• 更新日 : 2025年10月6日

試用期間中でも能力不足を理由に退職勧奨できる？拒否された場合の対処法も紹介

試用期間中でも退職勧奨をすることは可能です。本採用前の従業員に退職勧奨を行ってはならないという法律上の制限はありません。

ただ、試用期間中の従業員に退職勧奨をしようと検討している人の中には「どのような手順で進めるべき？」「注意点はある？」などと気になっている人もいるでしょう。

そこで本記事では、試用期間中の従業員に退職勧奨をする際の具体的な進め方について解説しています。また、退職勧奨をするうえで注意すべきことや拒否されたときの対処法などもまとめています。

試用期間中でも能力不足を理由に退職勧奨できる？

試用期間中だとしても退職勧奨をすることは可能です。

性別のみを理由とする場合や、障害者であることのみを理由とする退職勧奨は、男女雇用均等法や、障害者雇用促進法に抵触する可能性が高くなります。しかし、能力不足による試用期間中の退職勧奨を制限する規定はありません。

そのため、試用期間中であっても、性別や障害の有無のみを理由とするものでなければ、退職勧奨も合法となります。

関連記事：退職勧奨とは？円滑な進め方や言い方、通知書のひな形や文例を紹介

試用期間中に退職勧奨をする場合の進め方

試用期間中に退職勧奨をする場合の進め方について解説します。

1. 事前準備をする

退職勧奨をする前にまず事前準備を行いましょう。

従業員の退職は会社の経営や他の従業員の業務にも影響が及ぶため、人事部や役員などを交えて退職勧奨について話し合いをするのが望ましいです。

具体的には、以下の内容についてすり合わせをします。

退職勧奨の理由や退職時の条件などが具体的に決まったら、面談用にメモを作成しましょう。退職についての話をすると相手が感情的になる可能性があるため、落ち着いて話を進められるようにドキュメントやノートに細かくまとめておくことをおすすめします。

また、上記の内容とあわせて「辞めないとどうなりますか」「これは解雇ですか」といった想定される質問への回答もいくつかまとめておくと、当日慌てずに済みます。

2. 本人と面談をする

準備が整ったら本人と面談の日程を決めて、退職してほしいという会社の意向を伝えます。

いきなり「今月中に退職してほしい」と結論を伝えるのではなく、退職を促す理由やこれまでに行った指導などから順に説明しましょう。相手の理解と納得を得ることが重要です。

また、面談中は退職を強要していると受け取られる可能性のある表現や言い方はしないように注意しましょう。面談に立ち会う人数や面談の時間などにも配慮する必要があります。

そして、面談は相手の反応や様子を見ながら進める必要があります。相手が感情的になってしまったり落ち着いて話せなかったりしたときは、無理に話を進めず日を改めることをおすすめします。

3. 回答の期限を伝えて検討してもらう

話がひと通り終わったら、回答期限を伝えて検討してもらいます。1人で冷静に考えたり家族と今後について相談したりできるように、1週間〜10日ほどは猶予を設けましょう。

「◯日に改めて考えをお聞かせください」と伝えて、次の面談で本人の意向を確認します。もし次の面談でも納得してもらえない場合は、話し合いを重ねるか別の対応を考えることをおすすめします。

ただし、退職の合意を得るためだけに何度も面談をしたり無理に説得したりするのは避けるべきです。

4. 退職届を提出してもらう

双方が退職に合意した場合は、退職の時期や退職金などの条件面を改めて話し合いましょう。

条件がすべて決まったら「退職合意書」に以下の項目をまとめます。

なお、マネーフォワードにテンプレートがあるため、必要に応じてご使用ください。

退職合意書に署名と捺印をもらったら、正式に退職届を提出してもらいます。

退職届は退職の意思のみを記載する書類であり、退職合意書は条件面や退職に合意したことなどを記載する書類です。退職勧奨をする場合は、どちらも提出してもらったほうがトラブルに発展しにくいです。

試用期間中に退職勧奨をするにあたって注意すべきこと

試用期間中に退職勧奨をするにあたって注意すべきことを紹介します。

退職を強要してはならない

試用期間中かどうかにかかわらず、退職勧奨をするときは退職を強要してはなりません。退職勧奨は退職してほしいという会社側の意向を伝える行為であり、退職に合意するかどうかは本人の自由であるためです。

具体的には、以下のような行為をすると退職強要として受け取られる可能性があります。

上記のような言動をすると、訴訟に発展したり退職が決定していたとしても裁判で取り消しとなったりする場合があります。

そのため、退職強要と受け取られるような言動は避け、本人の意向も尊重しつつ退職勧奨を行いましょう。

退職へ追い込むために脅してはならない

退職へ追い込むために威圧したり、退職勧奨を拒否したら不当な扱いをすると脅したりする発言も避けるべきです。具体的には以下のような発言が挙げられます。

上記のような発言を繰り返すと、刑法の脅迫罪に問われる可能性があります。

また、人格否定のような発言やハラスメントのような発言も控えるべきです。

あまりにも悪質だと判断されると侮辱罪が成立する場合があるほか、本人が心を病んでしまってうつ病や適応障害になることも考えられます。

脅迫めいた発言や人格を否定する発言はしないように徹底し、会社の求めるレベルに合っていないというミスマッチの視点で退職勧奨の面談をするよう心がけましょう。

退職を拒否されたからといって仕事を取り上げてはならない

もし退職勧奨を拒否されたとしても、仕事を取り上げたり不当な配属転換をしたりしてはなりません。いわゆる追い出し部屋のような部署へ異動させると、パワハラだとみなされる可能性もあります。

また、面談で退職の意向を伝えたからといって、本人がまだ合意していないにもかかわらず仕事を取り上げるのも問題です。退職に合意した場合も退職日までは普段通りの仕事を割り振りましょう。

試用期間中の従業員に退職勧奨を拒否された場合の対処法

試用期間中の従業員に退職勧奨を拒否された場合の対処法をいくつか紹介します。

試用期間を延長する

退職勧奨を拒否されたら、まずは試用期間の延長を検討することをおすすめします。試用期間を延長して改善できる余地がないか、本人の能力やスキルを活かせる仕事はないかなど再考してみましょう。

ただし、試用期間を延長するのであれば、就業規則や雇用契約書にて延長に関する記載がなければなりません。具体的には、以下の項目が記載されている必要があります。

また、上記のような記載があることに加えて、試用期間を延長する際は合理的な理由も必要です。

たとえば、本人の能力や勤務態度に問題・懸念点があるが改善される可能性を考慮して延長する場合は、合理的な理由によるものと判断される可能性が高いです。

試用期間を延長する場合は、就業規則や雇用契約書に記載された条件を確認したうえで延長するべきかどうかしっかり考えましょう。

配置転換をする

現在の業務への適性がないと判断したときは、別の部署に配置転換をして本人が持つスキルや能力を活かせる仕事がないか探すという方法もあります。

退職に追い込むために配置転換をすると違法となる可能性がありますが、業務上の必要性がある場合や正当な理由がある場合は配置転換をしても問題ありません。

本人の意向も聞いたうえで、働きやすそうな部署やスキルを活かせそうな部署に異動させると良いでしょう。

再就職を斡旋する

本人が今後の生活や転職活動について不安を感じて退職勧奨を断った場合は、再就職を斡旋するのが有効です。具体的には、以下のような方法が挙げられます。

試用期間中に退職すると自社にいた職歴が数ヶ月ほどになってしまうため、本人の転職活動が不利となる可能性が高いです。

そのため、退職を促す理由が問題行動や犯罪ではないのであれば、子会社に面接をお願いしたり知人や取引先の会社に紹介してあげたりすると親切です。無事に転職先が決まれば、退職に合意してくれることにも期待できます。

本採用を見送る

試用期間を延長しても改善の余地が見られない場合や、能力不足以外に勤務態度や人間関係に問題がある場合などは、本採用を見送るというのも一つの手です。

ただし、本採用を見送る際は客観的に合理的な理由が必要となります。そのため、丁寧に指導を行ったが改善が見られなかったことを証明できるように、指導記録を残したり日報を書いてもらったりすると良いでしょう。

また、試用期間中とはいえ雇用契約がすでに締結されている状態であるため、本採用の見送りは解雇と同じ扱いになります。

よって、試用期間の開始から14日が経過した後に本採用を見送る場合は、30日前までに解雇予告を行うことが労働基準法の第20条にて義務付けられています。

もし解雇予告を行わないときや日数に不足がある場合には、必要な日数分の解雇予告手当を支払わなければならないため注意が必要です。

参照：労働基準法第20条（解雇の予告）｜e-GOV

試用期間中の退職勧奨に関するよくある質問

試用期間中の退職勧奨に関するよくある質問をいくつか紹介します。

試用期間中に能力不足であると判明したら、どのくらい様子を見るべき？

試用期間が始まって日が浅い場合は、2,3ヶ月ほど様子を見ることをおすすめします。早いうちから綿密にフィードバックを行ったり面談を重ねたりすれば、会社が求めるレベルまで引き上げられる可能性もあります。

すでに試用期間が始まって数ヶ月経っている場合は、1,2ヶ月ほど丁寧に指導を行ってみましょう。目指してほしいレベルや今後の方針なども一緒に伝えると、従業員本人が自分の足りない部分を把握しやすくなります。

1ヶ月〜3ヶ月ほどフィードバックや面談を重ねても改善が見られないときに、初めて退職勧奨を検討するという流れが理想です。

退職勧奨をするために指導記録はどのような形で残せば良い？

本人への対応については、以下のように具体的な指導内容や記録を残すと良いでしょう。

どのような業務に対してどのような指導をしたのか、細かく記録することをおすすめします。

上記以外にも、人事部と面談を行った記録や部長からのフィードバックの内容なども残しておくと客観性が高まります。

退職勧奨に合意してくれた場合の退職理由は？

退職勧奨に合意してくれた場合は会社からの働きかけで辞職することになるため、退職理由は原則として会社都合となります。

ハローワークも「事業主から直接もしくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者」は会社都合で退職した「特定受給資格者」として扱うよう指定しています。

よって、退職や失業保険の手続きをするとき、退職理由は会社都合を選択しましょう。

参考：特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要｜ハローワークインターネットサービス

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。

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