更新日 : 2025年6月24日

【福利厚生の種類一覧】人気ランキングやユニークな具体例まで幅広く紹介

福利厚生とは、企業が従業員の働きやすさや生活を支援するために提供するさまざまな制度やサービスのことです。企業にとっては人材の採用や定着、生産性の向上につながり、従業員にとっては経済的負担の軽減やワークライフバランスの充実など、多くのメリットをもたらします。本記事では、福利厚生の基本的な知識から、法定福利厚生と法定外福利厚生の違い、人気のある具体的な制度、近年のトレンドまで詳しく解説します。福利厚生を理解し、自社に最適な制度を導入するための参考にしてください。

福利厚生とは
- 福利厚生の目的
- 法定福利厚生と法定外福利厚生の違い
法定福利厚生の種類と具体例
法定外福利厚生の種類と具体例
人気の福利厚生ランキング
2025年の福利厚生トレンドと注目ポイント
福利厚生を充実させるメリット
- 企業側のメリット
- 従業員側のメリット
福利厚生を導入する際の注意点
自社にぴったりな福利厚生の種類を選定しましょう

福利厚生とは

福利厚生とは、企業が従業員に対して、給与や賞与以外に提供するサービスや制度のことです。具体的には、住宅手当や通勤手当などの金銭的なサポートをはじめ、健康診断やレジャー施設利用割引、社内イベントの開催など、従業員の生活や働きやすさを支援するための制度を指します。

福利厚生の目的

福利厚生の目的としては、主に以下のようなことが挙げられます。

従業員の経済的負担の軽減
従業員の健康維持・増進
ワークライフバランスの向上
従業員のモチベーション向上や職場環境の改善
優秀な人材の採用・定着促進

このように、福利厚生は従業員の働く環境を整えるだけでなく、企業としても人材の採用や定着を促進するために非常に重要な役割を果たしています。

法定福利厚生と法定外福利厚生の違い

福利厚生には、大きく分けて「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。両者の違いを正確に理解することは、福利厚生を学ぶうえで欠かせません。まずは、それぞれの定義を説明します。

法定福利厚生
法律によって企業が導入を義務付けられている福利厚生のことで、すべての企業が必ず導入する必要があります。主な例としては、健康保険や厚生年金保険、雇用保険、労災保険、介護保険などが挙げられます。
法定外福利厚生
法律による義務はなく、企業が独自に任意で導入する福利厚生を指します。各企業が従業員のニーズや企業文化に合わせて自由に選定できます。主な例としては、住宅手当、食事補助、自己啓発支援、社員旅行、健康増進活動のサポートなどが挙げられます。

以下に、法定福利厚生と法定外福利厚生の主な違いを、わかりやすい表にまとめました。

項目	法定福利厚生	法定外福利厚生
法律による義務	あり	なし（任意）
目的	従業員の最低限の生活保障	従業員満足度の向上・差別化
費用負担	労使折半または企業が全額負担（制度により異なる）	基本的に企業が負担（一部従業員負担もあり）
具体例	健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険、介護保険	住宅手当、社員食堂、特別休暇、資格取得補助、レジャー施設割引など
柔軟性	なし（法律で決まっている）	あり（企業が自由に選択可能）

このように、法定福利厚生と法定外福利厚生は明確に役割が異なります。企業が福利厚生を設計する際には、この2つの違いを意識して制度の導入や改善を進めていく必要があります。

法定福利厚生の種類と具体例

法定福利厚生は、企業が法律に基づいて従業員に提供することが義務付けられている制度です。この章では、特に重要な法定福利厚生の各制度について、初学者の方にもわかりやすく、その内容や特徴を解説していきます。

健康保険

健康保険とは、業務外での病気やケガ、出産、死亡などに対して医療費の一部を補助し、従業員の経済的負担を軽減するための制度です。企業で働く従業員が安心して医療を受けられるように、法律で加入が義務付けられています。

健康保険の主な特徴は次の通りです。

医療費の3割負担
病気やケガで病院にかかった際、医療費の自己負担は原則として3割となります。残りの7割は健康保険から支払われます。
高額療養費制度
入院や手術などで医療費が高額になった場合、自己負担の上限が設けられ、それを超えた分は後で還付されます。
傷病手当金
病気やケガで長期間仕事ができなくなった場合、最長1年6ヶ月間にわたり給料の一部が支給されます。
出産手当金・出産育児一時金
出産前後に仕事を休んだ場合の手当（出産手当金）や、出産時に支給される一時金（出産育児一時金）があります。

健康保険の保険料は企業と従業員が労使折半で負担しますが、健康保険組合に加入する場合には、負担割合が異なることもあります。

厚生年金保険

厚生年金保険とは、企業に勤める従業員が加入する公的な年金制度です。定年後の生活や、万が一障害を負った場合、または加入者が亡くなった際にその家族に対しても一定の保障を提供するための制度です。

厚生年金保険の主な特徴を簡単に紹介します。

老齢厚生年金
一定の年齢（原則65歳）に達した際に受け取れる年金です。国民年金（基礎年金）に上乗せして支給されます。
障害厚生年金
病気やケガで障害状態になった場合に支給されます。障害の程度に応じて支給額が異なります。
遺族厚生年金
加入者が亡くなった場合、その遺族（配偶者や子ども）に年金が支給されます。

厚生年金保険の保険料は従業員の給与額に応じて決まり、企業と従業員が半分ずつ負担します。

介護保険

介護保険は、高齢化社会に対応するために、介護が必要になった際に経済的負担を軽減する制度です。40歳以上の従業員が加入することが法律で義務付けられています。

介護保険の主な特徴は以下の通りです。

介護サービス
65歳以上の高齢者、または40歳〜64歳の特定疾病により介護が必要と認定された人が、介護施設への入所や自宅での介護サービスを受ける際、費用の一部が介護保険から補助されます。
住宅改修
介護が必要な方の住宅改修（バリアフリー化など）費用の一部が補助されます。

介護保険料は、健康保険料と同じく企業と従業員が半分ずつ負担します。

雇用保険

雇用保険は、従業員が失業した際の生活支援や再就職活動を支えるための制度です。また、育児休業や介護休業時の給付金なども提供されます。

雇用保険の主な特徴は次の通りです。

失業給付（基本手当）
従業員が離職した際に、一定の要件を満たす場合に生活費として一定期間給付されます。
育児休業給付金・介護休業給付金
育児や介護を理由に休業した際に給付金が支給されます。
教育訓練給付金
資格取得やスキルアップのための研修を受講した際に、その費用の一部が支給されます。

雇用保険料は業種や状況によりますが、原則的に企業と従業員がそれぞれの割合に応じて負担します。

労災保険

労災保険とは、従業員が業務中や通勤途中に起きた事故によるケガ、病気、障害、または死亡に対して補償を行う制度です。

主な給付内容には以下のようなものがあります。

療養補償給付
治療にかかる医療費を全額補償します。
休業補償給付
ケガや病気で仕事を休んだ場合、給与の約8割が給付されます。
障害補償給付
後遺障害が残った場合、その程度に応じて一時金または年金が支給されます。

労災保険料は全額企業負担です。

子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金は、子育て支援のための財源を企業が拠出する制度です。従業員の給与額に基づいて算出され、全額企業が負担します。

拠出金は以下のような用途に充てられます。

児童手当の支給
地域の子育て支援事業の実施

子育て支援に社会全体で取り組むための財源として位置づけられています。

これらの法定福利費は、保険料率の改定などにより増加傾向にあります。特に、社会保険料の負担増は、予算に限りがある中小企業にとっては大きな課題となっています。固定費の増加により、賃上げや設備投資、そして法定外福利厚生への投資余力に直接影響を与えるため、企業は人件費全体の効率的な管理と戦略的な計画立案を迫られています。法定福利厚生は単なる義務ではなく、企業の財務戦略や人事戦略にも関わる重要な要素なのです。

法定外福利厚生の種類と具体例

法定福利厚生が法律で定められた最低限の保障であるのに対し、法定外福利厚生は、企業が従業員の満足度向上や人材確保・定着などを目的に、任意で導入する制度です。法律による規定がないため、企業は自社の経営状況、企業文化、従業員のニーズに合わせて、内容や提供方法を自由に設計・導入することができます。

この自由度の高さこそが、法定外福利厚生の最大の特徴であり、企業が他社との差別化を図り、独自の魅力を打ち出すための重要な手段となります。従業員の多様な価値観やライフスタイルに対応した制度を提供することで、従業員のモチベーション向上、エンゲージメント強化、そして優秀な人材の獲得・定着に繋げることが期待されます。

法定外福利厚生の種類は多岐にわたりますが、主なものをカテゴリー別に整理すると以下のようになります。

住宅関連（家賃補助など）

住宅関連の福利厚生は、従業員の住居費の負担を軽減し、経済的な安定をサポートする制度です。非常に人気の高い福利厚生の一つです。

具体的な制度

住宅手当（家賃補助・住宅ローン補助）
借り上げ社宅
社員寮・独身寮
引っ越し費用の補助

食事関連（社員食堂、食事補助など）

食事関連の福利厚生は、従業員の健康促進や、コミュニケーション活性化を目的に広く導入されています。

具体的な制度

社員食堂の設置
食事代の補助
弁当の提供・割引
提携飲食店での割引
食事券・食事カードの配布
オフィスへのケータリング
フリードリンク・無料スナックコーナー

健康・医療関連

健康・医療関連の福利厚生は、従業員の健康維持や増進を目的として、生産性向上にもつながる重要な施策として注目されています。

具体的な制度

定期健康診断（人間ドックなど）
インフルエンザ予防接種費用の補助
産業医・カウンセラーによる相談窓口設置
フィットネスクラブ・スポーツジム利用料の補助
健康食品・サプリメント支給
マッサージ・整体サービスの提供

休暇制度

休暇制度は、従業員が心身のリフレッシュを図り、ワークライフバランスを向上するための制度です。

具体的な制度

リフレッシュ休暇
誕生日休暇・アニバーサリー休暇
ボランティア休暇
夏季・冬季特別休暇

通勤・交通関連

通勤・交通関連の福利厚生は、従業員が通勤する際の経済的負担を軽減する制度です。

具体的な制度

通勤手当（全額支給や非課税限度超過分の支給）
マイカー通勤者へのガソリン代補助
駐車場・駐輪場の提供や補助
社用車の貸与

育児・介護支援

育児・介護支援制度は、少子高齢化や共働き家庭の増加を背景に、働く環境の整備が重視されています。

具体的な制度

法定を超える育児・介護休業期間の設定
短時間勤務制度の充実
社内託児所の運営
ベビーシッターや介護サービスの費用補助
育児・介護相談窓口の設置

自己啓発・スキルアップ支援

従業員が自身の能力を伸ばし、キャリアを構築するためのサポート制度です。

具体的な制度

資格取得の費用補助・報奨金
外部研修やセミナー参加費の補助
語学学習サポート
書籍購入の支援
自己啓発費用の補助
外部研修・セミナー参加の補助
eラーニングシステムの提供
MBAなどの学位取得の支援

職場環境・働き方支援

働きやすい職場環境を作り、生産性の高い働き方を支援する制度です。

具体的な制度

フレックスタイム制度
ノー残業デー、プレミアムフライデー導入
社員旅行・イベントの充実
クラブ活動の支援
リゾート施設の利用割引

このように法定外福利厚生は多様な制度が存在しますが、自社の従業員の特性や要望に合ったものを選び、効果的に運用することが重要です。各制度の導入事例を参考に、目的や効果を明確にしたうえで、自社に適した福利厚生制度を導入しましょう。

順位	福利厚生の種類	人気の理由	主な導入形態
1	住宅手当・家賃補助	生活費（固定費）の負担軽減、経済的安定	現金支給、家賃補助、社宅・寮提供、借り上げ社宅
2	特別休暇	ワークライフバランス向上、リフレッシュ	リフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇、病気休暇など
3	食堂・食事補助	日々の食費節約、健康維持、利便性	社員食堂、食事代補助、弁当提供、食事券配布
4	レジャー・宿泊施設割引	プライベートの充実、リフレッシュ機会の提供	提携施設の割引利用、福利厚生代行サービス
5	健康診断・人間ドック補助	健康維持・増進、病気の早期発見への関心	法定外健診費用の補助、人間ドック費用補助
6	柔軟な働き方	通勤時間削減、ワークライフバランス、多様性対応	フレックスタイム制度、リモートワーク制度・手当
7	スポーツクラブ利用補助	健康増進、運動不足解消	ジム会費補助、提携ジム割引、社内ジム設置

2025年の福利厚生トレンドと注目ポイント

働き方や社会環境の変化に伴い、福利厚生も大きく進化しています。2025年に向けて注目される福利厚生の最新トレンドを詳しく解説します。

健康経営の浸透

近年注目されているのが「健康経営」という考え方です。健康経営とは、従業員の健康維持・増進を経営戦略として位置づけ、積極的に支援する取り組みのことです。健康経営が浸透する背景には、従業員の健康が企業の生産性や収益性に直接影響するという認識が広がっていることがあります。

具体的には、次のような施策が注目されています。

メンタルヘルスケアの充実
- 定期的なストレスチェックに加え、心理カウンセラーや産業医による相談窓口の設置
- メンタルヘルスケアに関する研修や啓発活動の実施
ウェルビーイングの推進
- フィットネスクラブやスポーツジム利用料の補助
- 健康的な食事を提供する社員食堂や、オフィスへのヘルシーなフードデリバリーの導入
- 睡眠改善プログラムなど生活習慣の改善支援
予防医療への取り組み
- 健康診断や人間ドック費用補助の拡充
- インフルエンザ予防接種や各種ワクチン接種の費用補助

健康経営の浸透により、従業員の心身の健康が保たれ、離職率の低下や生産性の向上が期待できます。企業ブランドの向上や採用活動にも良い影響を与えるため、今後さらに普及が進むと考えられます。

柔軟な働き方へのシフト

2020年代以降、多様な働き方を求めるニーズが高まり、テレワークやフレックスタイム制の導入が進んでいます。2025年には、この動きがさらに加速し、働き方の柔軟性が福利厚生の中でも重要な位置を占めるようになるでしょう。

特に注目される制度は以下のとおりです。

テレワーク・在宅勤務の定着化
- オフィスに出社する義務を緩和し、在宅やサテライトオフィスでの勤務を標準化
- 在宅勤務に伴う通信費や光熱費などの手当を整備
フレックスタイム制度の拡充
- コアタイムを縮小または廃止し、従業員がライフスタイルに合わせて働く時間を柔軟に選べるよう制度を拡充
- 1日単位だけでなく、週単位・月単位で勤務時間を調整できる制度を導入
短時間勤務や週休3日制の導入
- 育児や介護、健康上の理由など個人の事情に合わせて、勤務時間や勤務日数を柔軟に調整できるよう制度を整備
- 労働時間の短縮を前提とした週休3日制の本格導入

このような柔軟な働き方が普及する背景には、従業員がワークライフバランスを重視し、自律的な働き方を求めていることがあります。また、企業にとっても多様な人材の採用や定着、生産性向上、オフィスコスト削減などのメリットが期待できるため、2025年には標準的な制度になる可能性があります。

育児・介護支援の強化

少子高齢化が進む中、仕事と育児・介護の両立支援は福利厚生の重要課題となっています。2025年には、企業がさらに積極的に育児や介護支援を拡充することが予想されます。

具体的には次のような制度が注目されます。

育児休業制度の充実
- 育児休業期間の延長や、育児休業給付金の企業独自の上乗せ支給
- 育児中の従業員が柔軟に働ける短時間勤務制度や在宅勤務制度の導入
介護休業・介護支援制度の整備
- 介護休業制度の拡充や短時間勤務、介護施設の紹介サービスの提供
- 介護費用の補助や、介護に関する相談窓口の設置
企業内保育所の整備やベビーシッター補助
- 従業員の子育てをサポートするため、企業内に保育所を設置
- 外部の保育園やベビーシッター利用時に費用補助を提供

これらの制度の整備は、優秀な人材の離職を防ぎ、多様な人材が活躍できる環境を整えるためにも重要です。

リスキリング支援の推進

急速なデジタル化や技術革新に伴い、従業員のスキルアップ支援（リスキリング）が福利厚生として強化されます。企業が従業員の学び直しを支援することにより、生産性向上や競争力強化につながることから、2025年にはさらに注目されるでしょう。

具体的には次のような施策が考えられます。

社外研修やセミナー、オンライン学習プラットフォームの提供・費用補助
資格取得費用の全額または一部補助、資格取得報奨金の支給
AIやデジタル技術、語学力向上のための社内勉強会の開催や外部講師招致

企業が積極的に従業員のスキルアップを支援することは、従業員のモチベーション向上やキャリア形成にも役立ち、企業と従業員双方にとって重要な施策となります。

個人のニーズに応じた福利厚生の多様化

従業員の価値観やライフスタイルが多様化する中、従来の一律的な福利厚生ではなく、個人が自分のニーズに合った福利厚生を自由に選択できる制度が主流になると予想されています。

その代表的なものとして、カフェテリアプランが挙げられます。

企業が従業員にポイントを付与し、従業員はポイントを利用して自分が希望する福利厚生を選択できる仕組み
レジャー、教育、健康、介護など幅広いカテゴリーの福利厚生メニューを用意し、従業員が自由に組み合わせて利用可能

カフェテリアプランなど選択型の福利厚生は、多様なニーズを持つ従業員一人ひとりの満足度を高め、効率的な予算管理も可能にします。

これらのトレンドを踏まえ、企業は時代のニーズに応じた福利厚生を戦略的に導入し、従業員満足度と企業競争力を高めていくことが求められています。

福利厚生を充実させるメリット

福利厚生制度を充実させることは、企業と従業員の両方にさまざまなメリットをもたらします。企業側にとっては経営における戦略的な利点があり、従業員側には働きやすさや生活の質を向上させる効果があります。ここでは双方の視点から詳しく解説します。

企業側のメリット

企業側のメリットは、以下の通りです。

採用力・定着率アップ

福利厚生が充実した企業は、求職者にとって魅力的な働き先となり、人材獲得において有利になります。また、働きやすい環境が整っているため、離職率が低下し、人材の定着が促進されます。その結果、採用コストや人材教育にかかる負担が軽減され、長期的な企業運営にも好影響を与えます。

生産性向上

従業員の健康管理やメンタルヘルス支援、柔軟な働き方支援といった福利厚生の導入により、従業員の心身の健康状態が改善されます。健康で働きやすい職場環境が整備されることで、従業員が仕事に集中できる時間が増え、企業全体の生産性向上につながります。

従業員満足度の向上

従業員に対する福利厚生の充実は、「企業が従業員を大切にしている」というメッセージとして伝わります。経済的なサポートや健康への配慮、プライベートの充実支援などを通じて従業員の満足度が高まり、職場への帰属意識（エンゲージメント）が強化されます。

企業イメージの向上

福利厚生が充実している企業は、社会から好意的なイメージを持たれる傾向にあります。特に働き方改革や健康経営などの分野において注目されることで、企業ブランドが向上し、採用市場において優位な立場を築くことができます。また、顧客や取引先からも「信頼できる企業」としての評価を高める効果があります。

従業員側のメリット

従業員側のメリットは、以下の通りです。

経済的・心理的安心感

住宅手当や食事補助、育児支援などの経済的な支援制度により、従業員は生活費の負担が軽減され、経済的な安定を得ることができます。また、充実した福利厚生があることで、「企業に守られている」という心理的な安心感が生まれ、安心して仕事に取り組むことができます。

モチベーションアップ

福利厚生制度が充実している職場環境は、従業員に対して「自分が企業にとって重要である」というメッセージを伝えます。そのため、従業員の企業への愛着や意欲が高まり、仕事へのモチベーションが向上します。結果として、自発的に仕事に取り組む姿勢が生まれ、職場全体の活気も増します。

健康増進・ストレス軽減

健康診断やスポーツジム補助、メンタルヘルスケア支援などの健康関連の福利厚生は、従業員の健康維持・促進に直接貢献します。健康状態が良好な従業員は心身のストレスが軽減され、病気や怪我による休職や欠勤のリスクも低下します。職場における長期的なキャリア形成や持続可能な働き方の実現にも役立ちます。

ワークライフバランスの向上

フレックスタイム制度やリモートワーク、特別休暇などの柔軟な働き方を可能にする福利厚生制度は、従業員が仕事とプライベートを両立させることをサポートします。家庭や個人的なライフスタイルを尊重した働き方が可能になることで、従業員が仕事にもより集中でき、生活満足度が向上します。

福利厚生を充実させることは、企業と従業員双方が共に成長・発展するために重要な役割を担っています。双方の視点を理解し、適切な福利厚生制度を設計することが、持続的な組織の成功につながります。

福利厚生を導入する際の注意点

福利厚生制度は、適切に導入・運用することで従業員満足度の向上や企業の競争力強化につながります。しかし、制度を導入する際には、注意すべきポイントも多数あります。ここでは、福利厚生を効果的に導入・運用するための注意点を詳しく解説します。

従業員のニーズを正確に把握する

福利厚生制度を選ぶ際には、必ず自社の従業員が求めている内容を把握することが重要です。以下の方法を取り入れましょう。

従業員アンケートやヒアリングを行う
定期的なアンケートや直接のヒアリングを通じて、従業員が本当に望んでいる福利厚生の種類や内容を明確にします。
ニーズに応じて柔軟に見直す
従業員のライフステージや働き方の変化に伴い、求める福利厚生も変化します。ニーズを把握したうえで制度を柔軟に見直しましょう。

トレンドや競合企業の状況を調査する

市場の動向や他社の状況を定期的に調査し、自社の制度を常にアップデートすることが必要です。

他社の導入事例を参考にする
競合企業や同規模の企業が導入している制度を調査し、自社の制度改善に役立てます。
最新のトレンドを把握する
社会情勢や労働市場の変化に伴う福利厚生の最新トレンドを把握し、自社の制度をタイムリーに改善しましょう。

最低ラインの法定福利厚生は必ず提供する

企業には法律で定められた法定福利厚生を提供する義務があります。以下のポイントに留意し、最低限の制度を必ず確保しましょう。

法令遵守を徹底する
健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険など、法定福利厚生の未加入や加入漏れは法令違反となります。手続きミスや加入漏れがないよう、定期的なチェックを行いましょう。
対象者を正確に把握する
正社員だけでなく、労働時間や勤務条件によってはアルバイトやパートタイマーも加入対象となります。加入条件を十分理解し、対象者を漏れなく加入させることが重要です。

大手企業の制度をそのまま真似しない

規模や予算の大きな大手企業の福利厚生制度をそのまま導入することはリスクを伴います。次のようなポイントに注意が必要です。

自社の予算や人材に合わせて制度を選ぶ
大手企業の制度をそのまま取り入れると、中小企業では予算や運用体制が追いつかず、運用負担が大きくなります。自社の経営状況や従業員規模に応じて制度をカスタマイズしましょう。
無理なく継続可能な制度を選ぶ
継続的に提供できる範囲で、効果の高い制度を選択することが大切です。規模が小さい企業ほど柔軟性を活かし、自社に最適な制度設計を心がけましょう。

ユニークな制度は慎重に導入を検討する

ユニークな福利厚生制度を導入すると、話題性や企業イメージの向上が期待できますが、以下の点に注意しましょう。

従業員のニーズに合致しているか確認する
話題性を狙っただけの制度では利用率が低くなり、コスト負担だけが増える恐れがあります。従業員アンケートやヒアリングを実施し、本当に望まれている制度を把握してから導入を決定しましょう。
不公平感が生じないように配慮する
特定の従業員だけが恩恵を受ける制度は、不公平感を招く可能性があります。利用条件や対象範囲を明確に設定し、すべての従業員が公平に利用できるよう制度設計を行う必要があります。
長期的な運用コストを想定する
ユニークな制度は運用に手間や予算がかかるケースが多いため、導入時には継続可能性を慎重に検討しましょう。

中小企業は柔軟性を活かした制度選びをする

中小企業は限られた予算やリソースで福利厚生を充実させる必要があります。以下のポイントを押さえて、効果的な制度を選びましょう。

低コストで効果的な制度を優先する
例えば、食事補助や特別休暇制度、フレックス勤務など、低コストで従業員満足度を高められる制度を積極的に検討しましょう。
税制優遇を活用する
借り上げ社宅制度や福利厚生代行サービスを利用すると、企業の負担軽減につながります。税制メリットをうまく活用することで、少ないコストで福利厚生を充実させることが可能になります。

福利厚生の利用状況を定期的に検証する

福利厚生の効果を最大限に発揮させるためには、定期的な効果検証が欠かせません。以下の方法で制度の運用状況を把握・改善しましょう。

定期的に利用状況を把握する
制度の利用率や利用頻度を定期的に調査し、利用されていない制度は改善または見直しを行います。
効果を定期的に検証する
福利厚生導入後、従業員満足度のアンケート調査やヒアリングを継続的に実施し、制度が期待通りの効果を発揮しているかを検証しましょう。
定期的な従業員満足度調査を行う
年に1回以上、福利厚生に対する満足度調査を実施し、従業員の率直な意見を集めましょう。
調査結果を制度改善に反映する
調査結果をもとに改善計画を立て、具体的な制度改善に結びつけることで、従業員が福利厚生の効果を実感できるようにしましょう。

これらの注意点を押さえ、制度を定期的に見直しながら運用していくことで、福利厚生を効果的かつ持続的に活用することが可能になります。

自社にぴったりな福利厚生の種類を選定しましょう

福利厚生は企業と従業員の双方に大きなメリットをもたらします。企業は人材獲得や定着、生産性向上が期待でき、従業員にとっては経済的な安定や健康増進、ワークライフバランスの向上につながります。しかし、福利厚生の効果を十分に得るためには、制度を適切に選定・運用することが重要です。定期的に従業員のニーズを把握し、利用状況や満足度を検証しながら、柔軟に制度を改善する必要があります。この記事を参考に、福利厚生を自社に合った形で効果的に活用していきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。