• 更新日 : 2026年2月26日

ストレスチェック結果の提供同意書とは？取得のタイミングや注意点を徹底解説

ストレスチェック制度において、受検した従業員のメンタルヘルス情報を事業者が把握するためには、本人の明示的な同意が欠かせません。このプロセスで中心的な役割を果たすのが提供同意書であり、適切な運用を行わないと法的トラブルや信頼関係の悪化を招く恐れがあります。本記事では、実務担当者が知っておくべき同意書の基本知識から、取得のタイミング、記載すべき内容、そして同意が得られない場合の対応策まで、専門的な視点で詳しく紐解いていきます。

なぜストレスチェック結果の提供に同意書が介在するのか？

ストレスチェックの結果は極めて機密性の高い個人情報に該当するため、その取り扱いには厳格なルールが定められています。事業者が従業員の健康状態を把握して適切な就業上の措置を講じるためにも、なぜ同意というステップが法律で規定されているのか、その背景にある権利保護の仕組みを理解しておくことが第一歩となります。

参考： ストレスチェック制度関係法令等｜厚生労働省

個人情報保護法と安衛法による労働者の権利保護

ストレスチェック制度は労働安全衛生法に基づいて義務化されていますが、そこで得られた結果は個人のプライバシーに直結するデリケートな情報です。個人情報保護法との兼ね合いから、本人の意思に反して第三者へ情報が流出することを防ぐ仕組みが構築されています。労働者が安心して受検できる環境を整えるためには、自らの情報がどのように扱われるかを本人がコントロールできる権利を保障することが、制度運用の大前提として位置づけられています。

人事労務の基礎知識

【無料テンプレ付】個人情報保護方針同意書とは？書き方や必要な場面を解説

個人情報は、デジタル技術の進歩とともに有用性が高まっていますが、それと同時に個人の権利や利益が侵害されるリスクも大きくなっています。個人情報の保護に関する法律（個人情報保護法）は、個人情報取扱事業者が、個人情報をあらかじめ特定した利用目的を超えて利用する場合や第三者に提供する場合などには本人の同意を得る必要があることを定めています。個人情報取扱同意書は、その同意を記録するための文書です。個人情報の取り扱いに関する同意書とは？個人情報の保護に関する法律（個人情報保護法）では、個人情報取扱事業者...

実施者から事業者へ結果を共有するための法的要件

医師や保健師などの実施者が測定したストレスの状況は、原則として本人にのみ直接通知される仕組みとなっています。この情報を事業者が取得し、組織としての改善活動や個別の面接指導に役立てるためには、本人から事業者への提供を認める旨の合意が欠かせません。法令では、実施者が事業者に結果を提供するに際して、結果の通知後に書面や電磁的な記録によって本人の同意を得ることを義務付けており、これが同意書を必要とする直接的な根拠です。

メンタルヘルス不調の未然防止とプライバシーの両立

企業には従業員に対する安全配慮義務があり、健康障害を未然に防ぐ責任を負っています。一方で、個人の内面に関わるストレス情報を強制的に吸い上げることは、プライバシーの侵害にあたるリスクを孕んでいます。提供同意書という手続きを挟むことで、企業は「健康を守るための情報取得」という正当性を確保しつつ、従業員は「自分の情報を開示するか否か」を選択できるようになります。この両者のバランスを保つことが、健全なメンタルヘルス対策を推進する鍵となります。

ストレスチェック結果の提供同意書を取得するタイミングはいつか？

同意を取得するタイミングは、ストレスチェックの運用形態やシステムの仕様によっていくつかのパターンに分かれます。法的に認められているタイミングと、逆に禁止されている手法を正確に把握しておかなければ、せっかく取得した同意が無効と判断されるリスクがあるため、実務上のフローを慎重に設計しなければなりません。

受検直後の画面や書面で意思確認を行う運用

最も一般的な手法の一つは、ストレスチェックの受検が完了した直後に、そのまま結果提供の可否を問う形式です。オンラインシステムを利用している場合、回答を送信した後に「あなたの結果を会社へ提供することに同意しますか」という確認画面を表示させ、そこで承諾を得る流れがスムーズです。この方法であれば、後から個別に連絡を取る手間が省けるため、事務局側の負担を軽減できるメリットがあります。ただし、結果の内容を確認する前に機械的に同意させてしまわないような配慮も欠かせません。

高ストレス判定が出た対象者に対して個別に依頼する手順

全員に対して一律に同意を求めるのではなく、医師による面接指導が必要と判断された「高ストレス者」に限定して、結果提供の同意を依頼する運用も効果的です。この場合、個人の結果が確定した後に実施者側から本人へ連絡し、事業者に情報を提供して面接指導を受ける意思があるかを確認します。本人は自分の状況を把握した上で判断できるため、同意の納得感が高まりやすいという特徴があります。プライバシーを重視する組織文化においては、この個別依頼の形式が信頼を得やすい傾向にあります。

参考：医学的知見に基づくストレスチェック制度の高ストレス者に対する適切な面接指導実施のためのマニュアル｜厚生労働省

事前の包括的な同意取得が禁止されている理由

ストレスチェックの実施前や、入社時の契約などに紛れ込ませて「結果を常に会社に提供することに同意する」といった包括的な事前同意を取ることは、指針によって明確に禁止されています。これは、受検結果がどのような内容になるか分からない段階での同意は、本人の真意に基づいた選択とは言えないと考えられるからです。必ず、本人が自らのストレス状況を認識できる段階、あるいは検査の趣旨を十分に理解した段階で、その都度意思を確認するプロセスを設けなければなりません。

同意書にはどのような内容を記載して運用すればよいのか？

同意書は単に承諾の印をもらうための道具ではなく、情報の取り扱いルールを労使間で確認するための契約書のような役割を果たします。記載内容が不十分であれば、後に「そのような目的で使われるとは思わなかった」といった不信感を招く原因となります。透明性の高い運用を実現するために盛り込むべき要素を整理します。

提供する情報の範囲と利用目的の明示

同意書には、具体的にどのようなデータが事業者に渡されるのかを明記します。例えば、ストレスの点数そのものなのか、あるいは「高ストレスに該当するか否か」という判定結果のみなのか、その範囲を明らかにすることが誠実な対応と言えます。また、取得した情報を「就業環境の改善」や「医師による面接指導のセッティング」以外の目的には使用しないことを宣言します。利用目的を限定することで、従業員は自分の情報が悪用されないという安心感を持つことができるようになります。

情報の保存期間と破棄に関する取り決め

事業者が取得したストレスチェック結果を、社内でどの程度の期間保存し、その後どのように処理するのかを定めておくことも不可欠です。法令では実施者による保存義務が定められていますが、事業者が独自に取得した同意に基づく情報についても、適切な管理サイクルを明示すべきです。例えば「退職後〇年以内に裁断破棄する」といった具体的な基準を設けることで、情報漏洩への不安を払拭できます。管理責任者の部署や役職を付記しておくことで、責任の所在も明確になります。

同意を拒否した場合の不利益取扱い禁止の明言

従業員が結果提供を拒む最大の理由は、人事評価への悪影響や不当な配置転換への懸念にあります。そのため、同意をしないことを理由に解雇や降格、あるいは不利益な査定を行うことが法律で禁じられている旨を、同意書内に明文化しておくことが極めて有効です。企業側がこのルールを遵守する姿勢を明確に示すことで、従業員との心理的安全性が構築され、結果として正当な理由に基づく情報の共有が促進されるという好循環が生まれます。

従業員が結果提供の同意を拒否した場合はどう対応すべきか？

全ての従業員が結果の提供に同意するとは限りません。中には頑なに拒否を示すケースもありますが、そのような事態に直面した際に企業側が焦って無理強いをすることは厳禁です。本人の意思を尊重しつつ、企業としての安全配慮義務をどのように果たしていくべきか、その代替案や慎重なアプローチの手順を理解しておく必要があります。

本人の意思を尊重しつつ安全配慮義務を果たす方法

同意が得られなかった場合、事業者はその従業員個人の結果を直接知ることはできません。しかし、だからといって一切のケアを放棄して良いわけではありません。個人が特定されない形での集団分析結果を活用し、職場全体の環境改善を行うことは可能です。また、本人が同意しなくても、実施者側から本人に対してセルフケアのアドバイスを継続的に提供するよう依頼するなど、間接的な支援体制を維持することが大切です。個人の権利を守りながらも、組織としてできる最大限の配慮を模索する姿勢が問われます。

面接指導の勧奨による間接的なアプローチ

結果提供に同意しなくても、本人が直接「医師の面接指導を受けたい」と申し出た場合には、その時点で事業者は結果の一部を把握することになります。この申し出自体が結果提供への同意とみなされるため、まずは本人に対して面接指導を受けることのメリットを丁寧に説明し、自主的な申し出を促すアプローチが現実的です。無理に書類を書かせるのではなく、本人の健康を守るための権利であることを強調し、自発的な行動をサポートするコミュニケーションを心がけることが、円満な解決への近道となります。

無理な同意強制が引き起こす法的リスクと信頼失墜

同意を事実上強制したり、拒否した者に圧力をかけたりする行為は、パワーハラスメントと認定されるリスクがあるだけでなく、安衛法違反に問われる可能性も否定できません。また、一度損なわれた従業員からの信頼を回復することは極めて困難であり、制度そのものが形骸化してしまう恐れもあります。あくまで同意は自由意志に基づくものであるという原則を堅持し、強制感を与えない運用を徹底することが、長期的には企業のメンタルヘルス対策の質を高め、リスクマネジメントを強固にすることに繋がります。

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ストレスチェック制度を適切に運用するための実務の総括

ストレスチェック結果の提供同意書は、従業員の健康を守るための橋渡しとなる書面です。制度の目的は単なる情報の収集ではなく、メンタルヘルスの不調を未然に防ぎ、働きやすい職場を共につくり上げることにあります。そのためには、法的な要件を満たすだけでなく、従業員が「この会社なら情報を開示しても大丈夫だ」と思えるような、透明性の高い情報管理と誠実な対話が土台となります。適切なタイミングでの同意取得と、不利益取扱いの排除を徹底し、一人ひとりのプライバシーを尊重した運用を継続していくことが、組織全体の活性化と安全な職場環境の実現に向けた確かな歩みとなるでしょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。