• 更新日 : 2026年4月2日

採用難を乗り越えるには？中小企業の原因分析と人材確保の対策

中小企業の採用難は、少子高齢化と賃金格差を背景に年々深刻さを増しています。帝国データバンクの調査では、2025年の人手不足倒産は427件と過去最多を更新しました。求人を出しても応募が集まらない、せっかく採用してもすぐ辞めてしまうといった悩みは、多くの経営者・人事担当者に共通するものでしょう。本記事では、人材不足の原因から採用力を高める実務的な施策、活用できる助成金制度、さらには労務管理の見直しまで幅広く解説します。

採用難とは？中小企業を取り巻く雇用環境の現状

採用難とは、企業が必要な人材を思うように確保できない状態を指します。2026年1月時点の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍で、求職者1人に対して1件以上の求人がある「売り手市場」が続いています。とりわけ中小企業では、大企業に比べて知名度や待遇面で競争力が弱く、人材の獲得がより難しい状況にあるでしょう。

有効求人倍率からみる採用市場の動き

厚生労働省が毎月公表する有効求人倍率は、採用市場の温度感を測る指標として広く使われています。令和7年度の平均は1.22倍で、前年度の1.25倍からやや低下したものの、1倍を大きく上回る水準が維持されています。令和7年（2025年）は、月次で1.18〜1.26倍前後を推移しており、全体として求人が求職を上回る状態が定着していました。

ただし、この数値はあらゆる企業規模・産業・地域の平均値であり、中小企業に限って見ると事情は異なります。従業員300人未満の企業では新規求人に対するエントリー数の減少が顕著で、なかでも4社に1社が前年比3割以上の応募減という報告もあります。全国平均と自社の実情には乖離があるため、マクロ数値だけで判断しないよう注意が必要です。

参照：一般職業紹介状況（令和8年1月分）について｜厚生労働省

中小企業の新卒採用充足率を確認する

日本商工会議所が2026年1月に公表した早期景気観測調査（LOBO調査）によると、2025年4月入社の新卒採用に取り組んだ中小企業のうち、計画どおりに人員を確保できなかった企業は70.7%に上りました。前年同月調査に比べて2.9％減少しているものの、依然として構造的な採用不足が慢性化していることがわかります。

採用活動にあたって取り組んだ事項として、「初任給の引き上げ」を実施した企業は64.7％となっています。前年同月比で3.7％上昇しており、人手不足の状況下にあって、人材確保のために賃上げを余儀なくされている状況がうかがえます。

参照：商工会議所LOBO（早期景気観測）2026年1月｜日本商工会議所

大企業との採用競争で生まれるギャップを知る

帝国データバンクの「2025年度の雇用動向に関する企業の意識調査」では、新卒採用（正社員）の予定がある企業の割合は大企業で83.6%に達した一方、中小企業では54.4%にとどまりました。大企業を中心に初任給30万円を掲げる動きが広がるなか、中小企業が同水準の賃上げを行うのは容易ではありません。

採用予算にも大きな差があり、マイナビの調査によれば上場企業の採用費総額平均が917.6万円であるのに対し、非上場企業は233.1万円と約4分の1です。こうした格差が、中小企業の採用競争力を押し下げる構図となっています。

参照：2025年度の雇用動向に関する企業の意識調査｜帝国データバンク

中小企業が採用難に陥りやすい原因とは？

採用がうまくいかない背景には、知名度・賃金・社内体制の3つの課題が複合的に絡んでいます。それぞれの要因を分解して把握することが、改善への出発点になるでしょう。

企業の認知度が低く求職者に届かない

大手転職サイトで「営業」と検索すると6,000件以上の求人がヒットするともいわれています。膨大な求人のなかに埋もれてしまい、求職者に自社の存在を知ってもらえないことが、中小企業における母集団形成の最大の壁です。マイナビの調査では、学生が就職先を決める際にまず参考にするのは「企業のホームページ」や「就職情報サイト」であり、これらの情報発信が薄いと比較検討のステージにすら上がれません。

賃金・福利厚生面で大企業と差が開く

厚生労働省の「令和6年賃金構造基本統計調査」によると、企業規模別の平均賃金（男女計）は、大企業（従業員1,000人以上）で36.5万円、中企業（100〜999人）で32.3万円、小企業（10〜99人）で29.9万円です。月給だけでなく、賞与や退職金、法定外福利厚生の厚みでも規模間格差が出やすく、求職者が条件を比較した際に中小企業が不利に映りがちです。

参照：令和6年賃金構造基本統計調査 結果の概況｜厚生労働省

採用担当の専任がおらずノウハウが蓄積されない

中小企業では、総務や経理が採用業務を兼務しているケースが多くみられます。面接の日程調整が1か月先になってしまう、応募者対応に時間がかかる、過去の採用データが残っていないといった状況は、応募者の離脱や選考辞退を招きやすいでしょう。採用活動がその場しのぎになっていると、改善点を見つけにくく、翌年も同じ課題をくり返してしまいます。ノウハウの蓄積と選考スピードの両面に目を向けましょう。

採用難が深刻な業種と有効求人倍率の傾向

採用の難しさは業種によって大きく異なります。とくに建設業、運輸業、医療・福祉業は慢性的な人材不足が顕著で、有効求人倍率も高い水準が続いています。

建設業・運輸業の「2024年問題」と採用難の関連

2024年4月から建設業・運輸業にも時間外労働の上限規制が適用されました。これにより1人あたりの稼働時間が制限され、同じ業務量をこなすにはより多くの人手が必要になります。帝国データバンクの集計では、2025年の人手不足倒産427件のうち建設業が113件で初めて100件を超え、物流業も52件といずれも過去最多を記録しました。

就業者の高齢化も進んでおり、厚生労働省によれば建設業では60歳以上が26%を占めています。今後も労働力の補充が難しい状況は続くとみられます。

参照：人手不足倒産の動向調査（2025年）｜帝国データバンク
参照：高年齢労働者の安全衛生対策について｜厚生労働省

医療・福祉業で求人難が長期化する背景

高齢化にともなう医療・介護ニーズの増大に対して、従事者の供給が追いついていません。厚生労働省の「令和4年版厚生労働白書」では、2040年に医療・福祉分野で約96万人の就業者が不足すると試算されています。現場では身体的・精神的な負担が大きく、離職率の高さが採用難をさらに加速させている面もあるでしょう。

参照：令和4年版厚生労働白書｜厚生労働省

業種別にみる有効求人倍率の差

業種によって有効求人倍率には大きな開きがあります。以下は倍率が高い代表的な業種です。

参照：一般職業紹介状況（令和8年1月分）について｜厚生労働省

採用難による人手不足倒産を防ぐには？

人手不足倒産とは、従業員の離職や求人難、人件費の高騰が原因で事業継続が困難になり、法的整理に至るケースです。2025年は年間427件と3年連続で過去最多を更新し、その77%が従業員10人未満の小規模企業でした。

人手不足倒産の件数推移を把握する

帝国データバンクの調査によると、人手不足倒産は2023年に260件、2024年に342件、2025年に427件と急増しています。1人の退職が業務全体に波及しやすい小規模企業ほどリスクが高く、退職が連鎖するとさらに状況が悪化します。こうした事態を未然に防ぐには、日頃から離職防止策と採用チャネルの多角化を進めておくことが欠かせません。

参照：人手不足倒産の動向調査（2025年）｜帝国データバンク

賃上げ難型の倒産リスクに備える

2025年の春闘では民間主要企業の賃上げ率が平均5.52%と、2年連続で5%を上回りました。大企業がけん引する賃上げの流れに追随できない小規模事業者は、人材の流出が止まりにくくなります。帝国データバンクはこの傾向を「賃上げ難型」の倒産として警戒しており、2026年以降も高水準で推移するとの見通しを示しています。

自社の人件費率と収益構造を定期的に見直し、無理のない範囲で待遇改善を進めていくことが防衛策となるでしょう。

離職の連鎖を止める職場環境の整備

人手不足が進むと残された社員に業務が集中し、さらなる退職を招く悪循環に陥りがちです。まずは業務量の可視化と役割分担の見直しから始め、テレワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方を検討しましょう。

短時間勤務の正社員枠を設けるなど、多様な就業形態を受け入れる体制を整えることで、離職の連鎖を防ぎやすくなります。

採用難を解消するための中小企業の人材確保策とは？

採用力を高めるには、自社の魅力を再定義し、それを届ける手段を見直す必要があります。大企業と同じ土俵で戦うのではなく、中小企業ならではの柔軟さを活かした施策が効果を発揮しやすいでしょう。

採用チャネルを複数持ち母集団を広げる

求人サイトへの掲載だけに頼ると、応募が集まりにくい状態が続きやすくなります。ハローワーク、リファラル（社員紹介）採用、SNS、ダイレクトリクルーティング、地域の合同企業説明会など、複数のチャネルを併用して母集団を広げることが採用難の緩和につながります。

とくにリファラル採用は、入社後の定着率が比較的高い傾向があるため、中小企業との相性がよいとされています。

自社の強みを言語化して求職者に届ける

中小企業には、経営者との距離が近い、裁量が大きい、一人ひとりの成長が見えやすいといった魅力があります。しかし、それが言葉になっていなければ求職者には伝わりません。

自社採用ページやSNSで「どんな働き方ができるのか」「入社後どんなキャリアパスがあるのか」を写真や動画を交えて発信しましょう。現場の社員のインタビューを掲載するのも効果的です。

多様な人材の採用に目を向ける

若手・即戦力の正社員だけに頼らず、シニア層、外国人労働者、時短勤務の希望者など、幅広い属性の人材を受け入れる方針に切り替えると、採用のすそ野が広がります。

日本商工会議所の調査では、中小企業の約6割が外部シニア人材の受け入れに前向きと回答しています。受け入れ体制としてマニュアルの整備や多言語対応なども検討しておくとスムーズです。

参照：人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査｜日本商工会議所

採用難の対策に使える助成金・補助金制度

国や自治体は、人材確保や職場環境の改善に取り組む中小企業を対象にさまざまな助成金・補助金を用意しています。自社に合った制度を見つけ、採用コストの負担を抑えながら人材確保策を進めましょう。

キャリアアップ助成金で非正規社員の正社員化を促す

キャリアアップ助成金は、有期雇用労働者や短時間労働者の正社員化、処遇改善を行った事業主に対して費用の一部を助成する厚生労働省の制度です。2025年度からは賃上げ率の区分が4段階に拡充され、6%以上の区分が新設されたことで、積極的に待遇を引き上げた場合の助成額がさらに手厚くなりました。非正規から正社員への転換を進めることで、人材の定着にもつながります。

参照：キャリアアップ助成金｜厚生労働省

人材確保等支援助成金で離職率を下げる

人材確保等支援助成金は、雇用管理制度の整備や職場環境の改善を通じて離職率を低下させた事業主を助成する制度です。賃金制度や人事評価制度の導入、健康づくり支援など、幅広い取り組みが対象になります。助成金を活用しながら労働環境を整えることで、「選ばれる企業」への転換を後押ししてもらえるでしょう。

参照：人材確保等支援助成金｜厚生労働省

業務改善助成金で生産性向上と賃上げを両立させる

業務改善助成金は、事業場内の最低賃金を一定額以上引き上げたうえで生産性向上のための設備投資を行った中小企業に対し、その費用の一部を助成する制度です。2025年度の予算は22億円に拡充され、2024年度補正では297億円と過去最大規模の予算が計上されました。2026年度も助成率の区分見直しが予定されており、引き続き注目しておきたい制度です。

参照：業務改善助成金｜厚生労働省

採用難でも応募が集まる求人票の書き方とは？

求人票は、求職者が企業を比較検討する際の「第一印象」を決める資料です。同じ条件でも書き方次第で応募数に差が出ます。ハローワーク・求人サイトいずれの場合も、以下のポイントを意識して作成しましょう。

仕事内容は1日の流れがイメージできるように書く

「営業職」「一般事務」のような抽象的な記述だけでは、実際の働き方が見えません。「午前中は既存顧客へのルート訪問、午後はオフィスで見積書作成」のように、1日のタイムスケジュールが伝わる書き方にすると、入社後のミスマッチを減らせます。求職者は「自分がそこで働く姿」を想像できるかどうかで応募を判断するものです。未経験の方が読んでも仕事の輪郭がつかめるよう意識しましょう。

給与・待遇は「幅」ではなく「モデル例」で示す

「月給20万〜35万円」のような幅広い表記は、求職者に不信感を与えやすい傾向にあります。「入社3年目・28歳/月給26万円（残業手当別途）」のようなモデルケースを併記すると、入社後の給与水準がイメージしやすくなります。賞与実績や昇給の仕組みも記載しておくと、安心感につながるでしょう。

求職者が気にする「働きやすさ」を前面に出す

近年の求職者、とくに若年層はワークライフバランスを重視する傾向が強まっています。残業時間の実績値、有給取得率、リモートワークの可否といった情報は積極的に開示しましょう。「繁忙期は月20時間程度の残業あり／閑散期はほぼ定時退社」といった実態に基づく記載が、応募のハードルを下げてくれます。

採用難の時代に中小企業が見直すべき労務管理

人を採ることと同じくらい、今いる社員に長く働いてもらうことが採用難への対策になります。労務管理の見直しは、定着率の向上と職場の魅力づくりの両面で効果を発揮するでしょう。

就業規則と雇用契約書を最新の法令に合わせる

労働基準法や育児・介護休業法は頻繁に改正されます。2025年4月には育児休業の取得状況に関する公表義務の対象が従業員300人超の企業にまで拡大されました。

就業規則や雇用契約書が改正前のままだと、トラブルの原因になるだけでなく、求職者や社員からの信頼を損ないかねません。少なくとも年1回は社会保険労務士と一緒に内容を確認し、改定が必要な箇所を洗い出しましょう。

労働時間管理と残業削減の仕組みを整える

長時間労働が常態化している職場は、離職率が高まりやすく、新たな応募者も集まりにくくなります。勤怠管理システムを導入して労働時間を正確に把握し、部署ごとの残業時間を定期的にモニタリングすることが出発点です。業務の棚卸しを行い、属人化している作業を標準化・マニュアル化すれば、特定の社員に負荷が集中する状態を和らげられるでしょう。

人事評価制度を整備し社員のモチベーションを保つ

「がんばっても評価されない」と感じた社員は、転職を考え始めます。中小企業であっても、目標設定→中間面談→評価→フィードバックという基本サイクルを仕組み化しておくと、社員の納得感が高まり定着率の向上につながります。評価結果を昇給や賞与に反映させるルールを明文化しておくことで、透明性も確保できるのではないでしょうか。

年収の壁改正が採用難に与える影響とは？

2025年度にいわゆる「年収の壁」の所得税非課税枠が103万円から160万円へ引き上げられ、2026年度には178万円への引き上げが税制改正大綱に盛り込まれました。パートタイムやアルバイトの「働き控え」が緩和されれば、短時間労働者の確保がしやすくなり、人手不足の解消に一定の効果が期待されます。

年収の壁引き上げで短時間労働者の確保が進む

年収の壁を意識して勤務時間を自ら抑えていた非正社員が、壁の引き上げによってより多くの時間を働けるようになれば、企業にとっては既存の労働力を厚くする好機となるでしょう。とくにパート比率の高い小売業や飲食業、介護業界にとっては、追加の採用活動をしなくても労働力を増やせる点で意味があります。

社会保険の適用拡大と企業負担のバランスを考える

年収の壁が上がる一方で、社会保険の適用対象も段階的に拡大しています。企業側の保険料負担が増えるため、経営への影響も考慮する必要があるでしょう。制度改正のたびに対応に追われないよう、社会保険労務士と連携して試算を行い、人件費計画に織り込んでおくことをおすすめします。

制度改正をふまえた採用計画の再設計

年収の壁の変更は、短時間勤務者のシフト設計や給与テーブルにも波及します。「週20時間以上で社会保険に加入（特定適用事業所の場合）」「年収188万円までなら特定親族特別控除が適用可能」といったラインをふまえて、パート・アルバイト向けの雇用条件を見直しましょう。求人票に制度改正後の働き方モデルを示すことで、応募者に安心感を持ってもらいやすくなります。

採用難を乗り越えるために職場環境を整えましょう

中小企業の採用難は、知名度・賃金・社内体制といった複数の要因が重なって生じています。まずは自社の課題を正確に把握し、採用チャネルの拡充や求人票の見直し、助成金の活用、多様な人材の受け入れといった施策を組み合わせて取り組むことが求められます。
同時に、今いる社員が長く働ける職場環境を整えることが、採用市場での競争力を底上げする近道となるでしょう。法改正や制度変更のタイミングを逃さず、社会保険労務士などの専門家と連携しながら、自社に合った人材確保策を着実に進めていきましょう。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。