• 更新日 : 2026年3月27日

普通解雇の通知とは？流れや例文、テンプレート、リスクを解説

PDFダウンロード

記事をダウンロードする

普通解雇の通知は従業員を解雇するときに行う手続きです。法令に基づく予告期間にも配慮して通知を行うことが大事で、従業員とトラブルにならないように気を付けましょう。そのために知っておきたい知識、通知の方法などを本記事で解説します。

普通解雇通知書のテンプレート（無料）

普通解雇通知書のWordテンプレートを無料で提供しています。ぜひ自由にダウンロードしてご活用ください。

無料でダウンロードする

普通解雇の通知は義務？

普通解雇は使用者の判断だけで自由に行えるものではなく、法律上の手続を踏む必要があります。特に「通知」に関しては、労働基準法で明確なルールが定められており、これを怠ると違法解雇となる可能性があります。

解雇予告は原則30日前までに必要

使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければなりません。これは労働基準法に定められた義務であり、口頭でも成立しますが、後日の紛争防止のため書面で行うのが実務上一般的です。予告期間を確保せずに解雇する場合は、次項の解雇予告手当の支払いが必要となります。

参考：e-Gov法令検索　労働基準法第20条第1項

予告をしない場合は解雇予告手当の支払いが必要

30日前の予告を行わない場合、使用者は不足日数分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払わなければなりません。例えば即日解雇する場合は、原則として30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。この支払いを怠ると法令違反となり、罰則の対象となる可能性があります。

ただし、以下の場合にはその解雇予告のルールが適用されません。

なお、天災事変等で事業継続が不可能な場合や労働者の責に帰すべき事由による解雇で、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けた場合も、解雇予告（または解雇予告手当）が不要となることがあります。

普通解雇は会社都合か自己都合か？

普通解雇は、従業員の同意に基づく退職ではなく、会社の判断により一方的に雇用契約を終了させるものです。そのため、退職理由の区分や失業給付の取扱いにも影響します。

普通解雇は原則として会社都合退職

普通解雇は、会社側の判断に基づき従業員の意思とは関係なく行われるため、原則として会社都合退職に該当します。労働者が自ら退職を申し出た場合とは異なり、雇用契約は使用者の意思表示によって終了します。この点が自己都合退職との違いです。

解雇予告などの法的ルールが適用される

解雇である以上、労働基準法上の解雇予告義務や解雇予告手当の支払い義務が適用されます。30日前の予告または平均賃金30日分以上の支払いが必要となり、これを怠ると法令違反となります。自己都合退職にはこれらの義務は生じません。

失業給付では自己都合より有利

雇用保険上も、普通解雇は会社都合として扱われるため、給付制限がなく、比較的早期に基本手当を受給できます。自己都合退職の場合に比べて待期期間後すぐに支給開始となる点が大きな違いです。

普通解雇予告通知書と普通解雇通知書の違いは？

「普通解雇予告通知書」と「普通解雇通知書」は実務上混同されることもありますが、法的には“予告を伴うかどうか”という点で整理できます。

普通解雇予告通知書は30日前の事前通知

普通解雇予告通知書は、解雇日の30日前までに交付する書面です。労働基準法上の解雇予告義務を履行するための文書であり、解雇日を明示し、従業員に転職活動や生活準備の期間を確保させる目的があります。あくまで「将来の解雇」を知らせる点が特徴です。

普通解雇通知書は解雇そのものの意思表示

普通解雇通知書は、解雇の効力を発生させるための通知です。即日解雇や予告期間を置かない場合に用いられます。予告期間を設けない場合は、解雇予告手当（平均賃金30日分以上）の支払いについて記載するのが通常です。通知時点で雇用契約を終了させる意思表示となります。

使い分けは解雇時期と手当の有無で判断

両者の違いは、解雇までに猶予期間を設けるかどうかにあります。30日前に予告するなら「予告通知書」、即時または期間不足で解雇するなら「通知書」とし、必要に応じて解雇予告手当を支払います。名称よりも、法定手続を満たしているかが重要です。

普通解雇ができる要件は？

普通解雇を有効に行うためには、複数の法的要件を満たす必要があります。これらの要件は、労働者の権利を保護し、不当な解雇を防ぐために設けられています。主な要件として、就業規則に基づいた解雇事由の存在、社会通念上の相当性、そして解雇予告の実施が挙げられます。これらの要件を詳細に見ていきましょう。

就業規則に基づいた解雇事由

就業規則に具体的な解雇事由を明記することで、従業員は解雇の可能性について予期することができ、会社の言い分に正当性があることも主張しやすくなります。

例として、以下のように定めます。

これらの事由はあくまで一例であり、各企業の実情に応じて適切な解雇事由を定める必要があります。また、就業規則に記載があるだけで解雇の正当性は担保されるわけではないため、注意してください。

社会通念上相当であること

労働契約法には次のように規定が置かれています。仮に就業規則で解雇事由が明記されていたとしても、その内容が社会通念に照らし相当とはいえないのであれば、解雇は無効となってしまいます。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用：e-Gov法令検索　労働契約法第16条

社会通念上相当であるかどうかは、以下のようなさまざまな観点から判断されます。

例えば、能力不足を理由とする解雇の場合でも、単に業務遂行能力が低いというだけで即座に解雇すべきではありません。まずは適切な指導や教育を行い、それでもなお改善が見られないこと、他部署への配置転換も困難であること、などが必要となります。

解雇予告を行うこと

以上の要件に加え、上述の通り解雇予告を適切に行うことも忘れてはいけません。突然解雇を言い渡すのではなく、30日前までに予告を行う、または30日に足りない日数分につき平均賃金を支払う必要があります。

従業員が普通解雇に同意しない場合の対応は？

普通解雇は従業員の同意がなくても成立し得ますが、同意を得られない場合には慎重な対応が求められます。法的要件を満たしているかを確認しつつ、紛争化を防ぐための対話と準備が重要です。

解雇理由を明確かつ具体的に説明する

まず、解雇理由を客観的事実に基づき、具体的かつ詳細に説明することが必要です。勤務成績不良や協調性欠如などを理由とする場合も、これまでの指導内容や改善機会を示し、法的に合理性があることを丁寧に伝えます。説明不足は紛争の火種になります。

同意がなくても要件を満たせば解雇は可能

普通解雇は合意解約ではないため、客観的合理性と社会的相当性があれば同意がなくても有効となり得ます。ただし、一方的で拙速な対応は労働審判や訴訟に発展するリスクを高めます。対話を重ね、可能な限り円満解決を目指す姿勢が重要です。

紛争に備えて専門家へ相談する

法的手続に発展する可能性がある場合は、早期に労働問題に詳しい弁護士へ相談すべきです。解雇に至る経緯、指導記録、評価資料などを整理し、会社の判断が正当であることを説明できる準備を整えます。事前の備えがリスク軽減につながります。

普通解雇にはどのようなリスクがある？

解雇は従業員にとって重大な問題であり、これが原因で会社にさまざまな問題が生じるおそれもあります。そのため、就業規則に定めた形式的な要件を満たしたからといって安易に普通解雇の決断を下すべきではありません。

解雇は会社にとっても以下のリスクをもたらします。

これらのリスクの存在を踏まえ、普通解雇は慎重に行いましょう。

普通解雇の通知書ひな形・テンプレート

労働条件に関する不利益変更の同意書をスムーズに作成するためには、ひな形（テンプレート）を利用するのが効果的です。契約書を1から作る必要がなくなり、契約手続きをスムーズに進められるでしょう。

ひな形は、そのまま使うのではなく、内容を確認して案件ごとにカスタマイズしましょう。内容を簡単に変更できる、ワード形式のひな形を選ぶのがおすすめです。

マネーフォワード クラウドでは、不利益変更の同意書のひな形・テンプレートを無料でダウンロードいただけます。適宜加筆修正して活用してください。

普通解雇通知書のテンプレート（無料）

普通解雇通知書のWordテンプレートを無料で提供しています。ぜひ自由にダウンロードしてご活用ください。

無料でダウンロードする

普通解雇の通知書に記載すべき内容は？

普通解雇の通知書には、以下の内容をわかりやすく記載しましょう。

解雇理由については具体的に記載し、従業員側がなぜ解雇されてしまったのかを理解できるようにします。このとき、解雇の根拠となった就業規則の条項も示しておくとよいです。

貴殿は令和〇年〇月〇日から当社を休職されており、令和〇年〇月〇日現在休職期間は〇年〇ヶ月となっております。当社就業規則第〇条においては、休職期間を〇年〇ヶ月とし、当該期間満了までに復職できない場合は解雇する旨定めております。

また、解雇予告手当の支払いが必要な場合には次のように記載して支払いを行う旨もはっきりと示しておきましょう。

労働基準法第20条の規定に基づき、不足日数分の平均賃金として、金○○円の解雇予告手当を、令和〇年〇月〇日に貴殿の銀行口座に振り込んでお支払いいたします。

普通解雇の通知書を作成する際のNGな書き方

解雇の通知書を作成するときは、理由や根拠も明示しましょう。具体性に欠ける書き方では従業員も納得できず、もめることになるかもしれません。また、具体的に書く場合でも主観的な評価に基づく表現はNGです。「態度が悪い。」「やる気が感じられない。」といった感覚は受け取り手によっても異なるため、これを理由とする解雇では納得されにくいでしょう。

普通解雇の通知書を交わす流れは？

普通解雇は、通知書を渡せば直ちに完了するものではありません。以下に一般的な流れを整理します。

① 解雇方針を社内で慎重に検討する

まず経営層や人事部門で解雇の可否を慎重に検討します。就業規則の定めや労働契約の内容を確認し、普通解雇として客観的合理性と社会的相当性を満たすかを判断します。感情的・拙速な判断は避けるべきです。

② 解雇理由と指導履歴を整理する

当該従業員の問題点、これまでの指導内容、改善機会の付与状況などを時系列で整理します。評価記録や注意書面などの資料をまとめ、解雇理由を具体化します。後の紛争防止のため、証拠化が重要です。

③ 解雇通知書を作成する

解雇日、解雇理由、予告の有無、解雇予告手当の支払い有無などを明記した通知書を作成します。30日前に予告する場合は解雇予告通知書とし、即日解雇の場合は手当の記載も必要です。内容は明確かつ具体的に記載します。

④ 通知書の交付と丁寧な説明を行う

従業員に対面で通知書を交付し、解雇理由や今後の手続について丁寧に説明します。一方的に渡すだけでなく、質疑応答の機会を設けることが望ましいです。説明過程の記録を残しておくことも有効です。

⑤ 解雇予告手当の支払いと退職後手続を行う

予告期間が不足する場合は、不足日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払います。その後、離職票の作成・送付、社会保険の資格喪失手続、源泉徴収票の交付などを進めます。請求があれば解雇理由証明書も交付します。

普通解雇に伴う退職手続きのトラブル傾向

株式会社マネーフォワードでは、入退社に伴う書類手続きの実務や管理に携わった経験がある方を対象に、入退社に関する調査を実施しました。

普通解雇においても、通知後の退職手続きを適切に進める必要がありますが、実務の現場ではトラブルが発生することがあります。退職手続きにおいて特にトラブルや苦労が発生しやすい項目を尋ねたところ、最もトラブルが発生しやすいのは離職票の発行手続き（賃金台帳の集計等）で、31.7%でした。次いで、健康保険証の回収が29.1%、退職届の受理と退職日の合意が26.8%と続いています。

退職後の手続きを見据えた対応が必要

普通解雇を実施した後は、離職票の作成や社会保険の資格喪失手続きなどを進めますが、退職者とのやり取りにハードルがあり、書類の発行や回収に苦労する傾向があることが読み取れます。解雇対象者との連絡が滞るリスクも考慮し、普通解雇の通知を行う際や退職日までに、必要な手続きや回収物について明確に案内しておくことが大切です。

出典：マネーフォワード クラウド、退職手続においてトラブルが発生しやすい項目【入退社に関する調査データ】（回答者：入退社手続の実務または管理・承認の経験者597名、集計期間：2026年2月実施）

普通解雇の通知書の保管年数は？電子化できる？

普通解雇の通知書は、解雇の有効性を巡る紛争や行政調査に備える重要書類です。保管期間や保存方法を誤ると法令違反となる可能性があります。ここでは保存義務の年数と電子化の可否について解説します。

保存期間は原則5年間

労働基準法第109条は、労働者名簿、賃金台帳のほか、雇入れや解雇など労働関係に関する重要書類を5年間保存する義務を定めています。普通解雇の通知書も「解雇」に関する重要書類に該当するため、退職後も5年間は保管が必要です。労働基準監督署から提示を求められる場合もあるため、適切に管理しなければなりません。

参考：e-Gov法令検索　労働基準法第109条

電子データでの作成・保存も可能

普通解雇の通知書は、必ずしも紙で交付する必要はありません。電子メールにPDFを添付して送付するなど、電磁的方法で通知することも可能です。また、保存についても電子データでの管理が認められています。ただし、改ざん防止やバックアップ体制を整え、真正性・見読性・保存性を確保することが重要です。

紛争防止の観点から厳格に管理する

解雇は労働紛争に発展しやすい分野であるため、通知書の原本や送付記録、説明時の記録などもあわせて保存することが望ましいです。電子化する場合も、保存期間内に確実に提示できる状態を維持することが求められます。適切な保管体制が企業のリスク管理につながります。

普通解雇に関するよくある質問

最後に、いくつか普通解雇に関してよくある疑問について言及していきます。

普通解雇の通知書に記載する解雇予告手当はどのように決めたらよい？

解雇予告手当の計算方法は法令により定められています。そのため各社が自由に設定していいものではありません。次の計算式に沿って具体的な金額を算出し、支払いましょう。

「平均賃金額」には、原則として過去3ヵ月間に支払った賃金の総額をその期間の総日数（暦日数）で除した金額が充てられます。その結果、もし平均賃金が1万円となり、予告期間が一切与えられていないとすれば、1万円×30日＝30万円を支払う必要があります。

普通解雇で退職金の支払いは必要？

普通解雇の場合でも、自社で退職金制度を運用しているのなら、その規程に従って対象金を支払う必要があります。

もし、普通解雇をする従業員に対する退職金を通常より少なくしたい場合でも、就業規則や退職金規程の定めに根拠が必要であり、後から不利益に変更して遡って適用することはトラブルになりやすいため注意が必要です。

試用期間中の普通解雇は可能？

試用期間中でも普通解雇は可能です。試用期間中は「解約権留保付労働契約」にあたり、会社側に雇用契約解除の権利が留保されているためです。とはいえ、試用期間中でも解雇が簡単にできるわけではありません。通常の労働契約に比べると広く解雇が認められやすいですが、労働法の適用は受けるため、正当な理由なく解雇していいことにはなりません。

適切な手順で普通解雇の通知をしよう

普通解雇の通知は慎重に行う必要があります。前提として解雇が正当なものでなくてはならず、従業員との面談を行い、事情を丁寧に説明することも必要です。また、解雇予告を30日前には行うか、解雇予告手当を支払うことが法令上求められています。

これらの手順を適切に踏むことが法的リスクを抑えるために欠かせないため、解雇を検討するときは労働法に十分気を付けましょう。

PDFダウンロード

記事をダウンロードする

• 監修：永瀬 優 

  法律事務所にて10年間、パラリーガルとして契約書および法的書面の起案・確認業務に従事。弁護士の監督下、不動産取引の契約実務や、離婚・交通事故における示談書・協議書の作成補助など、権利義務に関わる重要な書面作成の実務経験を持つ。現在はこれらの実務知見をベースに、専門的な法務情報の解説やコンテンツ制作に携わっている。