• 更新日 : 2026年6月22日

同棲中の社員にも住宅手当の支給は必要？支給要件や二重支給防止のポイントを解説

住宅手当の支給対象となる居住形態は、企業が就業規則や賃金規程で定める法定外福利厚生です。同棲している従業員から「住宅手当を受け取れるか」と問い合わせが来た際、規程に同棲時の取り扱いが明記されていなければ、支給可否の判断に迷う場面が生じます。

本記事では、住宅手当の基本から同棲社員への支給要件、二重支給を防ぐためのポイントを解説します。同棲社員への住宅手当の対応を検討している方は、参考にしてみてください。

住宅手当とは？支給額の相場は18,700円

住宅手当は、企業によって「家賃補助」「住居手当」とも呼ばれますが、いずれも従業員の住宅費用を会社が補助する法定外福利厚生制度です。

法的な支給義務はなく、支給の有無・金額・支給条件は企業が就業規則や賃金規程で独自に設定できます。

ただし、住宅手当を支給する場合は労働基準法第89条にもとづき、就業規則または賃金規程への記載が必要です。

住宅手当の平均支給額は月額18,700円とされていますが、企業規模や業種によって幅があるため、自社の従業員構成に応じた設計が求められます。

参考：令和7(2025)年就労条件総合調査　結果の概況｜厚生労働省

住宅手当は同棲の場合も支給が必要？

同棲中の従業員も、一定の条件を満たせば住宅手当の支給対象となる場合があります。

ただし、支給されるのは同棲するカップルのどちらか一方のみが原則です。

住宅手当は法定外福利厚生であるため、支給するかどうかは企業の裁量に委ねられています。

住宅手当制度を設けている企業であれば、所定の支給要件を満たした従業員に支給することが基本となります。

同棲社員への住宅手当の支給要件

同棲社員が住宅手当を受け取れるかどうかは、企業が定める支給要件によって決まります。主な要件として世帯主要件と賃貸借契約者要件の2つが一般的に用いられており、どちらを採用するか、あるいは両方を組み合わせるかは企業の実情に応じた判断が必要です。

世帯主における要件

世帯主要件を設ける場合は、「会社の施設以外の住宅に居住し、当該住宅の世帯主である従業員に対して支給する」といった形で規程に明記するのが一般的です。

「世帯主」の定義については、「自己名義の借家または持家に居住する者」と規程に定める方法があります。

確認書類としては住民票の提出を求め、世帯主として記載されていることを確認する運用が一般的です。

同棲の場合は2人が共同で暮らすため、どちらが世帯主として住民票に記載されているかを確認し、該当する従業員を支給対象とする運用が求められます。

賃貸借契約者における要件

世帯主要件に加えて賃貸借契約者要件を設けることで、同一物件に複数名が居住する場合でも支給対象を1名に絞り込めます。

「賃貸借契約書記載の名義人（単独名義）を支給対象とする」と規程に定めることで、共同名義など曖昧なケースにも明確な基準を設けられます。

運用上は申請時に賃貸借契約書のコピーの提出を必須とすることで、名義の確認が可能です。

なお、パートナーが契約者名義で従業員本人が名義に入っていない場合は支給対象外となるため、この点はあらかじめ従業員に周知しておく必要があります。

ケース別の住宅手当の取り扱い

同棲以外にも、内縁・事実婚関係や同性パートナーとの共同生活など、さまざまなケースで住宅手当の対応を検討する場面があります。

各ケースの取り扱いをあらかじめ整理しておくことで、従業員からの問い合わせに対応できます。

内縁・事実婚関係にある場合

内縁・事実婚とは、婚姻届を提出していないものの、婚姻と同様の生活実態がある男女間の関係を指します。

税法上の「配偶者控除」の対象は法律婚の配偶者に限られるため、事実婚パートナーは課税上の扱いが異なる点に注意が必要です。

一方で住宅手当は法定外福利厚生であるため、内縁・事実婚のパートナーを支給対象に含めるかどうかは企業が就業規則・賃金規程で判断できます。

対象に含める場合は、内縁関係を証明する書類（住民票の続柄記載・居住実態が確認できる書類など）の提出を求め、就業規則に支給要件として明記しておきましょう。

同性のパートナーと暮らしている場合

同性パートナーシップ制度を導入する自治体は増えていますが、法律婚の制度とは異なり全国統一の法的効力はありません。

そのため、住宅手当を同性パートナーにも適用するかどうかは企業の判断に委ねられています。

実際に、「自治体のパートナーシップ証明書の提出で支給対象とする」といった形で規程に明記する企業もあります。

支給対象とする場合、住宅手当は給与所得として課税対象となり社会保険料の算定にも影響するため、給与計算担当者と事前に連携しておくことが求められるでしょう。

住宅手当の二重支給を防ぐためのポイント

同棲社員への住宅手当を適切に管理するうえで、二重支給の防止は欠かせません。二重支給が発生すると就業規則違反となり、発覚した際には返還請求や懲戒処分の対象となります。

以下の3つのポイントを就業規則・申請フローに組み込み、二重支給を防ぐ仕組みを整備しましょう。

1世帯1名支給の原則を定める

住宅手当は「1世帯につき1名のみ支給する」を原則とする企業が多くあります。

同棲の場合、別々の会社で受給する「別会社二重受給」と、同じ会社の2人が申請する「社内二重申請」の両パターンが起こりえるため、注意が必要です。

同棲カップルの両者が住宅手当を受け取ることは二重支給にあたり、就業規則違反として返還請求や懲戒処分の対象となります。

そのため、事前にルールを規程に定め、全従業員へ周知しておくことが求められます。

なお、双方の会社が半額ずつ支給する「折半」も1世帯分を超える支給にあたるため、「折半支給は認めない」と規程に明記しておきましょう。

こうした1世帯1名の原則を就業規則・賃金規程に記載することで、不正防止と従業員への周知の両面で効果が期待できます。

規程に二重支給の禁止規定を設ける

就業規則に「他社から住宅手当または家賃補助を受けている場合は、申告を義務付ける」という条文を加えることで、別会社での二重受給を規制できます。

あわせて、世帯主要件と賃貸借契約者要件を組み合わせた二重要件を設けると、形式的な世帯主への支給も回避しやすくなるでしょう。

たとえば、規程の文言例としては「世帯主であり、かつ賃貸借契約書の名義人である従業員に対して支給する」が代表的です。

どちらか一方のみを要件とした場合は実態と乖離した支給につながるリスクが高まるため、両要件をセットで設定することが望まれます。

また、同棲解消・婚姻・転居など支給条件に変化が生じた場合の停止手続きも規程に定めておきましょう。

変更事実の発生日の翌月から支給を停止する運用が一般的であり、変更届の提出後1ヶ月以内に人事部が再判定を行うフローを明記しておくと運用がスムーズです。

申請書類で事前にチェックする

申請書に「他の居住者が他社から住宅手当を受給していない」旨の申告欄を設けることで、別会社での二重受給の抑止につながります。

同一会社内で同棲している従業員がいる場合も同様に、申請時に世帯の状況を確認し、支給対象者が1名であることをチェックしておきましょう。

加えて、虚偽申告があった場合は支給額の返還を求める旨を規程に明記しておくと、不正への抑止力が高まります。

実際の運用では、申請書類（住民票・賃貸借契約書）の内容と申告内容を照合することで、申請段階での不整合を防止できるでしょう。

住宅手当の支給判断に必要な書類と確認方法

住宅手当の支給要件を正確に確認するためには、申請書類の整備が欠かせません。

主な確認書類は住民票と賃貸借契約書の2点であり、確認手順を標準化しておくことで担当者が変わっても一貫した運用が可能になります。

住民票

申請時には住民票（記載事項証明書）の提出を求め、世帯主欄を確認する運用が一般的です。

同棲の場合は住民票上の世帯主が申請者本人であることに加え、転居時に住民票を変更しているかどうかもあわせて確認しましょう。

なお、転居を伴う同棲開始時は住民基本台帳法の定めにより、入居後14日以内に住民票の異動手続きが必要となります。

異動後は会社への住所変更届の提出を求め、住宅手当の支給要件を改めて確認する流れを整えておきましょう。

賃貸借契約書

申請時には賃貸借契約書のコピーを提出させ、名義欄を確認します。

共同名義（両者の名前が記載）の場合は、どちらを支給対象とするかをあらかじめ規程で定めておくと運用がスムーズです。

また、名義変更があった場合は速やかに届出を求め、支給可否を再判定することが求められます。

こうした書類の内容を定期的に確認することで、実態と支給状況の乖離を早期に把握できます。

同棲社員の住宅手当に関するよくある質問

同棲社員への住宅手当をめぐって、人事担当者が受けやすい質問と回答を紹介します。

同棲開始・解消の届出を社員に義務付けることはできる?

法律上、従業員に同棲の開始・解消を届け出させる直接的な義務はありません。

ただし、就業規則に「住所変更が生じた際は速やかに届け出ること」と定めることで、変更内容の実質的な把握が可能です。

とくに住宅手当を受給中の従業員が同棲を開始した場合、世帯主や賃貸借契約者の要件が変わる可能性があるため、変更時の届出を就業規則に明記しておきましょう。

同棲を解消した場合も同様であり、支給要件を失った翌月から支給停止の手続きを行うフローを規程に定めておくことが求められます。

同棲を支給除外条件として規程に設けることはできる？

住宅手当は法定外福利厚生であるため、「同棲中の従業員は支給対象外とする」と規程に定めることは法的に可能です。

ただし、パートタイム・有期雇用労働法第8条（不合理な待遇差の禁止）の観点から、非正規社員との支給差に合理的な理由があるかどうかも考慮する必要があります。

規程の設計にあたっては、社会保険労務士などの専門家に相談のうえ判断する方法がおすすめです。

もし同棲中の社員へ住宅手当を支給しない場合は、就業規則に明記が必要？

同棲中の従業員に支給しないこと自体は、法定外福利厚生である以上法的に問題ありません。

ただし、不支給の場合であっても就業規則や賃金規程にその旨と支給条件を明記しておくことが大切です。

判断基準を明確にすることで、従業員への説明責任を果たせるだけでなく労使トラブルの予防にもつながります。

同棲でも保育士宿舎借り上げ支援事業の対象になる？

保育士宿舎借り上げ支援事業は、保育所などが保育士のために借り上げた宿舎の費用を補助する制度です。

原則として単身者が対象であり、同棲中の保育士は多くの自治体・法人において対象外となります。

ただし、条件は自治体や運営法人の規程によって異なるため、勤務先の保育所や自治体の担当窓口に確認する必要があります。

国家公務員同士が同棲している場合の住宅手当の取り扱いは？

国家公務員同士が同棲している場合、世帯主要件を満たす一方のみが支給対象となり、2人が同時に受給することは認められません。

国家公務員の住居手当は、世帯主であり月額16,000円を超える家賃を支払っている者が支給対象とされているため、この要件に該当する一方のみに支給されます。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。