• 更新日 : 2026年10月6日

働き方改革でできることとは？中小企業の取り組みやリスク

働き方改革でできることは、企業が行う制度整備と、従業員自身の日々の工夫の両方に分けて整理できます。政府主導の取り組みが進む一方で、何から手をつければよいか分からない担当者も多いため、本記事では企業・従業員それぞれの視点から具体的な取り組み方を紹介します。

参照：「働き方改革」の実現に向けて｜厚生労働省

働き方改革で企業が守るべき義務は？

働き方改革関連法により、企業規模を問わず「年5日の有給休暇取得」と「時間外労働の上限規制」が義務化されています。違反した場合は罰則の対象となるため、中小企業でも対応が欠かせません。

参照：働き方改革のポイント｜厚生労働省

年5日の有休取得義務

年5日の有休取得義務では、年10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、年5日を確実に取得させる必要があります。

取得させなかった場合は労働基準法違反として罰則の対象となるため、年度初めに取得計画を立て、進捗を月1回確認する運用が有効です。

参照：年次有給休暇の時季指定｜厚生労働省

時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制では、残業時間の上限が原則として月45時間・年360時間と定められています。

臨時的な特別の事情があっても以下の上限を超えることはできません。

上限を超えた場合は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。中小企業は2020年4月から適用されており、労働時間の客観的な把握が対応の第一歩になります。

参照：時間外労働の上限規制｜厚生労働省

2つの義務の違いを整理すると、次のとおりです。

労働基準監督署の調査で違反が発覚するケースもあるため、勤怠管理システムを導入して労働時間や休暇取得状況を正確に把握することがポイントです。

その他に対応が求められる項目

罰則はないが対応が求められる項目には、同一労働同一賃金や勤務間インターバル制度などがあります。

罰則がなくても、行政指導や是正勧告の対象になり得るため、優先度の高い義務項目とあわせて計画的に取り組むことが望ましいでしょう。

参照：同一労働同一賃金｜厚生労働省

企業ができる働き方改革の取り組みとは？

企業が主体となって進められる働き方改革は、労働時間・働き方の制度・待遇・業務プロセスという複数の領域にまたがります。それぞれの領域で何ができるのかを見ていきましょう。

労働時間の是正

労働時間の是正では、時間外労働の上限規制を踏まえた勤務体制の見直しが土台になります。

柔軟な働き方の制度導入

柔軟な働き方の制度導入では、テレワークとフレックスタイム制の組み合わせが現実的な選択肢になります。

待遇・評価制度の見直し

待遇・評価制度の見直しでは、正規雇用と非正規雇用の間にある不合理な待遇差の解消が中心的なテーマです。

業務効率化・ICT活用

業務効率化・ICT活用では、紙やハンコを前提とした業務プロセスの電子化が優先度の高い取り組みです。

従業員・現場でできる働き方改革への関わり方とは？

働き方改革は企業の制度整備だけで完結するものではなく、従業員一人ひとりの取り組みによって効果が定着します。現場でできることを整理します。

業務の見直しと効率化

業務の見直しと効率化では、日々の作業のなかにある無駄な手順を洗い出すことから始められます。

柔軟な働き方制度の活用

柔軟な働き方制度の活用では、用意されている制度を実際に使ってみることが第一歩になります。

スキルアップへの取り組み

スキルアップへの取り組みでは、限られた時間で成果を出すための知識や技術を継続的に習得する姿勢が求められます。

中小企業が働き方改革でできることは？

中小企業では大企業に比べて人員や予算に制約があるため、費用のかからない取り組みから着手し、支援制度を活用しながら段階的に進める発想が現実的です。

中小企業が今日からできる取り組み

中小企業が今日からできる働き方改革は、費用をかけずに着手できる取り組みから始めると、無理なく定着させやすくなります。

今日から着手できる代表的な取り組みは次の表のとおりです。

活用できる支援制度・助成金

活用できる支援制度・助成金では、働き方改革推進支援助成金をはじめとした公的支援を確認しておくと導入コストを抑えられます。

働き方改革推進支援助成金は、労働時間の短縮や年次有給休暇の取得促進に取り組む中小企業を対象に、勤怠管理システムの導入費用や就業規則の見直しにかかる専門家への委託費用などを助成する制度です。主なコースと上限額の目安は次の表のとおりです。

このほか、生産性向上のための設備投資に使える業務改善助成金、非正規雇用労働者の正社員化等を支援するキャリアアップ助成金、業務効率化やDX化に向けたITツールの導入費用を補助するデジタル化・AI導入補助金なども活用できます。都道府県ごとに設置されている働き方改革推進支援センターでは、社会保険労務士などの専門家に無料で相談できる窓口も設けられています。

参照：助成金のご案内｜厚生労働省

段階的な取り組みの進め方

段階的な取り組みの進め方では、全社一斉の制度変更ではなく、影響の小さい部署から試験的に始める方法のほうが定着しやすくなります。自社の労働時間や有給取得率といった現状を数値で把握したうえで、優先度の高い課題から着手すると、限られたリソースでも効果を実感しやすくなります。

取り組みの成果を社内で共有し、他部署への展開につなげる流れを作ることも、全社的な浸透には欠かせません。試験導入の期間をあらかじめ決めておくと、効果を検証したうえで本格導入に移りやすくなります。

働き方改革を進めるうえで注意したい点は？

制度を整えるだけでは、かえって現場の負担が増えたり、狙った効果が得られなかったりする場合があります。

制度が形骸化しやすい

制度が形骸化しやすいケースでは、経営層が方針を示すだけで、現場の運用ルールまで落とし込まれていないことが多く見られます。例えばフレックスタイム制を導入しても、実質的にコアタイムが長時間に設定されていれば柔軟性は生まれません。

制度の目的を現場の管理職まで浸透させ、実際の働き方に反映されているかを定期的に確認する仕組みが必要です。制度の運用状況を人事部門が定期的にモニタリングし、形だけの導入にとどまっていないかを確認することも重要になります。

現場の負担が増えるおそれ

現場の負担が増えるケースでは、業務量を変えないまま労働時間だけを削減しようとすると、しわ寄せが特定の従業員に集中しがちです。残業時間の上限を守るために、持ち帰り業務が増えてしまっては本末転倒です。

業務量そのものの見直しや人員配置の調整と並行して進めることで、無理のない働き方改革につながります。特定の従業員に業務が偏っていないか、担当業務の棚卸しを定期的に行う運用も有効です。

制度と実態のギャップ

制度と実態のギャップでは、規程上は整っていても、実際の職場文化が変わっていないことが原因で利用が進まないケースがあります。有給休暇の取得を促す制度があっても、周囲が取得しない雰囲気のなかでは利用しづらいものです。

管理職自らが制度を活用する姿勢を見せることが、ギャップを埋める近道になります。制度の周知だけでなく、実際に利用した従業員の声を社内で共有すると、利用への心理的なハードルも下がりやすくなります。

働き方改革によって生じるリスクと対策とは？

働き方改革を進める際は、思わぬ副作用が生じることもあるため、代表的なリスクと対策をあわせて押さえておくと安心です。

押さえておきたい主なリスクと対策

押さえておきたい主なリスクと対策では、コスト・生産性・労務管理など複数の観点でリスクを整理しておくと備えやすくなります。

働き方改革でできることを実現するには何が必要？

制度や施策を検討する前に、自社の労働時間や業務プロセスの現状を把握しておくと、優先すべき取り組みが明確になります。

現状把握と課題の整理

現状把握と課題の整理では、部署ごとの残業時間や有給取得率、業務にかかっている工数などを数値で可視化することが出発点になります。感覚的な課題認識だけで施策を決めてしまうと、実態に合わない制度になりかねません。勤怠管理システムなどを使ってデータを蓄積しておくと、施策の効果測定もしやすくなります。現状把握の結果は経営層とも共有し、優先度の高い課題から着手する合意を事前に得ておくと、施策を進めやすくなります。

業務効率化ツールの活用

業務効率化ツールの活用では、勤怠管理や経費精算、労務手続きなどをクラウド型のシステムに置き換えることで、担当者の作業時間を大きく削減できます。紙やExcelでの管理を続けている場合、まずは負担の大きい業務から電子化を検討すると導入効果を実感しやすくなります。マネーフォワード クラウドをはじめとしたクラウド型の業務システムを活用すれば、労働時間の客観的な把握や申請・承認業務の効率化を同時に進められます。複数の業務を個別のツールで管理していると情報が分散しやすいため、データを一元管理できるシステムを選ぶことも検討したいポイントです。

働き方改革でできることを整理し、自社に合う取り組みから始めよう

働き方改革でできることは、企業が整備する制度と、従業員が日々の業務のなかで実践できる工夫の両方に分けて考えると具体的な行動に移しやすくなります。労働時間の是正や柔軟な働き方の導入だけでなく、業務効率化ツールを活用した現状把握も欠かせない取り組みです。

まずは自社の課題を数値で把握し、優先度の高いところから着手することが、無理のない働き方改革の第一歩になります。

• 監修：sana（社会保険労務士/ファイナンシャルプランニング技能士検定1級）

  1991年生まれ。大学卒業後、会計事務所にて税理士補助業務に従事。その後、社会保険労務士試験とファイナンシャルプランニング技能士検定1級に合格。現在は社会保険労務士事務所にて、給与計算や社会保険手続き、労務コンサルティング補助業務や労務関係の法改正対応などの業務を行っています。