• 更新日 : 2025年11月25日

【テンプレ付】メンター制度とは？OJTとの違い、デメリットや効果を解説

メンター制度とは、メンターである先輩社員が若手社員（メンティー）との対等な対話を通じて、キャリア形成における課題解決や悩みの解消をサポートする制度です。業務指導中心のOJTとは異なり、主にキャリアや精神面での不安解消を支援し、早期離職の防止や人材の定着を目指します。

新入社員がすぐに辞めてしまう、社内コミュニケーションが不足しているといった課題を持つ企業にとって、有効な施策となるでしょう。

この記事では、メンター制度の基本から、導入のメリット・デメリット、成功させるポイントまでをわかりやすく解説します。

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メンター制度とは？

メンター制度とは、豊富な知識や職業経験のある職場内の先輩社員がメンターとなり、後輩社員であるメンティーに対して問題解決や職場内の悩みのサポートなどを行う個別支援活動です。メンターには、メンティーの直属の上司とは異なる、社歴や年齢が近い人や部署が異なる先輩社員が担当します。これにより、メンティーは業務上の利害関係のない相手に本音で相談しやすくなるでしょう。

メンター制度の実施は、一般的に、メンター（助言者）とメンティー（被助言者）が定期的に1対1で面談（メンタリング）を行います。サポート内容は業務の進め方から、職場の人間関係の悩み、将来のキャリアプランまで多岐にわたります。

メンターは答えを与えるのではなく、メンティー自身が課題を整理し、解決策を見つけられるよう対話を通じて支援します。

このようなメンターがメンティーに対して行う一連のサポートやフォローによる指導法定を「メンタリング」と呼びます。

メンター制度の由来

メンターという言葉の由来は、古代ギリシャ神話の長編叙事詩「オデュッセイア」の登場人物である賢者メントール（Mentor）です。賢者メントールは、王の息子に対して帝王学や学問を助言する立場にありました。この賢者メントールの果たした役割から、現代のメンター制度につながっています。

メンター制度が注目される理由は？

メンター制度を導入する主な目的は、新入社員や若手社員の早期離職を防ぎ、人材の定着率を向上させることです。 価値観の多様化や働き方の変化に伴い、特に若手社員が職場やキャリアに関して抱える不安や悩みに、組織として寄り添う必要性が高まっています。

厚生労働省も女性活躍推進などの文脈でメンター制度の導入を推奨しています。

具体的な目的としては、以下のような点があげられます。

参考：女性社員の活躍を推進するための メンター制度導入・ ロールモデル紹介・ 地域ネットワークへの参加 マニュアル・事例集｜厚生労働省

企業のメンター制度の導入状況

メンター制度を導入している企業は、大企業ほど多く、企業規模が小さくなるほど少なくなる傾向にあります。その中で、日本メンター協会が実施した「メンター制度導入実態調査」（メンター制度を導入している企業が対象）によると、メンター制度を導入する目的について、1位は「職場のコミュニケーションの活性対策」、2位は「メンタルヘルス対策」と回答しました。導入効果については、88.2％が「普通」から「非常に効果的」と回答しています。

また、社員の定着促進に有効な対策としては、1位が「コミュニケーションや人間関係に関する教育」、2位が「メンターとの定期的な対話」、3位が「不安や悩みに関する相談窓口の設置」を選んでいます。同調査は人事・総務に携わる業務や、メンター制度を管理・検討する業務に携わる人を対象にしていますが、職場のコミュニケーションの活性化、職場の人間関係に対する対策に課題を感じている人が多いようです。

参考：メンター制度導入目的の1位は、職場のコミュニケーション活性化｜日本メンター協会

一方、厚生労働省の「女性社員の活躍を推進するための メンター制度導入・ ロールモデル紹介・ 地域ネットワークへの参加 マニュアル・事例集」よると、メンター制度を導入した効果として「キャリアや仕事に関する不安や悩みの解消」が一番多く、他に多いのは、「モチベーション向上の支援」「知識・スキル獲得の支援」などでした。

参考：女性社員の活躍を推進するための メンター制度導入・ ロールモデル紹介・ 地域ネットワークへの参加 マニュアル・事例集｜厚生労働省

メンター制度とOJTとの違い

OJT(On-the-Job Training)が実務を通じた「業務スキル」の指導に重点を置くのに対し、メンター制度はキャリアや精神面など「広範なサポート」に重点を置きます。

OJTは通常、直属の上司や先輩（OJTトレーナー）が担当し、日々の業務を通じて仕事の手順やノウハウを教え、業務遂行能力の向上を直接的な目的とします。

一方、メンターは他部署の先輩が担当することも多く、業務指導よりも相談役としての側面が強いのが特徴です。

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メンター制度と1on1ミーティングとの違い

1on1ミーティングは上司と部下が定期的に行う「業務管理や評価を含む面談」ですが、メンター制度は利害関係のない先輩との「精神的サポート中心の対話」です。

1on1ミーティングは、上司が部下の成長促進や目標管理、モチベーション把握のために行います。評価者である上司が実施するため、部下が業務上の悩みや本音のキャリア相談をしにくい場合もあるかもしれません。

メンター制度は、この点を補完する役割を持ちます。評価とは切り離された場で、メンティーが安心して内面的な悩みや不安を話せる環境を提供します。

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メンター制度のメリットは？

メンター制度を導入することで、メンティー（若手社員）の不安解消や、メンター（先輩社員）の指導経験の育成、そして企業側の離職率の低下と、それぞれメリットをもたらします。

【メンティー】不安の解消と早期の職場の適応

メンティーにとってのメリットは、業務や人間関係の不安を解消し、職場へ早期に適応できる点です。業務上の疑問や人間関係の悩みなどを、直属の上司ではない利害関係のない先輩（メンター）に気軽に相談できる環境が手に入ります。これにより心理的安全性が確保され、ストレスが軽減されます。また、経験豊富なメンターからの助言を通じて、自身のキャリアプランについて考える「キャリア形成のサポート」を受けたり、所属部署以外の社員とつながる「社内ネットワークの構築」ができたりするなど、より早く職場に馴染み、早期に成長していくことが可能です。

【メンター】指導経験を通じた自身の成長

メンター側にも、後輩指導を通じて自身の成長につながるメリットがあります。自らの経験を振り返る良い機会となるだけでなく、メンティーの相談に乗る過程で、話を聴く力（傾聴力）や課題を発見する能力が磨かれます。人材育成への責任感も強まるでしょう。

こうした経験は、将来の管理職候補としての「リーダーシップの醸成」や「マネジメントスキルの獲得」に直結し、自身のキャリアアップにもつながります。

【企業】人材の定着率向上と組織の活性化

企業側にとっての主なメリットは、人材の定着率向上と組織全体の活性化です。新入社員や若手社員が抱える不安を早期に解消し、職場への適応をスムーズにすることで、早期離職を防ぎ、定着率の低下を抑えることができます。

また、メンターとメンティーが緊密にコミュニケーションを取ること、特に他部署の先輩がメンターを務めることで、部署の垣根を越えた「斜めの関係」が構築されます。これにより、組織全体のコミュニケーションが活発化し、職場の雰囲気が良くなる効果も期待できます。結果として、社内に「指導・育成の文化」が醸成されることにもつながるでしょう。

メンター制度のデメリット

メンター制度のデメリットとして、メンター（先輩社員）の負担増加や相性の問題、成果がわかりにくい点が挙げられます。

メンター（先輩社員）の負担増加

メンターは通常業務に加えてサポート業務を行うため、負担が過重になる場合があります。 メンター業務への時間確保が難しくなると、サポートの質が低下したり、メンター自身のモチベーションが下がったりする恐れがあります。対策として、メンターの通常業務を調整する、メンター業務を人事評価に含める、メンター手当を支給するなど、周囲のサポート体制を整える配慮が必要です。

メンターとメンティーの相性問題

両者の相性が悪いと、かえって不信感を生み、早期離職につながるリスクさえあります。 性格や価値観、あるいは人間的に合わない場合、メンティーが本音で相談できず、メンタリングが機能しなくなるためです。マッチングは慎重に行わなければなりません。人事部門が間に入り、双方の希望や特性をふまえて組み合わせを決める、あるいは定期的に相性を確認し、必要であればメンターの変更も検討する体制が求められます。

メンターのスキルによる効果のばらつき

制度の成果は、メンターを担当する先輩社員の能力や意識によって大きく変わります。 業務スキルは高くても、傾聴や指導のスキルが低い場合、メンティーの成長をうまく支援できません。メンターの質にばらつきがあると、メンティー間で得られるサポートに差が生じ、不公平感につながる可能性もあります。

成果がわかりにくく、制度が形骸化しやすい

メンター制度は、導入してすぐに効果が出るものではなく、成果がわかりにくいという側面があります。 人材の定着や成長といった効果は、中長期的に表れるため、成果が見えない間に取り組みが疎かになりがちです。目的が不明確なまま導入したり、運用を現場任せにしたりすると、制度が「ただ面談するだけ」の形骸化したものになる場合があります。「メンター制度はいらない」という声が上がる背景には、こうした成果の見えにくさや運用の問題があります。

メンター制度の実施の流れ

メンター制度を導入するには、正しい流れで運用する必要があります。本項では、メンター制度の実施の流れについて解説します。

① 導入目的を明確にする

若手社員の離職率の低下や、職場コミュニケーションの活性化など、会社によってメンター制度の導入目的は様々です。導入目的がはっきりと決まっていないままメンター制度を進めても、その後の運用がうまくいかない可能性が高いでしょう。メンター制度を導入するには、まずは導入目的を明確化することが大切です。

② 実施計画を立てる

メンター制度の導入目的を明確化したら、制度が滞りなく進んでいくためにも、実施期間や期間中の目標などの実施計画を立てることが重要です。メンタリングの頻度や期間といったメンター制度の枠組みを作り、運用方法やルールを設定したら、運用マニュアルを作成するとよいでしょう。

③ メンターとメンティーの選定

メンター制度の実施計画を作成したら、メンターとメンティーを選定します。メンター制度の成功には、メンターとメンティーのマッチングが重要です。メンターとメンティーの相性が悪ければメンター制度の導入がリスクになり、悪い方向に進んでしまうでしょう。

④ 事前研修を行う

メンターとメンティーを選定したら、メンターとメンティー両者とも事前の研修を受けるとよいでしょう。メンター制度の目的や進め方を理解していないまま進めても、スムーズにメンタリングが進んでいきません。メンター制度の目的やルールなどを知るためにも、事前研修を行いましょう。

⑤ メンタリングを実施する

メンターとメンティー双方の事前研修が終わったら、実際にメンタリングを実施します。メンタリングは、事前に立てた実施計画に従って行います。計画に沿っていないメンタリングはメンターに負担をかけることになるため、避けるようにしましょう。

⑥ 評価と振り返り

メンタリングの実施期間が終了したら、やりっぱなしではメンター制度の効果は出ません。メンターとメンティーの双方からのアンケートやヒアリングなどにより、意見を集めることが大切です。集めた意見を基に課題やよい点を振り返り評価して、次回の制度運用に活かしましょう。

メンターとメンティーの選び方

メンター制度を導入した場合、メンターとメンティーを誰にするのかを選ばなければなりません。メンターとメンティーは、上下関係ではなく対等な立場で信頼関係を築き上げる必要があります。そのため、メンターは聞く力や受容力の高い、メンティーからの信頼を得られるような人物でなければなりません。

メンターとメンティーのマッチングの方法としては、「アサインメント方式」「ドラフト方式」などが考えられます。アサインメント方式とは、メンターとメンティーの年齢・経歴・思考などの要素から人事部門などの事務局が指定する方法です。一方、ドラフト方式とは、人事部門などの事務局が提示した複数のメンター候補からメンティーが選択し、事務局が最終決定する方法です。

メンターに適した人材とは？適性やスキル

メンター制度では、どのような人材がメンターになるかどうかで、メンティーの育成や成長度合いが変わります。メンターになるには、特別な能力が必要なわけではありません。しかし、一定の適性やスキルを保有している人材は、メンターに適しているといえるでしょう。

本項では、メンターに適した人材とは、どのような適性やスキルを保有しているかについて解説します。

総合的なコミュニケーション能力

メンティーが心を開いて心理的な悩みを打ち明けるには、総合的なコミュニケーション能力が必要です。メンティーと対等な立場を築ける力や話を聴く力、本音を引き出す力など、様々なコミュニケーションスキルが求められます。

マネジメントスキル

メンターに適した人材として、マネジメントスキルを保有している人材があげられます。マネジメントスキルが高い人材は、人材育成への意欲や責任感が強いため、メンティーの育成や成長に前向きに取り組むことが可能です。

業務実績や経験値

メンティーの不安や悩みを解決するのに、メンターに業務実績や経験値がなければ説得力がありません。メンターの今までの業務実績や経験値がメンティーの不安や悩みにマッチすれば、よりよいサポートを行えます。

メンター制度の導入を成功させるポイント

メンター制度を成功させるには、いくつかのポイントがあります。本項では、メンター制度の導入を成功させるポイントについて、解説します。

メンター制度の目的を共有する

メンター制度の目的は決まっているわけでなく、会社の事情によってそれぞれ異なります。メンター制度を導入する際には、メンターになる先輩社員に、制度の目的や実施方法を共有しなければなりません。メンター制度の目的を共有しなければ、メンターごとにメンタリングの方法が異なるため、制度が機能しなくなり成果が上がらない可能性が高いでしょう。

メンターのスキル向上を図る

メンター制度を成功させるためには、メンターのスキル向上が欠かせません。メンターのスキルを向上させるためには、研修や勉強会などを定期的に実施することが大切です。また、メンターのスキル向上には、会社全体で考えていくことも必要です。

定期的に効果測定を行う

メンター制度を成功させるには、メンターやメンティーにヒアリングなどをして、定期的に効果測定を行う必要があります。定期的な効果測定によりメンター制度が機能しているかどうかを客観的に検証することで、メンター制度を成功に導きやすくなります。

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メンター制度の運用に関するよくある質問

メンター制度の運用に関して人事担当者からよく寄せられる質問にお答えします。

メンターには手当を支給すべきか？

必須ではありませんが、メンターの負担軽減とモチベーション向上のために、手当の支給や人事評価への反映を検討することが望ましいです。 メンター業務は通常業務外の負担となるため、何らかのインセンティブがある方が、メンターの積極的な協力を得やすくなります。手当を支給しない場合でも、メンターの業務時間を調整する、メンター経験をキャリアパスの一環として位置づけるなどの配慮が求められます。

メンター制度はどのような企業に向いている？

新入社員や若手社員の離職率が高い企業、中途入社者が多い企業、組織内の縦割り意識が強くコミュニケーションが不足している企業などに向いています。 メンター制度は、人材の早期適応と定着、組織の活性化に寄与するためです。特に、直属の上司がプレイングマネージャーとして多忙で、新人のケアまで手が回らない場合に、メンター制度がその機能を補完できます。

メンター制度を導入には、事前の制度設計が大切

メンター制度は、若手社員の定着率や人材育成に効果のある制度ですが、導入目的は会社ごとそれぞれ異なります。導入目的も考えずにやみくもにメンター制度を導入しても、うまくはいきません。

メンター制度の導入を考えている企業は、メリットデメリットをきちんと理解して、導入目的や事前の制度設計を構築することが重要です。

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• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。