• 更新日 : 2026年6月22日

【無料テンプレ付き】住宅手当とは？支給条件や相場、制度を見直すうえでのポイントを解説

住宅手当は法律によって定められた制度ではなく、企業ごとに支給条件や金額を設計できる法定外福利厚生です。一方で、同一労働同一賃金の運用や働き方の多様化を受け、条件設計や見直しの判断が難しくなっています。

本記事では、住宅手当の支給条件として企業が用いる主な軸や相場、課税・社会保険上の取扱い、見直しを進める際の注意点を解説します。住宅手当の制度設計を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

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住宅手当とは？

住宅手当とは、従業員が支払っている家賃や住宅ローンなどの住宅費用を補助することを目的に、従業員の給料と合わせて支給される手当のことです。

法律で支給義務が定められた制度ではなく、企業が福利厚生として独自に設計する法定外福利厚生です。

支給方法は給与に上乗せする形が一般的であり、金額や条件は賃金規程に明記して運用します。

採用力の強化や社員の生活基盤支援、定着率向上などを目的に導入されるケースも少なくありません。

支給の有無や条件、金額はすべて企業が自由に定められるため、「家賃補助」「住居手当」などの名称で支給している企業もあり、内容は会社によって大きく異なります。

住宅手当は課税対象になる

住宅手当は一部の例外を除いて給与の一部とみなされるため、原則として所得税・住民税の課税対象になります。

国税庁の定めにより、住宅手当は給与所得として扱われ、源泉徴収の対象になる点に注意が必要です。

ただし、社宅として国税庁が定める賃貸料相当額（建物・敷地の固定資産税課税標準額および床面積から算出）の50%以上を従業員から徴収する形であれば、企業負担分が給与所得として課税されない取扱いとなります。

この場合、企業側でも社宅の運営にかかる費用を福利厚生費として処理できるため、税務上のメリットを得られます。

社宅制度は住宅手当に比べて税務上有利になるケースがある点も、制度設計の際に押さえておきたいポイントです。

参考：No.2508 給与所得となるもの｜国税庁

社会保険上の取り扱い

住宅手当は社会保険料の算定基礎となる標準報酬月額に算入されます。そのため、住宅手当を支給するほど、企業・従業員双方の社会保険料負担が増える構造です。

一方で社宅制度や借り上げ社宅では、現物給与の取扱いに関する例外があります。

従業員の負担する賃料が、厚生労働大臣の告示で定める現物給与価額以上であれば、当該社宅の供与は現物給与に該当しません。

その場合、標準報酬月額の算定基礎に含まれない取扱いとなるため、社会保険コストの観点からも社宅制度との比較検討が有効です。

住宅手当とそのほかの制度との違い

住宅手当と呼ばれる手当のほかにも、住居費用に関連する制度はいくつか存在します。それぞれの違いを正確に理解しておくことが、制度設計をするうえで重要です。

住宅手当と家賃補助の違い

家賃補助とは、企業が従業員の家賃の一部を負担する福利厚生制度のことです。

家賃補助も住宅手当と同様に法的に定められた制度ではないため、企業が支給有無、支給要件、支給金額を自由に決められます。

企業によっては住宅手当と名称の違いだけで内容が変わらない場合や、アパートや賃貸マンションなどの家賃を払っている従業員だけに支給する場合もあります。

このように、住宅手当と家賃補助には、明確な違いはありません。

住宅手当と借り上げ社宅・社有社宅の違い

借り上げ社宅とは、企業が民間などの賃貸住宅を借り上げて従業員に転貸する制度です。

企業が借りた家賃よりも安い金額で従業員に貸し出すのが一般的であり、現金を直接支給する住宅手当とは仕組みが異なります。

また、社有社宅は企業が所有する物件を従業員に貸し出す制度です。一般的に賃貸相場よりも安い金額で従業員に提供されるため、社有社宅も現金支給の住宅手当とは運用形態が異なります。

借り上げ社宅・社有社宅はいずれも「現物給与」として扱われ、適切な賃料設定を行うことで、税務・社会保険上の優遇が得られるケースもあるでしょう。

住宅手当との使い分けや比較検討は、コスト設計において重要な判断材料です。

住宅手当と引越し手当の違い

引越し手当とは、企業が従業員の転勤や入社時の引越しにかかる費用を補助するために支給される手当です。

引越し業者への支払いや一時的な滞在費、家具・家電の購入費などが対象となるケースがあり、企業によって支給範囲や金額は異なります。

住宅手当との大きな違いは、支給のタイミングと目的です。引越し手当は引越しが発生する時に一時金として支給されるのに対し、住宅手当は住居費を継続的に補助する目的で毎月支給されます。

住宅手当の支給条件

住宅手当の支給条件は企業によって大きく異なりますが、多くの企業で用いられている代表的な軸として、以下の5つが挙げられます。

自社で住宅手当を制度設計するにあたり、これらを組み合わせて適切な基準を検討することが重要です。ここでは、それぞれの条件について詳しく解説します。

1.居住形態（賃貸・持ち家）

住宅手当は、賃貸や持ち家であるか住宅形態を問わずに一律に支給している企業もあります。

ただし、一般的には賃貸なのか持ち家なのかや、持ち家の場合は住宅ローンの有無により取得条件を決めている企業が多い傾向です。

実際に、住宅ローンのない持ち家居住者は対象外とするケースもあるなど、各社の方針によって扱いが異なります。

2.扶養家族数

単身者か扶養家族がいるか、また世帯主かどうかを組み合わせて支給条件を定める企業が多くみられます。

一般的に、生活費の負担が大きい扶養家族のいる従業員の住宅手当を高く設定するのが基本的な考え方です。

また、世帯主要件を設ける場合は、実家で親が世帯主の従業員や、配偶者が世帯主の従業員には支給しないと規定するケースもあります。

3.雇用形態（正社員・契約社員・パート）

住宅手当の支給対象を正社員のみに限定する企業も多くみられます。

契約社員・パート・派遣社員への支給可否は、職務内容や転居の有無を基準に判断するのが実務上の一般的な整理です。

ただし、雇用形態によって住宅手当の支給に差を設ける場合は、同一労働同一賃金の観点で「不合理な待遇差」と判断されないか注意が必要です。

たとえば、転居を伴う配置変更がある正社員にのみ住宅手当を支給するケースは、合理的な理由があるとして不合理な待遇差にはあたりません。

一方、形式上は転居に伴う配置変更を理由としながら、実態として正社員にも転居が発生していない場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

雇用形態に応じた支給差を設ける際は、規程上の支給根拠と実際の運用実態が一致しているかを定期的に確認することが重要です。

4.通勤範囲・時間

自宅から勤務先までの距離が一定以内や、通勤時間が一定以内の場合に、住宅手当を支給するケースがあります。

勤務先の近隣に住む従業員に住宅手当を支給することで、通勤時間の削減による従業員の負担軽減が目的です。

たとえば、「勤務先から5km以内」「最寄り駅から3駅以内」など、企業ごとに具体的な基準を設けて運用します。

もっとも、テレワークが普及した環境において、通勤距離を条件とすることの意義が薄れるケースも増えています。

支給条件の設計にあたっては、自社の勤務形態の実態も踏まえた検討が必要です。

5.勤続年数・年齢

勤続年数や年齢が、住宅手当の取得条件になることがあります。これは、入社年数の浅い従業員や、若い従業員など収入が少ない従業員の生活を支援することが目的です。

たとえば「入社3年以上」「30歳以上」といった基準を設けるケースや、試用期間中は支給しないと規定する企業もあります。

勤続年数・年齢条件は、長期雇用を促進する目的での設計に向いています。

一方で、若手社員の生活基盤支援を重視する場合には、あえて年齢・勤続要件を設けない設計も有効です。

住宅手当を導入するメリット・デメリット

住宅手当は、従業員の生活支援や採用力の強化につながる一方で、コスト負担や運用上の課題も伴います。

住宅手当の導入や見直しを検討する際は、メリット・デメリットの両面を理解したうえで、自社の戦略に合うかを判断することが重要です。

住宅手当を導入するメリット

住宅手当を導入すると、採用時の魅力づけとなり、地方や中小企業でも人材確保や応募率の向上に貢献するケースがあります。

住宅手当は福利厚生制度として求人票や社内パンフレットに明示しやすく、他社との差別化材料として活用しやすい点も特徴です。

また、住宅費の負担を軽減することで従業員の手取り感が高まり、定着率の向上やエンゲージメント維持にもつながります。

とくに家賃の高い都市部での勤務や転居を伴う配置など、業務上の事情に応じた属人的できめ細かい経済支援を行いやすい点もメリットといえるでしょう。

住宅手当を導入するデメリット

住宅手当は社会保険料の算定基礎となる標準報酬月額に算入されるため、導入によって企業・従業員双方の社会保険料負担が増加します。

また、支給対象を正社員のみに限定すると、契約社員やパートとの待遇差が生まれ、雇用形態による不公平感や同一労働同一賃金との整合性にも注意が必要です。

住宅事情が異なる従業員間で支給の有無や金額に偏りが生まれると、社内の不公平感や運用負荷の増加につながるケースもあるでしょう。

さらに、一度導入した住宅手当は労働条件の一部とみなされるため、廃止・縮小には不利益変更の手続き(労使合意・就業規則変更の合理性等)が必要です。

運用後の柔軟な変更が難しい点も、導入前に押さえておきたいデメリットといえます。

住宅手当の相場

厚生労働省の調査によると、住宅手当の支給額平均は月額18,700円です。

また、東京都産業労働局による中小企業の住宅手当に関する調査では、住宅手当を支給している企業は35.9%、支給していない企業は61.3%となっています。

住宅形態別では、賃貸で25,052円、持ち家で16,695円となっています。

住宅手当の相場を参考に、自社の予算や状況に応じて設計を検討してみてください。

参考：令和7(2025)年就労条件総合調査　結果の概況｜厚生労働省
参考：中小企業の賃金事情（令和7年版）｜東京都産業労働局

住宅手当を取りやめる企業が増えている背景

住宅手当は企業の金銭的負荷が大きく、支給を取りやめる企業が徐々に増えています。

背景には同一労働同一賃金への対応やテレワーク普及による住宅・通勤事情の変化など、要因はひとつではありません。

ここでは、住宅手当を取りやめる企業が増えている背景について解説します。

同一労働同一賃金ガイドラインの見直しによる影響

厚生労働省は2025年11月、同一労働同一賃金の実効性を高める観点から、同一労働同一賃金ガイドラインの見直し案を公表しました。

住宅手当については、転居を伴う配置変更が見込まれる正社員にのみ支給するケースが「問題とならない例」として整理されました。

ただし、名目上「転居を伴う配置変更」を理由としていても、実態として正社員に転居が行われていない場合は「問題となる例」に該当します。

また、正社員と非正規社員で職務内容・配置変更の範囲が同じであれば、住宅手当の差は不合理な待遇差と判断される可能性もあるでしょう。

このような背景から、住宅手当の廃止や再設計を進める企業が増えています。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン 見直し｜厚生労働省

テレワークの普及による通勤・居住実態の変化

テレワークの普及により、勤務先からの距離を要件にする従来の支給条件が機能しにくくなっています。

毎日の通勤がなくなることで「会社から◯km以内」といった基準の意味合いが薄れるためです。

在宅勤務手当・通勤実費精算など、新しい手当への組み替えを進める企業も増えており、通勤実態の変化を踏まえた条件設計の見直しが課題となっています。

住宅手当を見直す際のポイント

住宅手当の見直しや廃止を検討する際は、法的手続きや代替制度の選択、給与計算実務への反映の3点を押さえたうえで進めることが重要です。

ここでは、住宅手当を見直す際のポイントを紹介します。

廃止・縮小時に必要な労働者の同意と不利益変更のルールを押さえる

住宅手当の縮小・廃止は労働条件の不利益変更にあたるため、労働者への丁寧な説明と合意形成のプロセスが必要となります。

就業規則の変更により不利益変更を行う場合は、労働契約法第10条にもとづく合理性が求められます。

一方的な廃止はトラブルにつながるリスクがあるため、事前に労務専門家に相談したうえで進めるといった対策が必要です。

参考：労働契約法のあらまし｜厚生労働省

代替制度（基本給組み入れ・カフェテリアプラン）の選び方を把握する

住宅手当を廃止して基本給に組み入れる方法は、手当の管理が不要になるため、運用負荷も下がります。カフェテリアプランや選択型福利厚生に置き換え、従業員が住宅関連の支援メニューを選べる仕組みも広がっています。

また、在宅勤務手当・地域手当への組み替えなど、働き方に合わせた手当再編も選択肢のひとつです。

どの代替制度を選ぶかは、従業員の構成や企業の方針、コスト面を比較したうえで検討しましょう。

給与計算実務で押さえる項目を確認する

住宅手当の見直しは、賃金規程・就業規則の改定だけでなく、給与計算上の手当コード設計や明細表示の更新にも反映する必要があります。

給与計算ソフトを活用すれば、手当変更に伴う所得税・住民税・社会保険料の再計算を自動化できます。

また、人事マスタの居住情報・通勤情報と連動させた運用にすることで、申請書類の管理負担を下げることも可能です。

見直し後の給与計算が正確に行われているか、実施直後のタイミングで担当者間でも確認を行うことが大切です。

住宅手当の支給に関するよくある質問

住宅手当の支給において、よく寄せられる質問を紹介します。

住宅手当の支給期間に決まりはある？

住宅手当の支給期間に法律上の決まりはありません。支給の有無や期間はすべて企業が独自に設計するものであり、就業規則や賃金規程を明確に定めておく必要があります。

支給開始のタイミングは、「入社時から」「試用期間終了後から」「一定の勤続年数を経てから」など、自社の方針に合わせて設定できます。

住宅手当の支給対象年齢に上限はある？

住宅手当の支給対象年齢に、法律上の上限はありません。ただし、企業の設計によって「◯歳まで」といった年齢上限を設けることも可能です。

また、年齢条件を設ける場合は就業規則に明記し、運用基準を明確にしておくことが重要です。

年齢条件を設けない企業が多いですが、若手社員の生活基盤支援を目的として年齢上限を設ける設計を検討しましょう。

住宅手当の支給を途中で停止する場合の対応は？

住宅手当の支給停止は、原則として従業員との合意が必要です。一方的な廃止・縮小は労働条件の不利益変更にあたり、法的トラブルにつながるリスクがあります。

制度変更を行う場合は、事前に労働組合や従業員代表と協議し、合理的な理由と経過措置を設けたうえで進めることが重要です。

企業側が代替案を提示するなど、丁寧な対応が求められます。

住宅手当の条件設計と合わせて、マネーフォワードクラウド福利厚生賃貸を活用して社宅制度の整備もご検討ください。

賃貸物件を法人名義に切り替えることで従業員の手取りをアップさせながら、企業の社会保険料も削減できます。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。