• 作成日 : 2026年5月7日

勤務間インターバル制度は2026年に義務化される？現行ルールや導入準備を解説

勤務間インターバル制度は、前日の終業から翌日の始業までに一定の休息時間を確保する仕組みです。働き方改革の流れのなかで注目される一方、「2026年に義務化されるのか」「自社は何を準備すべきか」が分かりにくいと感じる担当者も少なくありません。

この記事では、勤務間インターバル制度の基本的な考え方、根拠法令、義務化をめぐる最新の動きなどを解説します。

勤務間インターバル制度とは？

勤務間インターバル制度は、長時間労働や遅い時間までの残業が続いたときでも、次の勤務までに休息時間を確保しやすくする仕組みです。制度の意味は「残業を減らすこと」だけではなく、働く人の回復時間を勤務設計の中で守る点にあります。

前日の終業から翌日の始業までに一定時間以上の休息を確保する仕組み

勤務間インターバル制度は、前日の終業から翌日の始業までの間に、一定時間以上の休息を置く制度です。ここでいうインターバルは、勤務と勤務のあいだの間隔を指し、睡眠や食事、通勤、私生活に使う時間も含めて考えます。終業が遅くなった翌日に通常どおり出勤させるのではなく、休息を確保できるよう勤務の組み方を調整する点に特徴があります。

実際の終業時刻を基準に運用すると制度の趣旨がぶれにくい

実務では、所定の終業時刻ではなく、残業を含めた実際の終業時刻を起点に考えるほうが制度の趣旨に合います。たとえば、予定では18時終業でも、実際に21時まで働いたなら、その21時から翌日の始業までの間隔を見る考え方です。これにより、表面上は定時退社前提でも、実際には休息が不足している状態を見逃しにくくなります。

勤務間インターバル制度の導入は企業の義務？

勤務間インターバル制度は、一般企業では現時点で一律の導入義務ではなく、事業主に取組を促す努力義務として位置づけられています。

勤務間インターバル制度は現時点では一般企業に対する努力義務

勤務間インターバル制度は、一般企業に対して直ちに一律の導入を強制する義務ではなく、努力義務として定められています。つまり、制度を置かなければ直ちに一律の罰則が生じる仕組みではありませんが、事業主には休息確保に向けた対応が求められている状態です。

努力義務の根拠は労働時間等設定改善法

根拠法令は、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法です。この法律では、事業主が労働者の健康や福祉に配慮し、終業から始業までの時間を含む労働時間等の設定改善に努める枠組みが置かれています。また、同法における「労働時間等の設定」には、終業から始業までの時間も含まれるため、勤務間の休息は法律上の改善対象に入っています。なお、勤務間インターバル制度の導入が努力義務とされたのは2019年4月1日からです。

参考:労働時間等の設定の改善に関する特別措置法｜e-GOV

勤務間インターバル制度は2026年に義務化が進む？

勤務間インターバル制度は義務化に向けた議論が続いていますが、2026年3月時点で全企業への義務化時期が確定したわけではありません。検索では「2026年に義務化」と断定する情報も見かけますが、検討は進んでいる一方で法案の時期は流動的です。

義務化を視野に入れた検討は進んでいる

大きな流れとしては、2025年1月公表の労働基準関係法制研究会報告書で、勤務間インターバルについて導入促進にとどまらず、義務化も視野に入れた法規制の強化を検討すべき方向性が示されました。論点は、休息時間を何時間にするか、どの業種や職種をどう扱うか、確保できなかった場合にどのような代替措置を設けるかにあり、議論は具体化しています。

2026年に全企業で義務化すると断定できる段階ではない

一方で、法案提出のタイムラインは揺れています。2025年末には、次期通常国会への改正案提出を見送る方針が報じられ、審議会の議事録でもその報道に触れられています。このため、2026年4月時点では、全企業に対する義務化の開始時期を断定する材料は足りません。現実的には、今後も審議会で整理が続き、その後に法案提出、成立、施行、経過措置という流れをたどる可能性が高いとみるのが妥当です。

勤務間インターバル制度が適している業種・職種は？

勤務間インターバル制度は、どの企業にも無関係な制度ではありません。ただ、導入効果が見えやすいのは、終業時刻が日によってぶれやすい業種や、夜勤・シフト勤務・突発対応が発生しやすい職種です。

シフト勤務や夜間対応がある業種で効果が出やすい

勤務間インターバル制度がなじみやすいのは、勤務終了時刻と翌日の始業時刻が固定されにくい業種です。たとえば医療、介護、宿泊、飲食、運輸のように、交替制勤務や夜間対応がある現場では、勤務と勤務の間隔が短くなりやすく、制度導入の必要性が高まります。こうした業種では、単に残業時間だけを見るより、前日の実際の終業から次の勤務開始までの休息をどう確保するかが実務上の中心になります。

建設や営業など終業時刻が読みにくい職種にも向いている

建設業や外勤営業、保守・点検、現場立会いが多い職種でも、この制度は相性がよいといえます。理由は、繁忙日やトラブル対応で終業が後ろにずれやすく、翌朝も通常どおり始業すると休息不足が起きやすいためです。終業時刻の変動が大きい職種ほど、翌日の始業繰下げや残業抑制を組み合わせた制度設計が機能しやすくなります。

勤務間インターバル制度の導入対象を限定できる？

勤務間インターバル制度は、必ず全社一律で始めなければならない制度ではありません。実務では、残業が集中しやすい部署やシフト勤務の部門から先に導入し、対象範囲を広げていく進め方も現実的です。

部署や対象者を限定して導入することができる

勤務間インターバル制度は一部の部署や対象者に限定して導入できます。厚生労働省の助成金要件でも、すでに制度を導入している事業場について「対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下」であるケースを前提に、適用範囲を拡大する類型が設けられています。これは、制度が当初から全員一律でなければ認められない設計ではないことを示しています。

部署限定で始めるなら対象範囲と適用条件を明文化する

もっとも、部署限定導入は自由に線引きしてよいという意味ではありません。対象部署、対象職種、休息時間の基準、例外が生じる場面、翌日の始業繰下げの扱いなどを就業規則や労働協約で整理しないと、同じ会社の中で運用差が説明できなくなります。制度設計にあたっては労使で話し合いながら設計し、就業規則の規定例などを踏まえての運用が必要です。

まず負荷の高い部署から導入し段階的に広げる進め方が現実的

実務では、全社一斉導入よりも、長時間労働が起きやすい部署や夜間対応がある部門から始めるほうが回しやすい場合があります。たとえば営業、現場対応、シフト勤務部門などで先行導入し、勤怠データや運用上の課題を確認しながら他部署へ広げる方法です。こうした段階導入は現実的ですが、部署ごとの差に合理的な理由がないと不満につながるため、「なぜこの部署から始めるのか」を説明できる設計にしておくことが欠かせません。

勤務間インターバル制度の導入手順は？

勤務間インターバル制度は、就業規則に文言を追加するだけでは定着しません。実際の残業やシフトの動きを確認し、対象範囲や例外対応を整理したうえで、勤怠管理と現場運用をつなげる流れで進めると導入しやすくなります。

1. 現在の勤務実態を把握する

最初に行うべきことは、現状の勤務実態の把握です。所定労働時間だけではなく、実際の終業時刻、残業の発生状況、早朝勤務や夜間対応の有無を確認し、勤務間の休息が不足しやすい部署や職種を洗い出します。この段階で実態を見誤ると、制度を作っても現場に合わず、形だけの運用になりやすくなります。

2. 制度の対象範囲と休息時間のルールを決める

誰にどの条件で適用するのかを決めます。全社導入にするのか、一部部署から始めるのかを整理し、何時間の休息を確保するのか、確保できなかった場合に翌日の始業をどう扱うのか、例外をどこまで認めるのかを具体化します。

3. 就業規則や勤怠管理の運用を整える

制度の骨子が決まったら、就業規則や社内規程に反映し、勤怠管理の仕組みも見直します。実際の終業時刻をもとに翌日の始業時刻を調整できるか、管理者が休息不足を把握できるかを確認し、申請や承認の流れも整えます。

4. 管理職と従業員に周知し試行運用する

制度は作っただけでは定着しないため、導入前の周知が欠かせません。管理職には残業指示やシフト作成時の判断基準を共有し、従業員には休息時間の考え方や申請方法を説明します。そのうえで、いきなり全社で固定化するのではなく、一定期間は試行運用し、支障が出る場面や例外処理の不足を確認しながら調整すると、実務に合った制度へ整えやすくなります。

義務化を見据えて企業は何を準備しておくべき？

勤務間インターバル制度の義務化が直ちに始まらなくても、準備は前倒しで進めたほうが有利です。勤務実態の把握、ルール設計、勤怠管理の整備を先に進めておくと、制度化の局面でも動きやすくなります。

長時間労働や休息不足が起きやすい実態を把握する

最初に取り組みたいのは、どの部署や職種で勤務間の休息が不足しやすいかを把握することです。所定労働時間ではなく、実際の終業時刻、残業の集中日、早朝勤務、夜間対応の有無まで確認しておくと、制度導入が必要な領域が見えやすくなります。実態を見ないまま全社一律のルールを作ると、現場で回らない制度になりがちです。

対象範囲と例外対応を含めた制度案を先に設計する

次に、誰を対象にするのか、何時間の休息を確保するのか、確保できなかった場合にどう扱うのかを整理します。全社導入にするのか、一部部署から始めるのか、緊急対応時の例外をどう定めるのかも決めておく必要があります。義務化後に急いで決めようとすると、不公平感や運用の混乱が出やすくなります。

勤怠管理と管理職運用を見直して制度を実際に動かせる状態にしておく

実際の終業時刻をもとに翌日の始業調整ができるか、勤怠システムで休息不足を把握できるか、管理職が残業指示やシフト作成で判断できるかを確認しておく必要があります。就業規則の整備とあわせて、現場で運用できる仕組みまで整えておくことが、義務化を見据えた現実的な準備になります。

勤務間インターバル制度を導入した場合、緊急対応や繁忙期はどうなる？

勤務間インターバル制度を導入しても、緊急対応や繁忙期が一切できなくなるわけではありません。例外が起こりうることを前提にしつつ、例外を広げすぎて制度が形骸化しないよう、適用条件と代替対応をあらかじめ決めておく設計が必要になります。

緊急対応や繁忙期でも無制限に勤務間インターバルを崩せるわけではない

勤務間インターバル制度を導入した後も、トラブル対応や突発業務が発生することはあります。ただし、そのたびに自由に休息時間を削れる運用にすると、制度の意味がなくなります。まずは休息確保を原則に置き、例外は限定的に扱う整理が必要です。

緊急対応や繁忙期に備えて例外事由と代替措置を事前に決めておく

実務では、どの場面を例外とするのかを先に決めておくことが欠かせません。たとえば、重大なシステム障害、災害対応、顧客対応上の緊急事故など、通常業務とは切り分けられる事由に限定しておくほうが運用は安定します。

そのうえで、休息を確保できなかった場合に翌日の始業を繰り下げるのか、重複した時間を労働したものとみなすのか、申請や承認をどうするのかまで整えておくと、現場判断のぶれを減らせます。

勤務間インターバル制度を理解して義務化の動きに備えよう

勤務間インターバル制度は、前日の終業から翌日の始業までに一定の休息時間を確保する仕組みで、2026年4月時点では一般企業に一律の導入義務はなく、努力義務として位置づけられています。ただし、義務化に向けた議論は進んでおり、今後の制度変更に備えて準備を始める企業は増えると考えられます。

勤務実態の把握、対象範囲や例外ルールの整理、勤怠管理の見直しを早めに進めておくと、制度導入にも対応しやすくなります。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。