• 更新日 : 2025年12月18日

人材発掘とは？目的や効果的な方法、注意点をわかりやすく解説

人材発掘は、社内に眠る潜在能力を持った従業員を見つけ出し、事業の成長に生かす取り組みです。ノウハウ不足であっても、目的やメリットを理解し、適切な方法と注意点をふまえて進めれば、組織の活性化や生産性の向上につながります。

この記事では、人材発掘の基本的な考え方、行う目的、具体的な方法、そしてスムーズな実践のために押さえておきたい注意点をわかりやすく解説します。

人材発掘とは？

人材発掘とは、自社の人材の中から、まだ表面化していないスキルや経験、能力、意欲など、潜在的な才能を見つけ出す活動を指します。これは単に欠員を埋めるための採用活動とは異なり、社員一人ひとりの可能性を最大限に引き出し、戦略的に配置することで、企業の成長につなげる重要な取り組みです。

人材発掘が注目される背景

少子高齢化による労働人口の減少や、ビジネス環境の変化が激しい現代において、外部からの採用だけで必要な人材を確保し、成長を続けることは難しくなってきています。

そのため、企業は今いる社員の潜在能力に目を向け、新たな事業やポジションに適した人材を社内から見つけ出し、育成・配置する重要性が高まっています。人的資本経営への注目も、この流れを加速させていると言えるでしょう。

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人材発掘と人材育成の違い

人材発掘と人材育成は密接に関連していますが、その焦点は異なります。

人材発掘は、あくまで人材育成の「適切なスタート地点」を見定めるための活動であり、発掘後の育成とセットで考えることが大切です。

企業が人材発掘を行うメリット

人材発掘は、組織全体に複数の良い影響をもたらします。とくに中小企業にとっては、外部からの採用が難しい現状を打破する効果的な手段となるでしょう。

以下では、具体的なメリットを解説します。

組織の活性化と生産性の向上

人材発掘によって、今までとは異なる部署や職種に、適性のある社員を配置できると、組織内に新たな視点や知識が持ち込まれ、組織の活性化につながります。

また、潜在能力を発掘された社員は、より意欲的に業務に取り組むようになるため、モチベーションが向上し、結果として生産性の向上も期待できるでしょう。とくに、新しい部署や業務に配置された社員が、既存の課題を独自の視点で解決した事例も多くあります。

離職率の低下とエンゲージメントの向上

自分の能力やキャリアについて、会社が真剣に考えていると感じることは、社員にとって大きな喜びにつながります。人材発掘の取り組みは、「会社が自分を正しく評価し、必要としている」というメッセージを社員に伝えることになり、会社への信頼感（エンゲージメント）を高めるでしょう。

キャリアパスが明確になり、よりチャレンジングな仕事に就く機会が増えることで、仕事に対する満足度が上がり、結果的に「この会社で長く働きたい」という意識につながり、離職率の低下にも貢献します。

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人材発掘の方法は？具体的なプロセスを解説

人材発掘は、勘や経験に頼るのではなく、仕組みづくりや具体的なプロセスに沿って進めることが肝心です。ここでは、効果的な人材発掘の方法を紹介します。

人材発掘の方法は、社員の持つスキルや意欲を可視化することから始まります。その上で、社員自身に手を挙げてもらう機会を作ったり、システムを活用してデータドリブンに進める方法があります。

タレントマネジメントシステムを活用する

タレントマネジメントシステムとは、社員のスキル、経験、評価、異動履歴、資格、キャリア志向などの情報を一元管理するシステムです。

このシステムを活用すれば、部署や上司の主観に頼らず、「特定のプロジェクトに必要なスキルを持っている社員」や、「将来的に経営層を担える可能性のある社員」をデータに基づいて効率的に見つけ出すことができます。

とくに、従業員数が多くなるにつれ、人の手で全社員の情報を把握するのは難しくなるため、システム導入は効果的な方法のひとつです。

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社内公募・社内FA制度の導入

社員自身にキャリアの希望を表明してもらう制度も、強力な発掘方法となります。

これらの制度を導入することで、上司の推薦では発掘できなかった「隠れた才能」や「強い意欲」を持った社員を見つけられるようになります。

従業員のスキル・経験を可視化する

日々の業務の中では見えにくい、社員が持っているスキルや資格、過去の経験を改めて棚卸しすることも重要です。

たとえば、アンケートや自己申告書を通じて、業務外で培った特技や、過去に取得した資格、異業種での経験などを詳しく記入してもらいましょう。また、上司との定期的な面談で、社員の「将来挑戦したいこと」や「キャリアの希望」を丁寧にヒアリングすることで、現在の仕事とは異なる分野での潜在的な適性を発見できます。

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人材発掘を行うときの注意点

人材発掘は組織に大きなメリットをもたらしますが、進め方を間違えると、不公平感や不満を生み出す原因にもなりかねません。ここでは、人事担当者がとくに押さえておくべき注意点を解説します。

人材発掘は、「発掘」で終わらず「発掘後の運用」までを見据えて設計することがスムーズな運用のカギとなります。

公平性と透明性の確保

人材発掘のプロセスが不明確であったり、特定の人に有利なように進めていると感じられると、社員の不満につながります。

公平性が保たれないと、発掘されなかった社員のモチベーションが低下し、かえって組織の停滞を招くことになりかねません。

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適切なフォローアップ

潜在能力を発掘され、新たなポジションに配置された社員に対しては、期待をかけるだけでなく、成長を支援する環境を整備することが欠かせません。

新たな業務への異動直後は、スキル不足や環境の変化によりストレスを感じることも多いでしょう。そのため、新しい部署でのOJTの実施、専門研修の提供、定期的なメンターとの面談など、きめ細やかなサポート体制を整えましょう。

発掘した人材を適切にフォローアップすることが、社員の成功、ひいては企業の成功につながります。

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人材発掘の取り組みで、企業の成長を支えよう

人材発掘は、単なる人事施策のひとつではなく、変化の激しい現代において企業が持続的に成長していくための重要な戦略です。

社内に眠る潜在的な力を引き出し、適切な機会を提供することで、社員の意欲を高め、組織全体の活力を向上させることができます。公平性と透明性を確保し、発掘後の育成とフォローアップまでを一貫して行う取り組みこそが、企業の未来を担う新たな力を生み出すでしょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。