更新日 : 2025年10月6日

ADHDを理由とする退職勧奨は違法？退職勧奨時に取るべき行動を解説

監修：遠藤良介（社会保険労務士）

ADHD（注意欠如・多動症）を理由に、退職を勧めたいと考えている人事担当者もいるでしょう。しかし、発達障害を根拠とした退職勧奨は法律上の差別にあたり、違法となる可能性があります。

本記事では、退職勧奨を受けた際に取るべき行動や避けるべき対応、関連法規をまとめました。ADHDの従業員が職場で活躍できるサポート方法についても解説しているので、お悩みの方は参考にしてみてください。

ADHDであることのみを理由とした退職勧奨は違法
- 退職の強要は障害者雇用促進法違反
- ADHDを持つ従業員に対する差別的な退職勧奨とは
退職勧奨の判断材料として診断結果の報告を求めるのは注意が必要
ADHDの方の雇用に関する3つの法律
業務上のミスによる退職勧奨はできる可能性あり
ADHDの方が活躍するためのポイント
ADHDの人が退職勧奨を受けた際に取るべき対応・NG行動
- 退職勧奨を受けたら取るべき対応
- 退職勧奨時のNG行動

ADHDであることのみを理由とした退職勧奨は違法

ADHDであること自体を理由に、退職勧奨を行うのは違法です。仮に実行された場合、事業主は差別の禁止と、合理的配慮の原則に反します。配慮しないまま退職を促す対応は、法的に問題視されるため、無理な退職勧奨は避けましょう。

参考：障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律｜e-GOV

退職の強要は障害者雇用促進法違反

障害を理由とする解雇・退職の強要は、障害者差別解消法の流れをくむ障害者雇用促進法の趣旨に反します。事業主は、従業員に対する差別的取扱いの禁止と、合理的配慮が必要です。

退職勧奨においても、障害者雇用促進法は適用されます。面談の強要や威圧的な言動、非常識な回数・時間の面談要請は、違法と捉えられる可能性があります。退職勧奨にかかる面談の実施、また、それに対象者が応ずるか否かは任意です。しかし、対象者に配慮のない無理な面談は、任意性を損ねるため、注意が必要です。

参考：障害者の雇用の促進等に関する法律｜e-GOV

ADHDを持つ従業員に対する差別的な退職勧奨とは

ADHDをもつ従業員に対し、特性を理由に退職を求める行為は、差別的取扱いに該当します。差別的と判断される退職勧奨の一例は、次の通りです。

業務上の課題改善を行わずに、退職のみを迫る
本人の特性を理由に、環境改善や配置換えを検討しない
任意性を欠く面談や不利益を示唆して、言外に退職を促す

障害者差別解消法や障害者雇用促進法において、上記の対応は違法と判断されます。退職勧奨を行う前に、対応策を整え、従業員が快適に勤務できるよう工夫しましょう。

退職勧奨の判断材料として診断結果の報告を求めるのは注意が必要

ADHDを含む診療結果を、退職勧奨の材料として無断で提出させる行為は、避けましょう。診療情報は個人情報に当たり、取得には明確な利用目的と、本人の同意が必須です。合理的配慮なく診断書の提出を迫ると、差別的取扱いと評価されるリスクがあります。

利用目的の明示が必要

診療情報は、高度な個人情報に該当します。ウェブサイトの閲覧履歴や、行動履歴等の情報と同様に、利用目的の明示が必要です。同時に、本人の自由意思に基づく同意を得なければ、診療情報は取得・利用できません。

診療情報を取得する際は、次のポイントを押さえましょう。

目的と必要範囲を文書で提示する
診断名など不要な情報は閲覧しない
取得・保管・利用・廃棄の手順を定める

目的を示さずに提出を迫ったり、雇用継続と交換条件であるかのように扱ったりすると、不当な扱いとみなされます。また、診療情報を部署内で共有することも、相当性を欠く行為です。

個別の報告要求は注意が必要

本人の病状報告を求める際に、「診断書を必ず提出しなければならない」と要求するのは注意が必要です。会社の就業規則に診断書提出の義務が明示されていない限り、診断名や詳細な治療内容まで提出を迫ることは、個人情報の過剰取得となりえます。

また、本人の同意なしに、診療情報を取得する行為は、差別的取扱いに該当するリスクがあります。診療情報が必要な場合は、就業規則の定めによる提出であることを伝えましょう。加えて、就労の可否や制約程度の聴取に絞って、情報を取得する配慮も必要です。

就労配慮を行う上で必要な情報は、「勤務上避けるべき作業」「就労時間の制約」などに限られます。プライバシーに関わる情報の取得は最小限に抑え、個人の権利に配慮しましょう。

就業規則に根拠が必要

企業が従業員に対して、医師への受診勧奨や、診断書の提出依頼を出すことは可能です。しかし、法的拘束力はないため、就業規則等各規程の内容に沿ったものである旨を説明しましょう。

受診勧奨や診断書提出が、就業規則上本人の義務であっても、本人の症状等を考慮せず強要するのは控えましょう。

たとえば、「診断書を提出しない限り勤務してはならない」旨の職務命令をした場合、差別的扱いや不当解雇の争点となるリスクがあります。受診や診断書の提出が難しい場合に、他に合理的配慮の方法がないか、面談を通して検討しましょう。

また、会社には「安全配慮義務」があり、日々の業務の中でミスが頻発しているなど「ADHDを疑うに足りる合理的な理由」があれば、本人の健康を確保するためにも、受診を促していくことは適切な対応です。

ADHDの方の雇用に関する3つの法律

ADHDを含む障害者の雇用は、3つの法律で保護されています。従業員がADHDだと申し出た場合は、下記の法律に従い、配慮の内容を決めましょう。

障害者雇用促進法

障害者雇用促進法は、事業主に対して、次の3つを求める法律です。

障害を理由とする不当な差別の禁止
個々の状況に応じた合理的配慮の提供
雇用管理の改善

ADHDを理由に退職勧奨を行うと、上記の内容に抵触します。従業員から配慮の申し出があった場合は、次の手順で対応しましょう。

業務上の支障を具体化し、影響範囲と頻度を記録する
配置転換、指示の可視化、タスク分割などの配慮を試行する
配慮の効果を検証し、必要最小限の情報で継続的に調整する

上記の対応を取りながら、お互いが快適に勤務できる選択肢を探るのが大切です。

参考：障害者の雇用の促進等に関する法律｜e-GOV

障害者差別解消法

障害者差別解消法は、障害のある人に対する、不当な差別の防止が目的です。行政機関だけでなく、民間企業にも適用されます。ADHDをもつ従業員に対し、支援や配慮をせずに退職勧奨を行えば、障害者差別解消法の違反対象となるでしょう。

「合理的配慮」には、次の内容が含まれます。

タスクの分割
情報伝達の工夫
就業環境の調整

上記のような工夫なしに退職勧奨を行うと、差別に相当するリスクがあります。

参考：障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律｜e-GOV

発達障害者支援法

発達障害者支援法は、発達障害のある人の教育・生活・就労を支援する目的で制定されました。ADHDも対象であり、企業にも支援への協力が求められます。

具体的な対応の内容は、作業環境の改善や相談窓口の設置、専門機関との連携などです。発達障害者支援センターやハローワークと連携することで、職務の再設計や段階的訓練、ジョブコーチ活用へつなげる運用が望まれます。

参考：発達障害者支援法｜e-GOV

業務上のミスによる退職勧奨はできる可能性あり

ADHDであることを直接的な理由として、従業員に退職勧奨を行うことはできません。一方で、ADHDの特性により、業務上の支障が続く場合は、退職勧奨が適法とみなされる可能性もあります。

退職勧奨に違法性が認められないのは、次のようなケースです。

注意力の欠如により、ミスが続く
合理的配慮や配置転換を行っても、改善が見込めない
コミュニケーションが困難で、意思疎通ができない

ただし、上記の特徴がある場合でも、退職以外の道筋は模索することが大切です。配置転換や教育訓練の提供などを試して、効果検証を繰り返しましょう。あらゆる手を尽くしても改善が見込めない場合に限り、退職勧奨の選択肢を提示することになります。

ADHDの方が活躍するためのポイント

ADHDと診断されても、社会で活躍できる場がなくなったわけではありません。逆に、ADHD特有の性質をうまく利用することで、活躍できる可能性もあるでしょう。

得意な業務に配置してもらう

ADHDの能力を活かすには、得意な業務に従事するのが一番です。スキルや経験を考慮して、得意・不得意・興味を可視化しましょう。得意な工程を見つけつつ、苦手な工程は手順化・自動化・分担を行って、システマティックにこなせるように整えます。

たとえば、発想力に優れた人なら、企画・試作・検証を主担当にすることで、より活躍できるでしょう。一方、細かいチェックや進行管理が苦手なら、他のメンバーに任せることも可能です。

仕事がスムーズになるよう工夫する

ADHDのある人にとって、業務の流れを「見える化」することは重要です。日常的に使えるチェックリストを作成し、終了した作業を順に確認できるようにしましょう。ポモドーロタイマーを使った、集中・休憩の切り替えも効果的です。

また、一度に取り込む情報を制限し、1つずつ処理できる環境を作ると、次の行動に移りやすくなります。口頭の指示はメモに残して、常に参照できる状態を整えるのも有効です。

集中できる環境を整備する

ADHDの人にとって、周囲の刺激は、集中力を大きく削ぎます。静かなエリアやパーテーションで区切られたデスクを提供すると、外部刺激が減り注意を保ちやすくなるでしょう。また、雑音が気になる場合は、ノイズキャンセリングイヤホンの使用も有効です。

加えて、集中が続く時間帯を把握して、重要業務を午前中や静かな時間に設定すると、一定の効果が見られるケースもあります。仕事の効率を高めるには、刺激によるストレスを減らすのが効果的です。

サポーターを見つける

ADHDを抱える従業員が職場で力を発揮するには、サポーターの存在が重要です。直属の上司や信頼できる同僚がフォロー役となり、優先順位の整理や進捗確認を行うことで、ミスを減らせます。

サポーターは業務のバックアップを行うだけでなく、精神的支柱としても機能するでしょう。場合によっては、サポーターがいることで、数人分の業務をこなせる人材になる可能性もあります。

丁寧にフィードバックしてもらう

ADHDの従業員に対しては、具体的で丁寧なフィードバックが不可欠です。曖昧な指示では混乱しやすい傾向があるため、指示はできるだけ具体化しましょう。

たとえば、「集中する」よりも、「タスクを15分以内に終える」と伝えた方が効果的です。丁寧なフィードバックが積み重なれば、成果は安定し、職場で長く活躍できる可能性が高まります。

ADHDの人が退職勧奨を受けた際に取るべき対応・NG行動

従業員が退職勧奨を受けた場合は、即時の署名は避け、冷静に対応する必要があります。面談における発言や、勧奨を受けた日時を記録して、証拠を残しましょう。衝動的に対応すると、交渉の権利を失うリスクがあります。

退職勧奨を受けたら取るべき対応

退職勧奨を受けたときは、感情的な判断を避け、冷静さを保ちましょう。面談を受けた証拠として、次の内容を残すと役立ちます。

面談の日時
発言内容
面談の同席者

また、提示された書類へのサインは、避けるのが賢明です。いったん書類を持ち帰り、内容を改めてから、署名を行いましょう。法律上、退職勧奨はあくまで任意の交渉なので、署名を拒否することも認められています。

もし、退職勧奨の内容を不当に感じた場合は、第三者機関への相談が効果的です。労働局の総合労働相談コーナーや、地域の発達障害者支援センターに相談してみましょう。専門家の助言を受けることで、自分にとって最適な選択肢が明確になるかもしれません。

上記の対応は、退職勧奨の面談から、日を空けずに行うことが大切です。早めに相談することで、不当な退職勧奨から自分の権利を守れます。

退職勧奨時のNG行動

退職勧奨を受けた際、次の行動は避けましょう。

感情的に答えを出す
署名や押印をその場で行う
面談の記録を取らない

一度退職を認めてしまうと、撤回が難しく、不当性を訴えられないケースも少なくありません。また、署名や捺印をしたり、記録を取らなかったりした場合も、撤回は困難でしょう。

最悪のケースが、相手を非難したり、感情のままに口論したりすることです。交渉がこじれるだけでなく、職場内での立場が悪化するリスクもあります。不安や不満はいったん抑えて、後から専門機関に相談しましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：遠藤良介（社会保険労務士）
大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。