含まれるかどうかは、残業代の金額を左右する重要なポイントです。法律上、住宅手当は条件次第で割増賃金の算定基礎から除外できますが、「住宅手当という名称なら何でも除外できる」わけではありません。除外条件を誤って運用すると、未払い残業代のリスクが生じます。本記事では、残業単価と住宅手当の関係を計算例つきで体系的に整理します。

残業単価（割増賃金の基礎賃金）とは？

残業単価とは、割増賃金（残業代・時間外手当）を計算するために使う「1時間あたりの賃金額」のことで、労働基準法上は「基礎賃金」と呼ばれます。この残業単価に所定外労働時間数と割増率を掛け合わせることで残業代が算出されます。

基礎賃金は原則として「月給 ÷ 1か月の平均所定労働時間」で求めますが、月給のすべての構成要素が算入されるわけではなく、法律で定められた手当のみ除外が認められています（参照：厚生労働省「労働基準法第37条第5項・施行規則第21条」）。

※1か月の平均所定労働時間とは「（365日－年間所定休日数）×１日の所定労働時間÷12か月で算定され、基礎賃金が月によって変動しないように、この平均値を使います。

割増賃金の計算式

労働基準法上の割増率

参照：厚生労働省｜割増賃金の基礎となる賃金について

関連記事｜【テンプレ付】残業代の計算方法とは？月給・時給別の割増率や違法ケースを解説

割増賃金の算定基礎から除外できる手当は？

割増賃金の算定から除外できる手当は法律で限定列挙されており、以下の7種類のみです。これ以外の手当はすべて算定基礎に含めなければなりません。

除外できる7つの手当

これらはすべて「労働との直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支払われる賃金」であることが除外の根拠です。限定列挙であるため、この7種類に当てはまらない手当は名称にかかわらず算定基礎に算入しなければなりません。

関連記事｜割増賃金は手当も含まれる？残業代の計算方法を解説

住宅手当は残業単価の計算から除外できるの？

住宅手当は、「住宅に要する費用に応じて算定される手当」に限り、残業単価（割増賃金の算定基礎）から除外できます。名称が「住宅手当」であっても、支給の実態が費用に連動していない場合は除外できません。

この点は1999年（平成11年）10月1日の法改正で追加されたルールで、厚生労働省の通達（平成11年3月31日 基発第170号）で具体的な除外条件が示されています。

以下の方式で支給されている住宅手当は、残業単価の計算から除外できます。

参照：厚生労働省｜平成11年3月31日基発169号

関連記事｜住宅手当は割増賃金に含めない？含めるべき例と計算ルールを解説

住宅手当が残業単価に含まれるケースは？

名称が「住宅手当」であっても、支給の実態が費用に連動していない場合は割増賃金の算定基礎に算入しなければなりません。「住宅手当なら除外できる」という誤解が実務で頻発しており、見落とすと未払い残業代のリスクが生じます。

除外できない住宅手当の具体例

「住宅費用に応じて支給する」と賃金規程に書かれていても、実態として全員に上限額が支給されているなど一律支給と変わらない場合は、除外の条件を満たさないと判断される可能性があります。規程内容と運用実態の一致が、コンプライアンス上の重要なチェックポイントです。

住宅手当の有無で残業単価はどう変わるの？計算例で確認

計算例：住宅手当5万円を除外できる場合・できない場合の比較

前提条件：

同じ「月5万円の住宅手当」でも、除外できるかどうかによって3年間で56万円超の差が生まれます。企業全体で全従業員に影響する問題であるため、誤った運用を放置することは重大な労務リスクにつながります。

住宅手当の設計が残業単価に与えるリスクはどのくらい深刻？

住宅手当を残業単価の計算から誤って除外すると、未払い残業代が発生します。労働基準法の改正（2020年4月施行）により、賃金請求権の消滅時効が2年から５年に延長されていますが、経過措置として現在は３年となっています。。

未払い残業代は時効の範囲内（現行3年）で遡及請求されるため、誤った運用を長期間続けるほど、企業の潜在的な債務は増大します。未払い残業代が認められた場合、遅延損害金も発生します。さらに悪質と判断された場合は、労働基準監督署による是正勧告・書類送検・刑事罰（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）のリスクもあります。

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残業単価の計算から除外できない住宅手当が発覚した場合はどう対処する？

残業単価の計算から除外できない住宅手当が発覚した場合は、以下の手順で対処しましょう。

STEP 1：自社の住宅手当の支給実態を確認する

賃金規程・就業規則の記載を確認した上で、実際の支給一覧（従業員ごとの支給金額と支給条件）を照合します。全員が同額であれば一律支給と判断されるリスクが高いです。

STEP 2：除外できるかどうかを法的に判断する

費用に定率を乗じているか（定率方式）、または住宅費用の段階区分に応じた金額設定になっているか（段階方式）を確認します。どちらにも当てはまらない場合は、算定基礎への算入が必要です。判断が難しい場合は社会保険労務士（社労士）または弁護士に相談することを推奨します。

STEP 3：賃金規程・支給方式を見直す

除外できない住宅手当を今後の残業代計算に正しく反映させるとともに、除外できる手当に変更したい場合は、定率方式または段階方式への移行を検討します。ただし、これは就業規則の変更を伴うため、従業員への不利益変更にならないか慎重な確認が必要です。

STEP 4：未払い賃金の過去分を確認・精算する

除外できないのに除外していた期間の未払い残業代を試算します。消滅時効（現行3年）の範囲内で精算を検討し、必要に応じて専門家の助言を受けて対応します。

割増賃金の算定誤りを防ぐ自社チェックリスト

人事・労務担当者が定期的に実施すべき確認項目をまとめます。

住宅手当の支給設計と残業単価の関係を正確に把握しリスクを防ごう

住宅手当と残業単価（割増賃金の基礎賃金）の関係は、支給の実態が「住宅費用に応じた定率・段階方式か」どうかで決まります。一律支給の住宅手当は除外できず、算定基礎に含めなければなりません。住宅手当を誤って除外し続けると、3年分に及ぶ未払い残業代の遡及請求リスクが積み上がります。「住宅手当という名称なら除外できる」という誤解を解消し、自社の賃金規程と運用実態の整合性を定期的に確認することが、適正な時間外手当の支払いと労務コンプライアンスの基盤となります。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。