• 更新日 : 2026年3月25日

労働基準法や民法による退職は何日前？ルールや有給休暇の取り扱い、トラブル例など解説

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労働者には退職の自由があり、会社のルールに従って手続きをすれば会社を退職することができます。しかし、人手不足の昨今、会社を退職したいと思っても、引き止められるケースもあるでしょう。

従業員が退職するには何日前までに申し出ればよいのか、退職する際の義務や手続きを解説するとともに、退職に関するトラブルの事例なども紹介します。

労働基準法や民法に退職ルールはある？

一般的な退職手続きや予告期間のルールは民法に定められています。労働基準法には、特定の条件下でのみ適用される例外的な退職規定が存在します。

退職に関する基本的なルール（いつまでに申し出るか等）は、労働基準法ではなく民法が根拠となります。これは、労働基準法が主に「会社側の義務」を定める法律であり、労働者の退職手続きについては原則として民法（雇用契約の終了）に委ねられているためです。

ただし、労働基準法にも退職に関する規定が全くないわけではありません。以下のような労働者を守るための特例的なケースにおいては、労働基準法に基づいて退職が可能となる条文が設けられています。

出典：労働基準法 | e-Gov 法令検索

労働条件の相違があった場合の即時退職

労働基準法第15条第2項では、使用者が雇用契約締結時に明示すべき労働条件が実際と異なっていた場合、労働者は即時に契約を解除できるとされています。これは、入社後に「聞いていた条件と違う」といったケースで、退職の自由を保障する例外的な規定です。

（労働条件の明示）

第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

引用：労働基準法 | e-Gov 法令検索

たとえば、「雇用時に週休2日制と説明されていたのに、実際には週1日しか休めない」といった場合に、この条文が根拠となり、即日でも退職の申し出が可能となります。

有期契約の特例的な途中退職

労働基準法では、有期雇用契約を結んだ労働者については、原則として契約期間中の退職は認められていません。

しかし、例外的に契約期間が1年を超える場合には、一定の条件を満たせば契約途中でも退職できるという特例が附則第137条に定められています。

（附則第137条）

期間の定めのある労働契約を締結した労働者は、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

引用：労働基準法 | e-Gov 法令検索

この規定により、たとえば2年間の有期契約で雇用された労働者が、勤務開始から1年1か月経過した時点で退職を申し出た場合でも、契約期間の満了を待たずに退職が認められます。

ただし、この特例は「契約期間が1年を超える」労働契約に限って適用されるものであり、1年以内の契約には適用されません。

加えて、有期雇用契約の契約期間については、労働基準法により原則3年以内（高年齢者や専門的職種などの例外は5年以内）と定められており、長期契約による拘束を防ぐ仕組みも整えられています。

出典：有期の労働契約を結ぼうと思っているのですが、労働基準法には契約期間の制限はありますか。｜厚生労働省

労働基準法での解雇の手続き

労働基準法には解雇についての定めがありますが、これは解雇する際の手続きを定めた規定です。その解雇が有効か無効かは別の話しであり、労働基準法に定めがある解雇予告を行ったからといって、必ずしも解雇が有効になるわけではありません。

解雇とは、会社の申し出によって労働契約を一方的に終了させることです。労働基準法第20条では、解雇する際の手続きを以下のように定めています。

（解雇の予告）

第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

②　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

③　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

引用：労働基準法 | e-Gov 法令検索

会社は従業員を自由にいつでも解雇できるわけではありません。解雇は解雇権濫用法理を明文化した労働契約法16条で判断され、解雇することに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と言えるだけのやむを得ない理由がなければ、無効になります。

つまり、解雇するだけのきちんとしたルールや事実があって、常識に照らして納得できる程度の事情がなければ有効とは判断されず、簡単にはできないことに注意する必要があります。

労働基準法と民法の関係性

退職に関する基本的なルールは、民法に定められており、実務でも民法に沿って手続きが行われるのが一般的です。

民法では、たとえば無期雇用であれば2週間前の申し出で退職できること（第627条）などが明記されています。

一方、労働基準法は、使用者の義務や労働条件の最低基準を定める法律であり、退職手続きについては原則として扱っていません。

ただし、労働条件の相違による即時退職（第15条第2項）や、有期契約の途中退職に関する特例（附則第137条）など、一部の条件に限って退職に関わる規定も設けられています。

労働基準法や民法で退職は何日前に申し出ればよい？

労働基準法に規定はなく、民法に基づき「原則2週間前」の申し出が必要です（無期雇用の場合）。

労働基準法には、労働者側からの退職申し出期間に関する具体的な規定はありません。そのため、退職の手続きは民法のルールに従うことになります。

民法では、正社員などの「無期雇用」であれば、退職日の2週間前までに意思表示をすれば、会社の同意がなくても法律上は2週間の経過によって退職が成立します。

ただし、雇用契約の期間に定めがあるか否か（無期か有期か）によってルールが大きく異なります。それぞれのケースを見ていきましょう。

無期雇用の場合（正社員など）

正社員など、雇用期間に定めがない「無期雇用契約」の場合、退職の申し出に関しては民法第627条第1項が適用されます。これは、労働者が会社の承諾を得ずに退職できる「辞職」のルールを示したものです。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）

第六百二十七条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

引用：民法 | e-Gov 法令検索

この条文により、労働者は退職日の2週間前に退職の意思を示せば、2週間の経過によって一方的に契約を終了させることができます。

会社の了承や承認は不要であり、退職の自由が保障されている仕組みです。ただし、引き継ぎなどに配慮し、円滑な対応を心がけるとよいでしょう。

なお、近年では退職代行サービスを利用して辞職するケースも増えています。これらのサービスの多くは、民法に基づき2週間前の申し出を根拠として退職手続きを行っています。法的にはこのような方法でも退職は成立しますが、実務上は事前の調整や周囲への説明も踏まえた行動が望ましいと言えます。

有期雇用の場合（パート・アルバイトなど）

原則として契約期間中は退職できませんが、「やむを得ない事由」がある場合は直ちに退職可能です。

パート・アルバイト、契約社員など契約期間のある有期雇用契約の場合は、無期雇用と異なり原則として雇用契約期間中は退職することができないため注意が必要です。

まずは、無期雇用と有期雇用のルールの違いを確認しましょう。

【表】雇用形態による退職ルールの違い

このように、有期雇用には原則として期間満了まで働く義務がありますが、民法第628条では例外として「やむを得ない事由」があるときに退職できると定めています。

（やむを得ない事由による雇用の解除）

第六百二十八条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

引用：民法 | e-Gov 法令検索

ここでの「やむを得ない事由」とは、健康悪化、家庭の事情、職場のパワハラなど、継続勤務が著しく困難な事情を指します。

ここでの「やむを得ない事由」とは、自身の病気や怪我、家族の介護、職場のハラスメント（パワハラ・セクハラ）など、継続勤務が著しく困難な事情を指します。

なお、条文の後半にある通り、従業員側に過失があり、それによって会社に損害が発生した場合は、会社が従業員に対して損害賠償を請求できる可能性があります。ただし、会社は実際に損害が発生したことや因果関係を立証しなければならず、実際に損害賠償が認められるケースは限定的です。

就業規則が「1ヶ月前」でも法的には問題なし？

多くの会社では就業規則や雇用契約書に「退職は1ヶ月前に申し出ること」と記載されていますが、これは会社内部のルールであり、民法の規定に優先するものではありません。こうした社内規定は、従業員と会社との合意によって調整される「合意退職」の手続きを定めたものであり、法的な拘束力は限定的です。

一方、民法第627条第1項では、無期雇用の労働者が退職を申し出た場合、2週間を経過すれば労働契約は終了すると定められています。

このため、たとえ就業規則で1ヶ月前の申出が求められていても、労働者が2週間前に辞意を伝えれば、会社の同意がなくても退職は成立します。

実務上は、合意退職として1ヶ月前や3ヶ月前の申し出を前提とする会社もありますが、労働者が辞職というかたちで退職を申し出た場合、会社が拒否することはできません。

ただし、現場では引き継ぎや人手不足などを理由に「もっと早く言ってほしかった」と不満を持たれることもあります。

労働基準法における退職までの有給休暇の取り扱いは？

従業員が退職する際にトラブルが多く発生するのが、年次有給休暇の取り扱いです。従業員退職時の年次有給休暇の取り扱いについて解説します。

会社側は退職者の有給休暇申請を拒否できない

従業員が退職する際、原則として年次有給休暇の取得を断ることはできません。年次有給休暇は、「事業の正常な運営を妨げる場合」には時季を変更して与えることができます。これは時季変更権と呼ばれ、会社側の正当な権限・権利でもあります。

しかし、年次有給休暇は退職後に取得することはできないため、時季変更権を行使する余地がなければ認めざるを得ません。退職する従業員が年次有給休暇を申請してきた場合は、業務の引継ぎを理由に拒否することはできませんが、就業規則に退職時の引継ぎについての規定を設けておくことが望ましいでしょう。

有給休暇の買い取りは原則できない

労働基準法では年次有給休暇の買い取りは原則として認めていません。これは、買い取りを認めてしまうと、従業員が年次有給休暇を利用しなくなり、年次有給休暇の法的な趣旨が損なわれてしまうからです。

ただし、従業員の年次有給休暇の取得を妨げるものでなければ、年次有給休暇を買い取ることは法律違反とはなりません。消化しきれなかった年次有給休暇の残日数分を退職時に買い取ることまで禁止しているわけではありません。一方、会社に年次有給休暇を買い取る義務はないため、従業員から買い取りを請求されたとしても、必ずしも応じる必要があるわけではありません。

退職金や離職理由に関する注意点は？

退職に伴う金銭的な処理や、離職理由（自己都合か会社都合か）の区分は、退職後の元従業員の生活に直結するため、慎重な対応が求められます。

自己都合退職と会社都合退職の違い

失業給付（基本手当）の受給開始時期や給付日数に大きく影響するため、事実に即した正しい区分が必要です。

離職票を作成する際、退職理由が「自己都合」か「会社都合」かで、退職者が受け取る失業給付の条件が変わります。

注意点： 助成金を受給している企業の場合、会社都合退職（解雇など）を出すと、一定期間助成金が受給できなくなる可能性があります。実態と異なる理由での処理は不正受給やトラブルの元となるため避けましょう。

出典：令和7年4月1日以降に離職された方は「給付制限期間」が1か月に短縮されます。｜厚生労働省

労働基準法における退職金の位置づけ

法律上、退職金の支払いは義務ではありませんが、就業規則や規定した場合は賃金として支払い義務が生じます。

労働基準法には「必ず退職金を支払わなければならない」という規定はありません。しかし、就業規則（退職金規程）に支給条件や計算方法を明記している場合、それは「賃金」の一部とみなされ、会社には支払い義務が発生します。

労働基準法に退職する従業員の義務は定められている？

労働基準法に退職する従業員の義務に関する定めはありません。しかし、退職する従業員の義務を定めておかなければ、事業に支障が生じることがあります。退職時の従業員が守るべき義務について解説します。

予告義務

従業員が辞職により退職するケースでは、期間の定めがない雇用契約の場合、2週間前の予告が必要です。従業員が民法上の規定を守らずに退職して会社に損害を与えた場合には、会社が従業員に損害賠償を請求することもあり得ます。

退職願の提出期限・予告期間については、労働基準法や民法に規定があるわけではありません。労働契約の条件の1つとして、就業規則や労働契約書に定めることになります。就業規則や労働契約にルールを定めることによって、退職願の提出期限・予告期間を守るように従業員に義務付けることができます。引き継ぎなどを円滑に行い、円満に退職するためのルールであり、会社で予告期間の長さは任意に設定することが可能です。

引き継ぎの義務

引き継ぎの義務についても同様です。就業規則や労働契約に「退職前に引き継ぎを完了しなければならない」などと引き継ぎの義務を定めることによって、引き継ぎを行うことを労働条件として従業員に義務付けることができます。

退職する際、退職後に担当業務で支障が生じないように引き継ぎを行うのは当然と言えるでしょう。顧客への連絡や仕掛中の案件の進捗状況の説明、必要な情報の提供などを行わなければ、会社に迷惑をかけることになります。たとえ退職代行を利用して一方的に退職するにしても、引き継ぎの義務が免除されるわけではありません。

会社の正当な利益を不当に侵害しない義務

従業員が会社の正当な利益を不当に侵害して損害を与えるようなことがあれば、会社は従業員に損害賠償を請求することが可能です。以下のような行為は、会社の正当な利益を侵害すると言えるでしょう。

退職時に発生しやすいトラブル例は？

アルバイトが一方的に退職する場合

パートやアルバイトなどの非正規の従業員であっても、労働者であることには変わりはありません。民法や労働基準法などの法律が同様に適用されます。

「代わりを見つけなければ退職を認めない」などというのは認められません。また、年次有給休暇についても、残日数が残っていれば、会社は断ることはできません。

退職者が引き継ぎせず辞めた場合

就業規則や労働契約で引き継ぎすることが義務付けられていれば、退職者が引き継ぎをせずに辞めれば業務命令違反や誠実義務違反などの対象になります。

退職する従業員が他の競業企業に就職した際に、開発データを持ち出したり、引き継ぎを行わずにいなくなったりすることで、会社の従業員に対する損害賠償が認められた裁判例もあります。労働契約上の誠実義務の観点からも、担当業務の遂行に支障が生じないよう、適切に引き継ぎは行うべきでしょう。

試用期間中に退職した場合

試用期間中であるからといっても、退職するかしないかは労働者の自由です。企業としては、募集・採用にかかった費用、研修・教育費などさまざまな費用がかかっており、試用期間中に退職されてしまっては大きな損害となるため、損害賠償を請求したいと考えてしまうこともあるでしょう。

しかし、試用期間だからといって損害賠償が認められるケースは限定され、簡単に認められるものではありません。試用期間中に退職する従業員が多く発生するのであれば、研修や教育方法、自社の雇用管理の制度を見直す必要があるかもしれません。

労働条件に相違があった場合

労働基準法第15条第2項では、明示した労働条件が実際と異なる場合には、労働者は直ちに労働契約を解除することができることが定められています。「賃金が明示されていた条件と違う」「出勤日数が多い」「休日が少ない」などということがあればトラブルになります。

労働条件通知書や労働契約書は実態と合った内容にしなければ、労働基準法違反で指導を受ける可能性もあります。ひな型などを利用している場合にも、法律に合っているかを定期的に見直ししましょう。

出典：2024年4月から労働条件明示のルールが変わります ｰ 厚生労働省｜厚生労働省、「2024年４月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？」

会社側が違法な引き止めを行った場合

退職の自由を妨害するような方法は認められませんが、従業員の自由な意思を尊重して、会社を辞めないように説得したり、退職日を話し合って変更するように交渉したりすることは可能と考えられます。しかし、懲戒処分をチラつかせたり、損害賠償を請求するなどと脅かしたりすることは、当然ながら認められません。

労働基準法では「前借金と賃金の相殺の禁止（第17条）」「損害賠償を予定する契約の禁止（第16条）」「強制労働の禁止（第5条）」などを定めており、不当な手段で労働者を拘束することが禁止されています。そのため、借金があるからといって退職を拒むこともできません。

出典：労働基準法 | e-Gov 法令検索

退職時の手続きで発生しやすいトラブルと実態

退職の手続きにおいては、従業員側と会社側の双方で予期せぬトラブルが発生するケースが少なくありません。マネーフォワードが独自に実施した調査によると、入退社手続きにおいて書類の不備や回収遅延などのトラブルが頻繁にある、または時々あると回答した割合は、合計で60.0%でした。

トラブルの原因と業務への影響

退職手続きにおいて特に苦労やトラブルが発生しやすい項目として、最も多いのは離職票の発行手続きで31.7%、次いで健康保険証の回収で29.1%でした。また、これらのトラブルが発生する主な原因で最も多いのは、本人（入退社する従業員）の対応の遅れ・不備で35.3%でした。

さらに、トラブルによって生じた業務への影響として最も多いのは、担当者の残業時間が大幅に増加したことで37.5%、次いで従業員との信頼関係が悪化したことで28.1%でした。

このように退職時のルールが守られないことや手続きの遅延は、労務担当者の業務負担を大幅に増加させます。円滑に退職手続きを進めるためには、従業員へのルール周知や対応漏れを防ぐ仕組みづくりが重要です。

出典：マネーフォワード クラウド、トラブルの発生頻度・退職手続きにおいてトラブルが発生しやすい項目・トラブルが発生する主な原因・トラブルによって生じた業務への影響【入退社に関する調査データ】（回答者：手続き業務に携わった経験がある597〜628名、集計期間：2026年2月実施）

退職防止のために従業員エンゲージメント向上が大切

従業員には退職の自由があり、実際に退職を申し出てきた従業員を引き止めるのは困難なケースが多いでしょう。離職防止には、雇用管理をしっかりを行い、従業員のエンゲージメント向上に取り組むことが大切です。

従業員エンゲージメントとは、会社と従業員との信頼関係や従業員の会社に対する愛着心などを意味します。従業員が働きやすい職場環境をつくり、従業員が仕事を通じて成長し、会社に貢献したいと思うことは、会社の成長にもつながるでしょう。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。