• 作成日 : 2026年5月7日

アスリート採用とは？メリット・働き方・導入手順を解説

アスリート採用は、現役選手を社員として迎え、競技活動と仕事を両立できるように設計する採用手法です。一般的な採用やスポンサー契約とは仕組みが異なるため、制度の違いが分かりにくいと感じる方も少なくありません。

この記事では、アスリート採用とは何か、スポンサーとの違い、企業が導入するメリットと注意点、進め方の流れなどを解説します。

アスリート採用とは？

アスリート採用とは、現役アスリートを社員として雇用し、仕事と競技活動を並行できるように設計する採用形態です。通常の採用と違い、企業側は競技継続を前提に業務や配属を考え、本人も競技者であると同時に一社員として社内で役割を果たす関係になります。

アスリート採用は社員として雇用し、競技と仕事を両立する採用

アスリート採用の中心にあるのは、選手をスポンサー先として支援するのではなく、社員として迎え入れる点です。正社員や契約社員として雇用し、給与や配属、評価の対象になる一方で、競技活動も続けられるよう働き方を調整します。企業は競技優先になり得る日程や活動量を踏まえて受け入れ体制を整え、採用された側も社内でどのように貢献するかを求められます。

競技実績だけでなく社内で発揮できる資質も見られる

受け入れ候補となるアスリートは、競技団体の推薦や強化指定などを経て登録している場合があり、継続力、集中力、礼儀、チームワークといった特性が評価されやすい傾向があります。ただし、採用実務では競技成績だけを見ればよいわけではありません。広報、地域連携、営業支援、社内活性化など、企業内で担う役割に合うかどうかを別軸で見極めたほうが、入社後のずれを防ぎやすくなります。

実業団を持つ企業だけの採用ではない

アスリート採用は、企業が実業団や競技チームを保有している場合に限られません。競技を続ける社員を個別に受け入れ、社内で応援文化や一体感を育てる形でも成り立ちます。そのため、制度の本質はチーム保有ではなく、競技と社業の両立を前提に雇用を設計することにあります。

アスリート採用はスポーツ支援の施策ではなく、人材採用と組織づくりを組み合わせた雇用施策として捉えるのが適切です。

アスリート採用とスポンサー契約の違いは？

アスリート採用とスポンサー契約は、どちらも企業が競技者を支える仕組みですが、制度の土台が異なります。見分ける軸は、企業が広告・宣伝のために支援する立場なのか、社員として受け入れる立場なのかです。

スポンサー契約は広告・宣伝を目的に支援する仕組み

スポンサー契約では、企業は広告主としてアスリートや競技団体を支援します。主な狙いは、企業名やブランドの露出、認知向上、イメージ形成です。そのため、契約の中心は広告価値や広報効果になりやすく、社内での業務遂行や人事評価までは通常含まれません。企業が求める成果も、試合結果そのものより、発信力や話題性、企業との親和性に置かれやすいのが特徴です。

アスリート採用は社員として雇用し、仕事と競技を両立してもらう仕組み

アスリート採用では、企業は支援先ではなく雇用主になります。選手を正社員や契約社員として迎え入れ、給与を支払い、勤怠や社会保険、就業規則なども雇用管理の対象になります。ここでは競技活動だけでなく、一社員としてどのように会社へ貢献するかも問われます。つまり、露出や話題性だけで完結せず、広報、地域連携、営業支援、社内活性化など、社内で担う役割まで設計する必要があります。

スポンサー契約は露出重視、アスリート採用は社内貢献まで設計する

両者の差は、企業が期待する成果の範囲にも表れます。スポンサー契約では、契約の成果は主に認知拡大やブランド露出です。一方、アスリート採用では、競技結果や発信力に加えて、社内でどのような役割を果たすかまで含めて考えなければなりません。この設計が曖昧だと、周囲から「なぜ社員として採用するのか」が見えにくくなります。逆に、採用目的と社内での役割を結びつけておくと、人事施策として説明しやすくなります。

スポンサー契約とアスリート採用は併用されることもある

スポンサー契約とアスリート採用は、どちらか一方しか選べないわけではありません。同じ企業が、広告・広報の枠組みとしてスポンサー契約を結びつつ、別の枠組みで社員アスリートを採用する場合もあります。実務では、スポンサー契約はマーケティング施策、アスリート採用は人事施策として切り分けると整理しやすくなります。

企業がアスリート採用をするメリット・注意点は？

アスリート採用は、競技者を社員として迎えることで、社内活性化や認知向上につなげやすい施策です。一方で、通常採用とは異なり、勤務時間の制約や競技活動費の扱いなど、事前に整理しないと運用でずれが生じやすい論点もあります。

【メリット】社内エンゲージメントと一体感の向上につながります

アスリート採用の大きな利点は、社員が同じ会社に所属する競技者を応援することで、社内の一体感が生まれやすい点です。共通の話題が増え、部署をまたいだ会話や応援の動きが起こりやすくなるため、組織の雰囲気づくりにもつながります。風土改革やエンゲージメント向上のきっかけとして機能しやすいところが強みです。

【メリット】企業認知や地域連携、採用広報にも波及しやすい

アスリートは競技活動そのものに発信力があるため、企業名の認知拡大やブランドイメージ向上にもつなげやすい存在です。本人のSNS発信や自社サイトでの紹介、地域イベントへの参加などを通じて、企業活動との接点をつくりやすくなります。採用広報の文脈でも、「挑戦する人を支える企業」という姿勢を伝えやすくなるため、対外発信との相性がよい施策といえます。

【メリット】健康施策や福利厚生に展開しやすい

アスリートが持つトレーニング、体調管理、栄養に関する知見は、社内の健康施策にも活用しやすい資源です。講演や体験会、社内向けの健康啓発などに展開できれば、社員の満足度向上にもつながります。ただし、競技種目によって社内展開しやすさは異なるため、イベント化しやすいか、継続運用できるかまで見ておくほうが安定します。

【注意点】勤務制約と費用設計を曖昧にすると運用でつまずきやすい

注意点としてまず挙がるのは、競技優先のために通常従業員と同じ勤務時間を確保しにくい場合があることです。この前提を共有しないまま採用すると、配属先の不満や評価基準のぶれが起きやすくなります。加えて、給与とは別に大会参加費、遠征費、用具費、指導料などの競技活動費が発生することもあります。会社負担の範囲と本人負担の範囲を事前に文章化しておかないと、後から認識のずれが表面化しやすくなります。

アスリート採用後の働き方はどう設計する？

アスリート採用後の働き方は、競技活動を続ける前提で、仕事の持ち方や評価の考え方を組み直して設計します。一般雇用のルールを土台にしながらも、通常のフルタイム勤務をそのまま当てはめると無理が出やすいため、業務量、勤怠、休日、社会保険の扱いを勤務実態に合わせて整える視点が欠かせません。

業務量と成果の置き方は時間制約を前提に再設計する

アスリート社員は、日常的なトレーニングや試合、合宿、遠征があるため、一般社員と同じ勤務時間を安定して確保しにくい場合があります。そのため、働き方はフルタイム前提の定型業務よりも、担当領域を絞ったプロジェクト型や、納期と成果物を明確にした運用のほうが適合しやすくなります。勤務時間の長さではなく、どの業務をどこまで担うのかを先に整理しておくことで、現場とのずれを減らしやすくなります。

労働時間と休日の扱いは競技活動との線引きを明確に

働き方を設計するうえで難しいのは、競技活動のどこまでを会社の業務として扱うのかという点です。競技練習、移動、大会参加が会社の指示に基づくものなのか、本人の自主的な競技活動なのかによって、勤怠管理や残業、休日労働の考え方が変わります。たとえば週末の大会参加を会社の業務として位置づけるなら、休日労働や代休の設計が必要になります。競技が絡む案件ほど、現場任せにせず人事側でルールを定めておくほうが運用が安定します。

雇用保険と社会保険は契約内容と勤務実態の両方で確認する

アスリート採用では、短時間勤務や変則的な働き方になることもあるため、保険適用は契約書の文面だけでなく、実際の所定労働時間や勤務日数も見ながら判断する必要があります。雇用保険は週の所定労働時間や雇用見込みによって扱いが変わり、社会保険も一般社員との比較や短時間労働者の基準に照らして確認することになります。採用時にこの設計が曖昧だと、入社後に修正が発生しやすくなるため、雇用形態、報酬、勤務時間をセットで整理しておくことが長期定着につながります。

アスリート採用を進める手順は？

アスリート採用は、募集して面接するだけでは進めにくい採用です。競技活動を続ける前提があるため、最初に採用目的と受け入れ条件を明確にし、そのうえで募集、選考、雇用条件、入社後運用まで一連で設計する流れが向いています。

1. 採用目的と受け入れ方針を決める

最初に行うべきなのは、なぜアスリート採用を行うのかを明確にすることです。社内活性化を狙うのか、採用広報や地域連携につなげたいのかによって、求める人物像や任せる役割が変わります。この段階で、雇用形態、競技活動への配慮、配属先の考え方まで整理しておくと、後工程の判断がぶれにくくなります。

2. 担当業務と働き方の条件を設計する

入社後にどのような仕事を担ってもらうのかを設計します。通常社員と同じ働き方を前提にすると無理が出やすいため、業務範囲、勤務時間、出社頻度、遠征時の連絡方法などを具体化しておくことが必要です。競技優先になり得る前提を踏まえ、成果の置き方や評価の考え方まで先に定めておくほうが実務では安定します。

3. 募集方法と候補者との接点を決める

設計が固まったら、どのチャネルで候補者と出会うかを決めます。アスリート向け就職支援制度や競技団体経由の紹介を活用する方法もあれば、自社採用ページや紹介ネットワークを使う方法もあります。募集段階では、競技継続への配慮だけでなく、社員として期待する役割も明示したほうが、応募後の認識ずれを減らしやすくなります。

4. 選考で競技実績と業務適性を分けて見極める

選考では、競技実績だけで判断しないことが大切です。競技で培った継続力や集中力は評価材料になりますが、それと社内で活躍できるかは別問題です。面接では、どのように会社へ貢献したいか、限られた時間でどのように成果を出すかを確認し、競技面と業務面を分けて見極める進め方が向いています。

5. 雇用条件と社内ルールを文章化して入社後運用につなげる

採用を決める際は、給与、勤務時間、競技活動費の負担範囲、休日や保険の扱いなどを文章で明確にしておく必要があります。ここが曖昧だと、入社後に本人と現場の双方で不満が生じやすくなります。採用は内定で終わりではなく、入社後に無理なく両立できる運用体制まで整えて完結すると考えるほうが適切です。

アスリート採用で活用できる支援制度は？

アスリート採用の支援制度は、全国規模のマッチング、キャリア支援の枠組み、自治体の無料職業紹介などに分かれます。制度の選び方は「採りたい人材の層」と「自社が出せる配慮・役割」の相性で決めると、ミスマッチが減ります。

全国規模の企業・アスリートマッチング

日本オリンピック委員会のアスナビは、企業と現役トップアスリートをマッチングする就職支援制度で、サービスが無料であることや、企業・アスリートの採用実績が示されています。採用検討から入社までの流れも公開されており、受け入れが初めての企業でもプロセスを踏みやすい設計です。 制度の説明では、登録アスリートの性質や、採用後の費用（給与と競技活動費）まで言及されています。採用前の見積もり段階で論点を把握しやすい点が、制度利用の強みになります。

参考:アスナビ──現役アスリートの就職支援｜公益財団法人日本オリンピック委員会

キャリア形成を支える相談・研修の枠組み

スポーツ庁は、スポーツ関係団体や企業等と連携してアスリートのキャリア形成を支援する枠組みとして、スポーツキャリアサポートコンソーシアムを2017年に創設したと紹介しています。相談窓口を設け、専門人材による支援を行う体制にも触れられています。

スポーツキャリアサポートコンソーシアム（SCSC）のサイトでは、競技継続に関するキャリア課題やデュアルキャリア、引退後の移行などについて、専門のコーディネーターに無料で相談できることが明記されています。採用した側も、外部に相談できる窓口があると心理的安全性が上がり、離職・中断リスクの緩和につながります。

参考:スポーツキャリアサポート支援事業｜スポーツ庁

アスリート採用に向け制度設計と受け入れ体制を整えよう

アスリート採用を成功させるには、競技実績だけに注目せず、自社でどのような役割を担ってもらうのかを先に設計することが欠かせません。スポンサー契約との違い、採用後の働き方、勤務時間や費用負担の線引きまで整理しておくことで、導入後のずれを防ぎやすくなります。社内活性化や認知向上などのメリットを生かすには、採用目的を明確にし、一般雇用との違いを踏まえた受け入れ体制を整えることがポイントです。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。