• 更新日 : 2026年7月6日

リクルーティングとは？手法ごとのメリット、必要なスキルも紹介

「どの採用手法を選べばよいのか」と悩む採用担当者もいるでしょう。人材不足や採用競争の激化を背景に、ダイレクトリクルーティングやリファラルリクルーティングなど、さまざまな手法が注目されています。

本記事では、リクルーティングの基本的な意味や重要性、代表的な手法の特徴、必要なスキル・知識までわかりやすく解説します。

リクルーティングとは？

リクルーティングとは、企業が必要な人材を確保するために行う採用活動です。単に求人を出して応募者を集めるだけではなく、採用までの計画、募集方法の選定、候補者とのコミュニケーション、選考、内定、入社後のフォローまでの一連のプロセスが含まれます。

自社の採用目標や求める人物像に合わせて最適なリクルーティング手法を選択し、計画的に採用活動を進めることが重要です。

リクルーティングの主な業務内容

リクルーティングの業務は、人材を採用するための一連のプロセスを計画・実行・改善することです。以下に主なリクルーティング業務を記載します。

採用戦略から入社後の教育までがリクルーティング業務に含まれます。また、内定者フォローや入社手続き、受け入れ準備、入社後のオンボーディングまで行うことも重要な業務です。

採用結果を分析し、応募数や採用率、採用コストなどのデータをもとに採用活動を改善していくことで、より効果的なリクルーティングにつなげます。

リクルーティングが重要視されている背景

リクルーティングが重要視されている背景には、少子高齢化による労働人口の減少や人材不足の深刻化があります。企業間の採用競争が激しくなり、従来のように求人広告を掲載するだけでは、優秀な人材を確保することが難しくなっています。

また、求職者の情報収集手段が多様化し、企業の採用サイトやSNS、口コミなどを比較して応募先を選ぶ人もいるでしょう。そのため、企業には、自社の魅力を積極的に発信し、戦略的にリクルーティングを行うことが求められています。

リクルーティングの種類｜手法を解説

リクルーティングには、企業が求める人材や採用目的に応じてさまざまな手法があります。

ここでは、リクルーティングの種類ごとに、特徴やメリット・デメリットが異なるため、自社に適した手法を選ぶことが重要です。

なお、採用手法に関しては以下の記事で詳しく解説しています。

人事労務の基礎知識

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ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者からの応募を待つのではなく、データベースやSNSなどを活用して、求める人材に企業側から直接アプローチする採用手法です。スキルや経験、希望条件をもとに候補者を選定できるため、自社に適した人材と効率的に接点を持てます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットは、企業が求めるスキルや経験を持つ人材へ直接アプローチできる点です。応募を待つ採用手法とは異なり、自社にマッチする候補者を主体的に探せるため、採用のミスマッチを減らしやすくなります。

また、転職を積極的に考えていない潜在層にもアプローチできるため、優秀な人材を確保できる可能性があります。さらに、採用ノウハウが社内に蓄積されやすく、中長期的な採用力の向上や採用コストの最適化につながる点もメリットです。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングの主なデメリットは、採用担当者の負担が大きくなりやすい点です。候補者の検索や選定、スカウト文面の作成、返信対応などを自社で行う必要があるため、一定の工数と採用ノウハウが求められます。

また、スカウトを送っても必ず返信や応募につながるとは限らず、短期間で成果が出ないケースもあります。ターゲットの設定やアプローチ方法が適切でない場合は、費用対効果が低下する可能性もあるため、継続的な分析と改善が重要です。

メンバーシップ型リクルーティング

メンバーシップ型リクルーティングとは、特定の職務ではなく、企業の理念や組織に適応できる人材を採用する手法です。入社時点では職種や勤務地、業務内容を限定せず、入社後の配属や異動を通じて人材を育成することが特徴です。

そのため、長期的な人材育成や組織への定着を重視する企業に適した採用方法として、多くの企業で活用されています。

メンバーシップ型リクルーティングのメリット

メンバーシップ型リクルーティングのメリットは、企業の理念や価値観に共感する人材を採用しやすく、長期的な育成を前提に組織づくりを進められる点です。入社後にジョブローテーションや研修を実施できるため、幅広い業務を経験したゼネラリストを育成しやすくなります。

また、事業環境の変化に応じて配置転換や職務変更を行いやすいため、組織全体の柔軟性を高められることもメリットです。社員同士が協力しながら働く文化を醸成しやすく、組織への帰属意識や定着率の向上にもつながります。

メンバーシップ型リクルーティングのデメリット

メンバーシップ型リクルーティングは、職務を限定せずに採用するため、入社後に仕事内容と本人の適性が合わない可能性があります。

また、専門性の高い人材を即戦力として採用しにくい点もデメリットです。ジョブローテーションや異動が前提となるため、特定分野の専門性を高めたい人材の採用には不向きな場合があるでしょう。

専門スキルを重視して採用を行いたい場合、企業によってはジョブ型採用と組み合わせて運用するケースもあります。

転職サイトでのリクルーティング

転職サイトでのリクルーティングとは、転職サイトに求人情報を掲載し、求職者からの応募を募る採用手法です。幅広い求職者に自社の求人を届けられるため、中途採用を中心に多くの企業で活用されています。職種や勤務地、業界などの条件で求人を検索できることから、自社に興味を持つ人材を集めやすい点が特徴です。

一方で、多くの企業が転職サイトを利用しているため、求人内容や企業の魅力を効果的に伝える工夫が必要です。

転職サイトでのリクルーティングのメリット

転職サイトでのリクルーティングの主なメリットは、さまざまな求職者に求人情報を届けられることです。職種や勤務地、年収などの条件で検索されるため、自社の募集要件に合った人材からの応募が期待できます。

また、求人内容や待遇、働く環境などを丁寧に伝えることで、幅広い層にリーチして、応募を集められる可能性があります。

転職サイトでのリクルーティングのデメリット

転職サイトでのリクルーティングの主なデメリットは、競合他社との差別化が難しい点です。同じ職種や条件の求人が多数掲載されるため、知名度が低い企業は応募が集まりにくい場合があります。

また、掲載期間やオプションによっては費用が高額になることもあります。応募者数は確保できても、自社が求める人物像と一致しないケースもあり、求人内容の工夫や選考基準の見直しなど、継続的な改善が必要です。

自社採用サイトでのリクルーティング

自社採用サイトでのリクルーティングとは、企業が運営する採用専用サイトを通じて求職者へ情報を発信し、応募につなげる採用手法です。募集要項以外の情報を自由に掲載できるため、自社の魅力を詳しく伝えられます。

また、企業に興味を持った求職者が応募するケースが多く、企業理解が深まった状態で選考を進めやすい点も特徴です。

自社採用サイトでのリクルーティングのメリット

自社採用サイトでのリクルーティングの主なメリットは、企業の魅力や強みを自由に発信できる点です。

下記のように働く環境などを詳しく掲載できるため、求職者が企業理解を深められます。

自社サイトに載せるコンテンツを充実させることで、自社の価値観に共感した人材からの応募が期待でき、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。また、採用ブランディングの強化にもつながり、長期的に求人広告への依存を減らし、採用コストの最適化を図れる点もメリットです。

自社採用サイトでのリクルーティングのデメリット

自社採用サイトでのリクルーティングのデメリットは、サイトを開設しただけでは十分な応募が集まりにくい点です。検索エンジン対策（SEO）やWeb広告、SNSなどを活用して、アクセス数や応募率を分析しながら改善を繰り返す運用ノウハウや人的リソースが必要です。

また、サイトの制作・更新には時間や費用がかかるほか、魅力的なコンテンツを定期的に発信する体制を整備する必要があります。

リファラルリクルーティング

リファラルリクルーティングとは、自社で働く社員が知人や友人を紹介し、その紹介を通じて採用を行う手法です。社員が企業文化や仕事内容を知人や友人に直接伝えられるため、求職者は入社後の働き方をイメージしやすく、採用後のミスマッチを防ぎやすい特徴があります。

また、求人広告だけでは出会えない潜在層にもアプローチできるため、人材不足への対策として導入する企業もあるでしょう。

なお、リファラルリクルーティングに関しては以下の記事で詳しく解説しています。

biz.moneyforward.com/payroll/basic

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リファラルリクルーティングのメリット

リファラルリクルーティングのメリットは、自社の業務内容や企業文化を理解している社員が候補者を紹介するため、採用後のミスマッチを抑えやすい点です。社員から仕事内容や職場環境を事前に詳しく伝えられることから、入社後のギャップが生じにくく、定着率の向上も期待できます。

また、求人広告や人材紹介会社への依存を減らせるため、採用コストを抑えられる可能性があります。さらに、転職活動を積極的に行っていない潜在層にもアプローチできることから、優秀な人材と出会える機会を広げられる点もメリットです。

リファラルリクルーティングのデメリット

リファラルリクルーティングは、社員からの紹介が前提となるため、短期間で多くの応募者を集めることは難しい場合があります。また、紹介できる人材には限りがあり、募集職種や求めるスキルによっては十分な候補者を確保できない可能性もあるでしょう。

さらに、紹介した社員と候補者の関係性に配慮する必要があり、不採用となった際には双方への丁寧な対応が求められます。制度を継続的に運用するためには、紹介ルールの整備や社員への周知・協力体制の構築が欠かせません。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用して求職者と接点を持ち、採用につなげる手法です。企業は公式アカウントを通じて、事業内容や職場の雰囲気、社員の日常、イベント情報などを発信し、自社の魅力を伝えます。求職者は企業のリアルな情報を確認したうえで応募を検討できるため、企業理解を深めやすいことが特徴です。

特にSNSを利用している人が多い若年層に向けて、採用ブランディングや認知度向上の手段として活用したい企業に有効なリクルーティング手法です。

ソーシャルリクルーティングのメリット

ソーシャルリクルーティングのメリットは、SNSを通じて幅広い求職者に自社の魅力を継続的に発信できる点です。求人情報だけでは伝えきれない企業文化や職場の雰囲気、社員の働き方などを発信することで、求職者の理解を深められます。

また、企業と求職者が気軽にコミュニケーションを取れるため、応募への心理的ハードルを下げやすいことも特徴です。さらに、転職活動をしていない潜在層にも情報を届けられるため、認知度向上や採用ブランディングの強化につながります。

ソーシャルリクルーティングのデメリット

ソーシャルリクルーティングは、継続的な情報発信が求められるため、運用に時間と人的リソースが必要です。また、フォロワーを増やしても必ず採用につながるわけではなく、成果が現れるまでに時間がかかることもあります。

さらに、SNSでは企業の投稿に対して誰でもコメントできるため、不適切な発信や炎上リスクへの対策も欠かせません。効果を高めるには、ターゲットに合わせたコンテンツの企画・発信と、アクセス数や反応を分析しながら継続的に改善することが重要です。

リクルーティング業務に必要なスキル・知識

ここでは、リクルーティングを成功させるために必要なスキル・知識について、詳しく解説していきます。

なお、人事採用の仕事に関しては以下の記事で詳しく解説しています。

人事労務の基礎知識

人事採用の仕事とは？仕事内容・向いている人・キャリアパスを解説

Point人事採用とは何を担う仕事ですか？人事採用とは、企業の成長戦略に基づき、必要な人材を見極めて採用し、組織の未来をつくる役割です。 採用計画から内定までを担当 人と組織の最適なマッチング 企業成長に直結する重要業務人事採用担当に求められる力はコミュニケーション力と、経営視点で人材を見極める力です。人事採用の役割は、企業の成長を支える人材を見極め、組織の未来を形づくる業務です。人事採用担当は、適性のある人材を見抜く力や情報発信力、調整力など多様なスキルを発揮できるポジションと言えます。本記事で...

人事業務の実務経験・知識

リクルーティング業務では、人事に関する実務経験や知識が欠かせません。採用計画の立案から求人票の作成、書類選考、面接、内定者フォローまで、一連の採用プロセスを理解していることで、効率的な採用活動を進められます。

また、採用市場の動向や求人媒体ごとの特徴を把握し、自社に適した採用手法を選択することも重要です。

さらに、採用データを分析して課題を改善する能力があれば、採用成功率の向上や採用コストの最適化につなげることができます。

コミュニケーションスキル

リクルーティング業務で必要なスキルの一つが、候補者や社内の関係者と円滑にやり取りを行うためのコミュニケーションスキルです。候補者の経験や希望を丁寧にヒアリングし、自社との適性を見極めることで、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。

また、現場の責任者や経営層と連携し、求める人物像や採用条件を共有することも欠かせません。

さらに、候補者へ迅速かつ誠実に対応することで企業への信頼感が高まり、採用辞退の防止や企業イメージの向上にもつながります。

なお、採用面接で人材を見抜く質問に関しては以下の記事で詳しく解説しています。

人事労務の基礎知識

採用面接で人材を見抜く質問まとめ！新卒・中途、目的別に解説【チェックシートのテンプレ付き】

採用面接は、企業が求める人材を見極めるための重要なプロセスです。新卒採用と中途採用では、求められるスキルや経験が異なるため、適切な質問を通じて応募者の本質を見抜くことが求められます。本記事では、採用面接で人材の本質を見抜く重要性や面接官の役割、目的別の質問例、新卒・中途採用それぞれの質問例、そして的確な質問をするためのポイントについて詳しく解説します。採用面接で人材の本質を見抜く重要性採用面接とは、企業が応募者の人物像を直接確認し、雇用の適否を判断するための重要なプロセスです。応募者の経歴や...

プレゼンテーションスキル

自社の魅力や仕事内容を候補者へわかりやすく伝えるプレゼンテーションスキルも、リクルーティング業務で求められます。採用市場では多くの企業が優秀な人材を獲得しようとしているため、企業理念や事業の将来性、働く環境、キャリアパスなどを踏まえて、自社の魅力を具体的に説明することが重要です。

また、候補者の関心や価値観に合わせて伝え方を工夫することで、企業への理解や志望度を高められます。魅力を的確に伝えられる担当者は、採用成功率の向上にもつながります。

採用・労務に関する法律の知識

リクルーティングをトラブルなく円滑に進めるためには、採用・労務に関する法律の知識も必要です。採用活動では、職業安定法や労働基準法、男女雇用機会均等法などの法令を遵守し、公正な選考を行うことが求められます。

また、応募者の個人情報を適切に取り扱うためには、個人情報保護法への理解も重要です。法令に反した求人内容や不適切な質問は、企業の信頼低下やトラブルにつながるおそれがあります。

法改正にも継続的に対応し、コンプライアンスを意識した採用活動を行うことが、企業の採用力向上につながります。

参考：採用選考時に配慮すべき事項｜厚生労働省
参考：職業安定法｜厚生労働省
参考：労働基準法｜厚生労働省
参考：雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために｜厚生労働省

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。