• 更新日 : 2026年7月3日

採用コストを削減する5つの方法！コストの内訳や削減するうえでの注意点も解説

採用コストの悩みを解消するためには、内訳を把握して費用の大きい部分から見直すことが大切です。

本記事では、採用コストの相場や高くなる要因から具体的な削減方法を解説します。費用対効果の高い採用を目指したい方は、参考にしてみてください。

採用コストとは？

採用コストとは、企業が人材を採用する際に発生するあらゆる費用の総計です。

求人広告の掲載料や人材紹介会社への報酬といった社外での支払いだけでなく、採用担当者や面接官が選考に割く時間の人件費など、社内で発生するコストも含まれます。

これらをすべて把握することで、一人の採用にどれほどの費用が発生しているかを明確にでき、採用活動の費用対効果を比較・検討する判断材料になります。

採用コストの内訳

採用コストは社内で発生する内部コストと、社外に支払う外部コストに分けられます。それぞれの内容については、以下のとおりです。

【内部コスト】社内で発生する採用経費

内部コストとは、企業内部で発生する費用を指し、主に以下が含まれます。

採用担当者が求人票の作成や候補者との連絡、面接日程の調整に費やす時間も、すべて人件費として内部コストに換算されます。

さらに、現場社員や役員が面接に参加すれば、その時間もコストとして加算されます。

とくに役職者の時間単価が高い場合、1回の面接でも大きな費用になることもあるでしょう。

こうした内部コストは見えづらいものの、採用活動全体の費用に大きな影響を与えます。

担当者の工数を時間単位で可視化し、業務効率化や業務分担を見直すことで、無理のないコスト削減が可能になります。

【外部コスト】外部サービスに支払う費用

外部コストは、社外のサービスに支払う費用を指し、主に以下が含まれます。

とくに人材紹介サービスを利用する場合、採用成功時に年収の30〜35％前後の紹介手数料が発生し、1人あたりのコストが大きくなります。

これらは金額が明確なため管理しやすい一方、効果が見えづらい施策への支出が続いてしまうこともあります。

契約媒体やツールの効果を定期的に検証し、費用対効果の低いものから見直すことが外部コストの抑制に効果的です。

採用単価（1人あたり）の計算方法

採用単価（1人あたりの採用コスト）は「総採用コスト（内部コスト＋外部コスト）÷採用人数」で計算します。

たとえば年間の採用関連費用が500万円で、同年度の採用人数が5名の場合、採用単価は100万円です。

この指標を定期的に算出することで、採用活動における費用の妥当性を検証し、効果が低い施策の見直しや、過剰な支出の抑制につなげられます。

採用コストの相場と1人あたりの平均単価

採用単価の相場を把握することで、自社のコストが相場に比べて高いかや、どの手法に費用が偏っているかが把握できます。

新卒・中途や手法によっても金額が変わるため、それぞれの目安を確認しておきましょう。

新卒採用・中途採用の1人あたり採用単価

株式会社マイナビの調査では、新卒採用の1人あたりの平均採用単価は56.8万円とされています。

一方で、中途採用にかかった費用の総額が1社あたり平均650.6万円、採用人数が平均20.8人となっており、単純に割ると1人あたり約31.3万円です。

自社の単価が相場の水準から大きく外れている場合は、採用手法の偏りを見直す余地があるでしょう。

参考：マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査｜株式会社マイナビ

参考：中途採用状況調査2025年版（2024年実績）｜株式会社マイナビ

採用手法別の1人あたり採用単価

手法別の正社員1人あたりの採用単価は、以下のとおりです。

参考：採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要｜厚生労働省

スカウトや人材紹介は採用単価が高く、リファラル採用やSNSは低い傾向があります。

人材紹介やスカウトにくわえて、リファラル採用やSNSなどの低コストの手法と組み合わせると、全体の採用単価が下がりやすくなります。

採用コストが高くなる主な要因

採用コストが膨らむ背景には、採用市場の変化と自社の採用の進め方の両面に要因があります。具体的には以下のような要因が挙げられます。

採用競争の激化と人材不足

採用競争の激化と人材不足は、採用コストが高くなる代表的な要因です。

少子化による労働人口の減少など、求職者よりも求人数が多い売り手市場が続いていることが背景にあります。

応募が集まりにくくなれば、広告出稿量を増やしたり、人材紹介に頼る場面が増えたりするため、必然的に外部コストが膨らみます。

さらに、競合他社が給与や待遇を引き上げれば、自社も追随しなければ人材を確保できず、採用条件そのものの上昇もコスト増につながるでしょう。

とくに、IT・建設・物流・医療といった人手不足が深刻な業界では応募が集まらず、紹介やスカウトへの依存度が高まるため、1人あたりの単価が高止まりしやすくなります。

採用手法の選定ミス

採用手法の選定ミスは、外部コストが無駄に膨らむ要因です。

自社が求める人材の層に合わない媒体や手法を選ぶと、応募が集まらないまま掲載料や運用費だけがかさんでいきます。

媒体ごとの応募数や採用単価を測定していなければ、効果の低い手法に予算を投下し続けるリスクもあります。

高単価な人材紹介への依存度が高いと、採用が決まるたびに大きな外部コストが発生してしまい、採用数が増えるほど負担も膨らむでしょう。

過剰な広告出稿や成果につながらないイベント出展も、同様にコストを押し上げる要因になります。

採用業務の煩雑化

採用業務の煩雑化は、内部コストを押し上げる主な要因です。

応募者の情報を担当者が個別に管理していると、転記や進捗確認に手間がかかり、対応にかかる人件費がかさみます。

面接の回数が多く関係者間の調整も複雑になると、選考が長期化し、社内の人件費がさらなる増加を招くでしょう。

採用ミスマッチの発生

求人情報と実際の業務にずれがあったり、求める人物像の基準が曖昧だったりすると、入社後のミスマッチが起こりやすくなります。

ミスマッチによって早期離職されると、それまでにかけた採用費用が無駄になるうえ、再び募集から選考までのコストが発生します。

失われるのは採用費だけでなく、入社後の教育や研修にかけた費用や育成にかけた時間も含まれるため、企業にとっては大きな損失です。

採用コストを削減する方法

採用コストを削減するためには、外部コストの見直しと内部業務の効率化、定着率の向上を組み合わせて進めるのが効果的です。

採用の質を落とさずにコストを削減するための方法は、以下のとおりです。

費用のかかる採用手法を見直す

採用コスト削減方法として、高単価チャネルへの依存度を下げ、低コストで運用できる手法へ比重を移していく手法が挙げられます。

たとえば、社内の従業員から候補者を紹介してもらうリファラル採用が挙げられます。

リファラル採用は、紹介報奨を除けば大きく費用がかからず、社風に合う人材と出会いやすいのがメリットです。

一方、自社から候補者へ直接アプローチするダイレクトリクルーティングや、SNSを通じた情報発信も求人媒体への掲載料を抑えられる手段になります。

ハローワークや無料の求人サービスのように、費用をかけずに利用できるチャネルと併用すれば、外部コストのさらなる圧縮が期待できます。

ただし、コストの低さだけで選ぶと、応募や採用につながらない手法に予算を使い続けてしまうおそれがあるため注意が必要です。

媒体ごとの応募数や採用単価を定期的に測定し、成果の出ている手法に予算を集中させる視点をもつようにしましょう。

採用プロセスを効率化して内部コストを減らす

採用プロセスの効率化は、内部コストの大半を占める人件費の削減につながります。

採用担当者や面接官が動く時間を減らせば、目に見えにくいコストを着実に圧縮できるため、業務フロー全体を見直す価値があります。

その出発点となるのが、採用管理システム（ATS）の導入です。

応募者情報を一元管理し、ステータス更新や通知を自動化することで、担当者の日々の業務時間を短縮できます。

選考フロー自体の見直し、面接回数の適正化や評価項目の標準化を進められれば、複数回面接に足を運ぶ手間など、応募者側の負担も減るでしょう。

あわせて、Web面接やオンライン選考をとり入れられれば、移動時間や会場費の削減にもつながり、地方や遠方の候補者にアプローチしやすくなります。

また、事務作業をアシスタント職に任せたり、外部の採用代行（RPO）を活用したりすることも、内部コストの圧縮につなげられる方法のひとつです。

採用ミスマッチを防ぎ定着率を高める

早期離職が発生すると、再び採用活動を行う必要があり、結果として二重のコストが発生します。

そのため、採用の質を高め、定着率を向上させることは間接的ながら有効なコスト削減施策です。

まず、募集段階で必要な人物像を明確にし、求職者とのミスマッチを減らすことが重要です。

適性検査の活用や、現場社員との座談会を実施することで、職場や業務の理解を深めたうえで選考を進められます。

入社後には、オンボーディングの強化やメンター制度の導入により、スムーズな職場適応と早期戦力化を支援しましょう。

また、中途採用者にはキャリア支援や育成プランを用意することで、継続的な成長イメージをもたせ、離職リスクの低減につなげます。

とくに採用人数が限られる中小企業では、採用手法そのものを見直す以上に、定着率を高めて離職コストを抑えることが採用コスト全体の削減に影響します。

採用広報・ブランディングに注力する

応募者数の母集団を安定的に確保できれば、採用成功率が高まり、1人あたりの採用単価を下げることが可能です。

そのためには、自社の魅力を伝える採用広報やブランディング活動が欠かせません。

自社サイトに採用ページを設け、企業理念や社員紹介、キャリアステップなどの情報を発信することで、求職者の理解と関心を深められます。

さらに、ブログやSNSを通じて社内の雰囲気や文化を継続的に伝えれば、費用をかけずに認知拡大が可能です。

こうした活動を通じて応募者との相互理解を深めれば、採用の質が上がり、結果として採用コストも抑制できます。

採用広報は即効性こそ乏しいものの、中長期的には高コストな手法への依存を減らし、自社に共感する人材を継続的に惹きつける基盤となるでしょう。

費用をかけずに始められる施策も多いため、コスト削減を目的とした戦略的な選択肢として積極的に検討する価値があります。

国の助成金を活用する

採用や雇用に取り組む企業は、国の助成金を活用することで費用の一部を補えるため、実質的な採用コストの軽減につながります。

助成金は要件を満たせば返済不要で支給を受けられるのも、助成金を活用するメリットです。

なお、採用に関係する主な助成金には、以下が挙げられます。

参考：雇用関係助成金一覧｜厚生労働省

ただし、助成金には採用そのものに支給される制度もあれば、人材定着を目的とする制度もあるため、自社の採用戦略に見合った制度を選ぶことが求められます。

なお、助成金は要件や金額が年度ごとに変わるため、申請前に厚生労働省の最新情報を確認しておきましょう。

採用に関する助成金は、以下の記事で詳しく解説しているので、あわせて参考にしてみてください。

人事労務の基礎知識

採用に関する助成金とは？申請するメリットや流れ、注意点を解説

Point採用に関する助成金にはどんな種類がある？厚生労働省の雇用関係助成金には、採用に活用できる制度が複数あります。 キャリアアップ助成金は正社員化で最大80万円を支給する 特定求職者雇用開発助成金は最大240万円を支給する 申請には雇入れ前の計画書提出と雇用継続が求められる 制度ごとに対象者や紹介経路の要件が異なるため、申請前の確認が重要です。人件費の負担を軽減しながら必要な人材を確保したいと考えている人事担当者は少なくありません。こうした企業の採用...

採用コストを削減するうえでの注意点

採用コストの削減は、ただ費用を切り詰めればよいわけではありません。そのため、採用の質や担当者の負担とのバランスをとることが求められます。

採用コストを削減するうえでの注意点は、以下のとおりです。

目先の費用だけで採用の質を落とさない

コスト削減を優先するあまり安価な手法に偏って求人媒体を絞りすぎると、応募の母集団が小さくなり、必要な人材を確保できなくなるおそれがあります。

また、採用基準を下げて妥協採用に走ると、入社後の早期離職やパフォーマンス不足を招き、かえって採用コストが増えてしまう可能性もあるでしょう。

削減の対象は効果の低い手法への支出であり、採用人数や求める要件そのものを下げることではありません。

こうしたリスクを避けるためにも、削減の前後で応募数や選考通過率、採用の質が落ちていないかを確認するようにしましょう。

採用担当者の負担が増えすぎないようにする

外部コストを削ろうとして業務を内製化しすぎると、担当者の作業量が増え、人件費という内部コストがかえって膨らみます。

担当者が疲弊すれば、対応の遅れや連絡漏れが起こりやすくなり、応募者の離脱や内定辞退につながります。

担当者の負担を軽くするためにも、業務の自動化と外部委託をうまく組み合わせるのが効果的です。

たとえば、日程調整やメール対応は採用管理システムで自動化すれば、定型業務の負担を抑えられます。

一方、母集団の形成やスカウト送信のように工数の大きい業務には、採用代行（RPO）に一部委託するのもひとつです。

このような仕組みをとり入れながら、外部コストの削減と内部負担のバランスを見て進めましょう。

入社後の定着まで含めて費用対効果を見る

採用単価の安さだけで判断せず、入社した人材が定着して活躍するかどうかまで含めて費用対効果を評価することが大切です。

早期離職が起きれば、それまでにかけた採用コストが無駄になり、再採用で同じ費用が二重にかかってしまいます。

採用手法ごとに定着率を振り返り、安くても人材が辞めやすい手法は見直しを検討しましょう。

あわせて、オンボーディングや入社後のフォローを行うことで、再採用のコストを未然に防げる攻めのコスト削減が狙えます。

採用単価・定着率・採用までの期間をセットで管理し、効果のあるコスト削減を実現しましょう。

採用コストに関するよくある質問

ここでは、採用コストに関するよくある質問と回答を紹介します。

採用コストが高い業界・職種は？

人手不足が慢性化している業界や、高度な専門性が求められる職種、管理職クラスの採用は、コストが高くなりやすい傾向です。

とくに物流・介護・建設・飲食といった人手不足の業界では応募が集まりにくく、求人広告を複数媒体への掲載や人材紹介の併用が必要となり、1人あたりの単価が膨らみます。

さらに、管理職や経営幹部クラスでは、専門のヘッドハンティングを利用することが多く、採用決定1件あたり数百万円規模の報酬が発生する場合もあります。

いずれの分野でも、早い段階から自社の魅力を発信し、リファラル採用など低コストの手法を併用することがコストを抑制するためには必要でしょう。

新卒採用と中途採用ではどちらがコストが高い？

1人あたりの採用単価は、利用する手法や採用形態によって大きく異なります。

マイナビの調査では、新卒採用の1人あたりの平均単価は56.8万円です。

中途採用は1社平均20.8人を採用して総額650.6万円となっており、1人あたりに換算すると約31.3万円で、平均値では新卒の方が高くなります。

ただし、中途で人材紹介を利用する場合は紹介手数料が年収の30〜35％にのぼります。

たとえば、年収500万円の人材を採用すれば、150万円以上の外部コストが発生するため、手法によっては中途の単価が大きく膨らむでしょう。

採用単価だけで判断せず、入社後に定着して活躍するかどうかまで含めて評価することで、本当の意味でのコスト削減につながります。

採用後の定着を見据えて従業員への投資を進めるなら、マネーフォワードクラウド福利厚生賃貸を活用した福利厚生の見直しがおすすめです。

社宅の仕組みを使って従業員の手取りを増やせるサービスで、手続きも代行されます。ぜひ検討してみてください。

参考：マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査｜株式会社マイナビ

参考：中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）｜株式会社マイナビ

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。