• 更新日 : 2025年11月19日

雇用保険に入ってないパートは産休が取れる？給付金も解説

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雇用保険に入っていないパートでも、産休は法律で認められているため取得可能です。ただし、条件や給付金に関しては制約があるため注意が必要です。

本記事では、産休を取得する際の具体的な条件や雇用保険未加入でも利用できる支援制度について詳しく解説します。パートが産休中に不安を抱えないためにも、ぜひ参考にしてみてください。

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雇用保険に入ってないパートは産休が取れる？

雇用保険に入っていないパートでも、産休を取れます。

産休は、労働基準法でも定められており、出産や育児のために休業する制度です。産休はバイトや正社員など雇用形態に関係なく、すべての妊婦が取得する権利を持ちます。また、雇用保険に加入していなくても、産休取得に対する制限はありません。

以下では、雇用保険に入っていないパートが取れる産休について、具体的に解説します。

産前休業

産前休業は、出産予定日の6週間前（双子以上の場合は14週間）から請求することで取得できる産休です。出産予定日よりも出産日があとの場合でも、産前休業に含まれます。

産前休業の取得は任意であり、取得する際は従業員が事前に申請する必要があります。つまり、産業休業を従業員本人が申請していない場合は、出産の直前まで労働可能です。

休業の時期は、パート本人の意思により異なりますが、仕事の状況や体調を考慮しながら決定することが重要です。

産後休業

産後休業は、出産翌日から8週間は、出産を終えた母体保護のために労働基準法で定められた産休です。妊娠・出産後の女性の身体は負担が大きく、回復に時間を要します。そのため、産後は8週間就業できません。

ただし、労働基準法第65条によると、産後6週間を経過したあとに本人が復職を求め、医師が問題ないと認めた際には就業可能とされています。

産後休業は働く女性の健康と回復のために、体調が万全になってから復職できるようにすることが目的です。企業は、パートに産後8週間、および期間満了後30日間は、解雇が禁じられていることも理解しておきましょう。

雇用保険に入ってないパートの産休中は無給？

一般的に、産休中は無給です。

給与は労働の対価として支払われるものであるため、労働を行わない産休中の期間は賃金の支払い義務はありません。ただし、産休中の給与については企業側の判断に委ねられているため、ルールがある場合は就業規則に記載しておく必要があります。

多くの企業では、産休中は無給と定められていますが、近年では休業中の給与を保証している企業もあります。また、金銭的サポートは、企業の福利厚生として行われている場合が多く、従業員の経済的負担を軽減可能です。

しかし、正社員に限定している可能性があり、パートの場合はサポートを受けられない可能性があるため注意が必要です。

雇用保険に入ってないパートが産休・育休でもらえるお金・もらえないお金

雇用保険に入っていないパートでも、産休中に出産育児一時金や自治体の支援金など受け取れるお金がありますが、育休手当は支給されません。以下では、産休中にもらえるお金ともらえないお金について解説します。不安な収入面を補うためにも、ぜひ参考にしてみてください。

出産育児一時金

出産育児一時金は、妊娠4ヶ月（85日）以上で出産した場合に、公的医療保険から支給される一時金です。

参考：全国健康保険協会「子どもが生まれたとき」

ただし、出産は健康保険の適用外のため、分娩費用や入院費は全額自己負担です。また、支給申請には手続きが必要で、直接支払い制度を利用すると医療機関での支払いを簡略化できます。本制度は、雇用保険の加入に関係なく、ほとんどの方が対象です。

出産準備金・子育てクーポン

出産準備金・子育てクーポンは、2023年に開始された「出産・子育て応援交付金」事業の移換として、地方自治体が提供する支援制度です。

支援内容は、妊娠中や子育て期に合わせた「伴走型相談支援」と10万円相当のギフトです。ギフトは、出産時に5万円、子育て中にさらに5万円相当のクーポンや物品として支給されます。妊娠中の相談や面談をとおして申請が行われ、柔軟な支援が支援を受けられる受けられることが特徴です。

2022年4月1日以降に生まれた子どもを持つ家庭や、今後出産予定の方が対象です。雇用保険の有無に関係なく利用できる制度のため、早めに自治体に確認して手続きを進めましょう。

出産手当金

出産手当金は、勤務先で加入した健康保険から支給される手当金です。出産のために休業し、給与を受けられないときに支給されます。労働基準法第65条では、女性が妊娠した際は産前6週間と産後8週間に産休を取得できる権利が認められています。

出産手当金を受け取るための条件は、以下のとおりです。

ただし、給与の支払いがあったとしても、出産手当金の額より少ない場合は差額が支給されます。

出産手当金が支給される金額は1日あたり「支給開始以前12ヶ月間の平均標準報酬月額÷30日×2/3」で計算可能です。

もし、支給開始日前の期間が12ヶ月未満の場合、以下のどちらか低い方で計算します。

たとえば、標準報酬月額が30万円の場合は、1日あたりの支給額は「30万円÷30日×2/3」となり、約6,666円です。

出産手当の支給額は、出産する従業員の給与額と出産日により異なるため、誤りがないよう計算しましょう。

育児休業給付金

育児休業給付金は、雇用保険に入っていないパートは受け取れません。

育児休業給付金は、雇用保険に加入している被保険者が、育児休業中に受け取れる給付金です。週の所定労働時間が20時間未満で雇用保険に加入できないパートの場合、育児休業を取得しても育児手当は受け取れません。

育児休業給付金を受け取れる条件は、下記のとおりです。

参考：厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続」

上記の条件を満たしている方は、育児休業給付金の受け取りが可能です。

出生時育児休業給付金（産後パパ育休）

出生時育児休業給付金（産後パパ育休）は、雇用保険に加入している労働者が対象のため、未加入の場合は受け取れません。

出生時育児休業給付金は、産後8週間以内に4週間（28日）を上限に、産後パパ育休を取得した被保険者が受け取れる給付金です。具体的に育児休業給付金の対象となるのは、以下のとおりです。

参考：厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続」

出生時育児休業給付金は「休業開始時賃金日額×休業期間の日数（28日が上限）×67％」で計算した額です。企業から対象者に賃金を支払う場合の計算方法は以下のとおりです。

参考：厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続」

上記を基に、出生時育児休業給付金を支給しましょう。

雇用保険に入ってないパートの産休中の収入はどうする？

前述したとおり、産休中は基本的に収入がない状態です。とくに、雇用保険に未加入の場合は産休手当を受け取れないため、さらに経済的な不安を抱える可能性があります。以下では、雇用保険に入っていないパートの産休中の収入について解説します。

扶養に入れる場合がある

普段扶養に入っていない方でも、一時的に扶養に入れる場合があります。産休中に扶養に入るためには「配偶者控除」または「配偶者特別控除」から選択可能です。

配偶者控除は、配偶者が所得税の控除対象に該当する場合、一定の税金が軽減される仕組みです。具体的な控除対象は、以下の条件に基づきます。

参考：国税庁「No.1191 配偶者控除」

控除額は、控除を受ける納税者本人の合計所得金額、または控除対象配偶者の年齢から算出されます。

参考：国税庁「No.1191 配偶者控除」

配偶者特別控除は、配偶者の所得が48万円を超えて配偶者控除の対象にならない場合でも、所得額に応じて一定の控除が受けられる仕組みです。ただし、夫婦のどちらかしか受けられない控除のため、注意が必要です。

配偶者特別控除を受けるためには、以下の条件を満たしている必要があります。

参考：国税庁「No.1195 配偶者特別控除」

配偶者特別控除の金額は、以下のように定められています。

参考：国税庁「No.1195 配偶者特別控除」

産休中に扶養に入る場合は、上記を参考にしてみてください。

自治体の支援があるか確認する

国や自治体、社会保険には、出産のための支援が提供されています。自治体による支援は、お住まいの地域により異なるため、事前に確認する必要があります。国や自治体から提供されている主な出産のための支援は、以下のとおりです。

参考：公益財団法人 生命保険文化センター「出産や育児への公的な経済支援を知りたい」

自治体により支援内容は異なる場合もあるため、事前に自治体に確認しておきましょう。

雇用保険に入ってないパートの産休に関して会社が行う手続き

雇用保険に入っていないパートでも、産休の取得が可能です。パートが安心して産休を取得するには、企業が適切な手続きを行う必要があります。以下では、パートが産休取得できるように、会社が行うべき手続きについて解説します。

産休申請の受付

雇用保険に未加入のパートでも、産休を取得する権利があります。労働基準法では、雇用形態に関係なく、すべての労働者が産休を取得できると定められています。そのため、会社は、従業員からの産休申請を受けたら、適切な手続きを行いましょう。

具体的には、従業員からの申請書を受理し、休業期間中の労働時間の調整や業務の引き継ぎを計画することが求められます。また、産休中の社会保険料の免除手続きや、出産手当金の申請サポートなども必要に応じて行うことが重要です。

雇用保険に入っていない場合は、育児休業給付金の支給対象外となるため、事前にパートへ説明しておきましょう。

就業規則に基づく対応

従業員からの産休申請を受け付け、書類を整備する際は、就業規則に基づいて対応する必要があります。

就業規則に産休の申請方法や手続き期限が定められている場合、従業員に内容を周知し、適切な手続きを促すことが重要です。また、産休中の給与や福利厚生についても就業規則に基づいて対応し、従業員に説明しましょう。

さらに、産休中の業務引き継ぎや職場復帰の手続きについても、就業規則に沿った対応が求められます。上記のように適切に手続きをすることで、従業員の産休取得の権利を尊重できます。

有給休暇の確認

従業員から産休の申請を受けた場合は、会社は有給休暇の確認と調整を行う必要があります。産休に入る前に、従業員が持っている有給休暇の残日数を確認し、どのように使用するかを話し合いで決めます。

有給休暇は産前休業前に取得可能です。また、有給休暇が不足している場合、無給で休業を取ることとなります。

会社は、従業員が有給休暇を適切に活用できるように調節し、産休機関に関する取り決めを明確にすることが重要です。

産休・育休中も出勤率を算定

パートが産休を取得する際は、会社は出勤率の算定に注意が必要です。有給休暇が付与されるには、全労働日の8割以上出勤している必要があります。しかし、産休や育休中の期間は、出勤したものとみなされるため、適切に出勤率の算定に含めるべきです。

具体的には、産休や育休期間を出勤日数に加算し、全労働日数に対する出勤日数の割合を計算します。上記の方法により、従業員が産休や育休を取得しても、有給休暇の付与条件を満たす可能性があります。

パートが雇用保険に入る条件とは？

パートの方が雇用保険に入る条件は、以下のとおりです。

参考：厚生労働省「パートタイム労働者を取り巻く関連諸制度」

たとえば、1日6時間勤務で週4日働く場合、週の所定労働時間は24時間となり、加入条件を満たします。また、雇用契約が31日未満であっても、契約更新により31日以上の雇用が見込まれる場合、契約更新の時点で加入対象となります。

ただし、昼間に高校や大学、専門学校に通う学生の場合は、雇用保険の加入対象外となるため注意が必要です。

パートの産休・育休後の復職で会社が注意すべきポイント

会社は、産休・育休を終えたパートが復職しやすい環境を整えることが重要です。パートがスムーズに復帰できるように整備することで、パートも仕事と育児を両立できるようになります。以下では、パートの復職で会社が注意すべきポイントについて解説します。

労働時間や雇用条件の見直し

パートが安心して復職できるようにするためには、労働時間や雇用条件を見直しましょう。

復職したてのパートが不安になりやすいのは、育児と仕事の両立ができるかです。育児と仕事を両立できるように支援するには、短時間勤務制度やフレックスタイム制度の導入・活用が効果的です。

ただし、短時間勤務により給与が減少する可能性もあるため、従業員とよく話し合うようにしましょう。

また、従業員の希望や業務内容に応じて、契約社員やアルバイトなど、雇用形態の変更を検討することも重要です。上記のような対応を行うことで、従業員が安心して復職できる環境を整えられます。

給与や待遇に不公平がないか

パートが復職した際は、給与や待遇に不公平が生じないよう注意が必要です。

産休・育休中は給与が支払われないケースがほとんどです。そのため、復職後の給与が産休前と同じかを確認する必要があります。産休取得を理由に給与を下げたり、降格させたりする不公平な対応は、法律で禁じられています。

万が一、昇進や昇給が予定通りに進まない場合、法律違反になる可能性があるため注意が必要です。

復職後の適切なサポート

パートが復職後に適切なサポートを受けられる環境を整えることも、企業の務めです。

復職後のパートがスムーズに業務に復帰できるよう、業務量や内容の調整を検討します。適切な仕事量を与えることで、過度な負担を避けながら、早期の戦力化が期待できるでしょう。

また、メンター制度の導入・活用や定期的な面談を実施すれば、従業員の不安や悩みを早期に把握して適切な支援を提供できます。上記のように、産休明けのパートのための支援を提供することで、パートも安心して復帰ができるでしょう。

各種助成金の活用

パートが産休や育休から復職する際、会社は各種助成金を活用すると、従業員の円滑な職場復帰を支援できます。

厚生労働省の「両立支援等助成金」では、産休や育休を取得した従業員の職場復帰支援や代替要員の確保を支援するための助成金が用意されています。助成金を活用すれば、従業員が安心して仕事を続けられる環境を整えられるだけでなく、企業も円滑に手続きを進める体制を整えやすくなるでしょう。

パートの産休・育休に関わる申請書類のテンプレート

パートから産休や育休の申請を受けた場合、企業は産休や育休に関する申請書類を作成し、手続きする必要があります。以下では、パートの産休に関わる申請書類のテンプレートを紹介します。

産休申請書テンプレート

産休申請書は、従業員が産前・産後休業を申請する際に必要な書類です。申請書には、休業開始日や終了開始予定日、医師の証明などの記入が必要であり、書面上で記載することで会社側の手続きがよりスムーズになります。

また、適切に作成された申請書を使用すると、労務管理もより的確に行えます。以下のリンクから、産休申請書のテンプレートを無料ダウンロードできるため、ぜひ活用してみてください。

産休申請書のテンプレート

育児休業申請書テンプレート

育児休業申請書は、従業員が育児休業を取得するために必要な書類です。書類を用意しておくことで、会社と従業員の間でトラブルが起こることなくスムーズに手続きを終えられます。

申請書には、休業開始日や終了予定日、対象となる子どもの情報などを記載すると、会社側の人事・労務管理がスムーズとなります。

以下のリンクから、育児休業申請書テンプレートを無料ダウンロードできるため、ぜひ活用してみてください。

育児休業申請書テンプレート

復職願・復職申請書テンプレート

復職願・復職申請書とは、従業員が育児休業を取得するために必要な書類で、会社と従業員がスムーズに復職の手続きをすることに役立ちます。

申請書には、復職希望日や勤務時間、希望する業務内容などを明記すると、会社と従業員双方の意見を反映して復職の手続きが可能です。

以下のリンクから、復職願・復職申請書テンプレートが無料ダウンロードできるため、ぜひ活用してみてください。

復職願・復職申請書テンプレート

雇用保険に入っていないパートが産休を取れるように環境を整えよう

雇用保険に入っていないパートでも、産休を取得できます。雇用保険に入っていなければ、産休により受けられる支援内容が大きく異なるため注意が必要です。

しかし、雇用保険に入っていなくても国や自治体から受けられる支援はあるため、事前に確認して必要な書類を準備して手続きを進めることが重要です。また、パートでも安心して産休を取得し、休業できるような環境を整える必要があります。従業員から産休取得の相談を受けた場合は、スムーズに休業できるよう、また安心して復職できるようサポートすることが大切です。

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• 監修：マネーフォワード クラウド給与

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