• 更新日 : 2026年1月28日

所定労働時間における週20時間とは？計算方法や超える場合の対応について解説

人事労務管理において「週20時間」は、社会保険・雇用保険の適用ラインを決める最も重要な分岐点です。しかし、これが実労働時間ではなく「所定労働時間」で判断される点は、意外と正しく理解されていません。

判定を誤ると、未加入による遡及請求などのリスクも生じます。本記事では、週20時間の厳密な定義や具体的な計算式、残業や休憩の扱いなど、実務担当者が押さえておくべき基礎知識を解説します。

所定労働時間における週20時間とは？

所定労働時間における「週20時間」とは、従業員の労働契約上の時間がこのラインに達することで、各種社会保険制度への加入義務が発生する重要な分岐点のことです。

社会保険や雇用保険の加入義務が発生する基準が「週の所定労働時間20時間」に設定されているため、企業はこの基準を超えた従業員に対して適切な加入手続きを行う義務があります。

人事担当者がまず理解すべき大原則は、この基準が「雇用契約書や就業規則で約束した時間（所定労働時間）」に基づいているという点です。実際にタイムカードに打刻された労働時間ではありません。この所定労働時間が週20時間を超えると、主に以下の2つの制度で加入義務が生じます。

社会保険（健康保険・厚生年金）の適用判断

特定適用事業所等においては、週の所定労働時間が20時間以上であることが加入の必須要件となります。

これは健康保険法および厚生年金保険法の改正により、短時間労働者への適用拡大が進められ、「週20時間以上」が統一的な加入基準の一つとして定着したためです。

具体的には、従業員数51人以上の企業（特定適用事業所）で働く場合、以下の要件をすべて満たすと加入義務が発生します。

ここでのポイントは、仮に月によって実働時間が18時間になったり22時間になったりしても、契約が「週20時間」であれば加入対象であり続けるという点です。

雇用保険の加入条件における20時間の定義

雇用保険では、企業規模や賃金額に関わらず、週の所定労働時間が20時間以上であれば原則として全員が加入対象です。

雇用保険法第6条の適用除外規定において、「所定労働時間が週20時間未満の者」が除外されているため、逆説的に20時間以上は原則として対象となります。

社会保険とは異なり、雇用保険には「年収の壁」や「企業の大きさ」という概念が希薄です。判定基準はシンプルに以下の2点のみです。

したがって、「月収が低いため社会保険には入れないが、週20時間契約なので雇用保険には入らなければならない」というケースが頻発します。この判断ミスを防ぐためにも、所定労働時間の管理は極めて重要です。

週20時間は他の所定労働時間基準とどう違う？

週20時間という基準が他の時間数と決定的に異なるのは、ここが「企業のコスト負担を伴う公的な保険（セーフティネット）の適用が始まるスタートライン」であるという点です。

労働法制において、労働時間に関する基準は複数存在しますが、30時間※は「健康管理（健診）」、40時間は「割増賃金（残業）」が主な焦点となるのに対し、20時間は「保険加入の有無」そのものが焦点となります。

※フルタイム正社員を週40時間勤務とした場合

週10時間や30時間や40時間の基準との違い

労働時間が増えるにつれ、企業の使用者責任（健康管理や生活保障）が段階的に重くなる設計になっています。主な所定労働時間の区分と発生する義務は以下の通りです。

所定労働時間20時間が実務の最重要ラインとなる理由

コスト負担の発生と手続きの複雑さが劇的に変化する最初のハードルだからです。

週20時間を超えると、法定福利費（会社負担の保険料）が発生し、人件費予算に直接的な影響を与えます。また、週20時間未満のつもりで雇用していた従業員が、契約変更や実態の変化で20時間を超えてしまった場合、加入漏れによる遡及請求や労使トラブルに発展しやすいため、人事担当者が最も神経を使うラインと言えます。

週20時間の正しい計算方法は？

週20時間の判定において最も重要なのは、実働時間ではなく契約上の時間を算定基礎にすることです。

行政の運用基準において、保険適用は「恒常的な使用関係」に基づくものであり、一時的な変動を含まない「所定労働時間」で判断すると明確に定められています。ただし、契約が20時間未満であっても、実態として恒常的に20時間以上となるような場合は、加入の対象となります。計算の際は、以下の計算式とルールを用います。

基本の計算式と休憩時間の控除

「始業から終業までの時間」から「休憩時間」を引いた実働時間で計算します。

最も基本的な固定シフト（曜日・時間が決まっている場合）の計算式は以下の通りです。

契約書には「始業・終業時刻」だけでなく「休憩時間」も明確にし、実働時間が20時間を切るのか超えるのかを計算式で確認する必要があります。

シフト制の計算式

週によって勤務時間が異なる場合は、「1ヶ月の所定労働時間」を「週単位」に換算して算出します。

特定の週だけを切り取って判断すると、加入・喪失を頻繁に繰り返すことになり制度の趣旨に反するため、以下の換算式を用います。

【判定の目安】 逆算すると、1ヶ月の契約時間が約87時間以上であれば、週20時間を超える計算になります。

残業時間（所定外労働）は計算に含めない

残業時間は一切含めず、「あらかじめ働くことになっている時間」のみで判断します。

例えば、契約が「週18時間」の従業員が、繁忙期に毎日1時間の残業を行い、結果として週23時間働いた週があったとします。この場合でも、計算式の数値（契約上の18時間）は変わらないため、直ちに加入対象とはなりません。

ただし、この状態が常態化（例：2ヶ月以上続くなど）している場合は注意が必要です。実態に合わせて「所定労働時間を週23時間に変更した」とみなされ、行政から加入指導を受けるリスクがあります。

副業や兼業における週20時間の判定はどうする？

原則として、企業ごとの所定労働時間で個別に判断し、2社の時間を合算することはありません。

日本の労働保険・社会保険制度は「事業所単位」での適用を原則としているためです。昨今の副業解禁に伴い、人事担当者が迷いやすいポイントですが、基本ルールはシンプルです。

2社の合計が20時間を超えても合算はしない

それぞれの企業で週20時間未満であれば、原則として雇用保険・社会保険ともに加入対象外となります。

法的に「主たる事業所」と「従たる事業所」を合算して適用判断を行う仕組み（社会保険）が現時点では一般的ではないためです。

例えば、A社（週18時間）＋ B社（週15時間）＝ 合計33時間働いている従業員がいたとします。労働時間の合計は正社員並みですが、どちらの会社でも保険加入要件（週20時間以上）を満たさないため、未加入となります。これにより、本人の希望（保険に入りたい）と制度の乖離が起きることがありますが、企業としては自社の契約時間のみを管理すれば問題ありません。

例外となる65歳以上のマルチジョブホルダー制度

例外として、65歳以上の労働者に限り、2つの事業所の所定労働時間を合算して雇用保険に加入できる特例があります。

これは高齢者の多様な就労形態を支援するため、雇用保険法の改正により創設された特例措置です。以下の条件を満たす場合、本人からの申し出により合算適用が可能となります。

なお、社会保険（健保・年金）には同様の合算制度はありません。

出典：65歳以上の労働者を対象に「雇用保険マルチジョブホルダー制度」を新設します｜厚生労働省

保険以外で所定労働時間20時間が影響する制度は？

週20時間という契約内容は、年次有給休暇の付与日数など、保険以外の労働条件にも影響を与えます。

労働基準法等の関連法規において、所定労働日数や時間に応じた処遇（比例付与等）が定められているためです。「保険の手続きだけすれば終わり」ではなく、勤怠管理システムの設定に関わる重要なポイントです。

年次有給休暇の比例付与判定

週の所定労働時間が30時間未満であっても、所定労働日数が週5日以上であれば通常付与となります。

有給休暇の比例付与（通常より少ない日数の付与）の要件は、「週所定労働時間が30時間未満」かつ「週所定労働日数が4日以下（または年間216日以下）」であるためです。「週20時間契約」には2つのパターンがあり、有給日数が異なります。

システム設定時に「週20時間だから一律比例付与」としてしまわないよう注意が必要です。

定期健康診断の実施義務

週20時間の契約のみでは、法的な健康診断の実施義務はありません。

労働安全衛生法上の実施義務対象は、週所定労働時間が正社員の4分の3以上（一般的に週30時間以上）の労働者とされているためです。

週20時間契約者は原則として義務対象外のため、福利厚生として実施するかどうかは企業の判断に委ねられます。ただし、所定労働時間が正社員の2分の1以上である場合には、健康診断の実施が望ましいとされています。

週20時間を超える変更時に企業が対応すべき実務手順は？

契約更新等で所定労働時間が週20時間を超えることになった場合、速やかに契約書の巻き直しと資格取得届の提出を行います。

労働条件は書面での明示が義務付けられており（労働基準法第15条）、資格取得は事由発生から5日以内（社保）等の期限があるためです。実務フローは以下の順序で進めます。

対象従業員への事前説明と合意形成

手続きの前に、手取り額の変化について本人に説明を行います。

社会保険加入により保険料が控除されるため、額面給与が増えても手取りが減るケースがあります。「こんなはずじゃなかった」というトラブルを防ぐため、試算額を伝えた上で合意を得ることが重要です。

雇用契約書の再締結と条件明示

「1日○時間、週○日」という記載を変更し、週20時間以上になることを明文化します。

口頭での変更ではなく、新しい労働条件通知書兼雇用契約書を作成し、労使双方で署名・捺印を残します。これが加入根拠となる重要書類です。

加入要件の再確認

時間要件だけでなく、その他の加入要件も漏れがないか確認します。

年金事務所とハローワークへの届出

作成した書類をそれぞれの管轄機関へ提出します。

週20時間を基準にした求人募集時の設計ポイントは？

「週20時間」をまたぐかどうかで、応募してくる層が明確に変わることを意識して設計します。

ターゲットとする人材層に合わせて、あらかじめ契約時間を戦略的に決めておくことで、ミスマッチを防ぐことができます。

所定20時間未満での募集戦略

「扶養内」「Wワーク」を希望する層に響く設計にします。

主婦（夫）や学生を集めやすいメリットがあります。ただし、繁忙期に残業させすぎて実態が20時間を超えてしまわないよう、シフト管理を厳格に行う体制が必要です。

所定20時間以上での募集戦略

「社会保険完備」「安定雇用」を希望する層に響く設計にします。

求人票には「社保完備」と大きく明記することで、フリーターや安定志向の層にアピールでき、採用競争力を高めることができます。定着率を重視する場合に有効です。

週20時間管理でトラブルを防ぐための注意点は？

週20時間の管理において、企業が最もリスクを負うのは「認識のズレ」や「加入漏れ」によるトラブルです。

法令遵守の観点から、従業員の希望や一時的な業務都合よりも、客観的な労働実態が優先されることを理解しておく必要があります。特に以下の3点は労務トラブルの火種になりやすいため、厳格な運用が求められます。

本人の希望による加入拒否は認められない

要件を満たしている以上、従業員が「手取りが減るから入りたくない」と拒否しても、加入手続きは必須です。

社会保険や雇用保険は公的な強制加入制度であり、個人の意思で選択できるものではないからです。たとえ本人から「保険未加入で良いという念書」を取っていたとしても、法的には無効となり、調査が入れば企業側の責任が問われます。扶養範囲内を希望する従業員には、加入しないように労働時間を週20時間未満に抑える業務調整が必要です。

常態化した残業は契約変更とみなされるリスク

契約書上は週20時間未満であっても、実態として長期間20時間を超えている場合、加入指導の対象となります。

一時的な繁忙期の残業であれば問題ありませんが、例えば「2ヶ月以上連続して週20時間を超えている」ような状況では、実質的な契約変更（恒常的な勤務）とみなされる可能性が高くなります。年金事務所の調査等では、契約書だけでなくタイムカードの実績もチェックされるため、契約と実態の乖離を放置してはいけません。

加入漏れによる最大2年分の遡及徴収

手続きを怠っていたことが発覚した場合、過去に遡って保険料を支払う義務が生じます。

これを「遡及適用」と呼びます。時効である過去2年分まで遡って、会社負担分と本人負担分の両方をまとめて納付しなければなりません。本人負担分を従業員に一度に請求することになれば、大きな金銭トラブルや信頼関係の崩壊につながります。週20時間を超えた時点ですぐに手続きを行うことが、結果として会社と従業員の両方を守ることになります。

週20時間の基準を正しく理解し、適切な契約管理を始めよう

人事労務管理において「所定労働時間20時間」は、単なる時間の区切りではなく、従業員の法的ステータスと企業の責任範囲を決定する極めて重要な境界線です。この基準は実労働時間ではなく、あくまで契約上の「所定労働時間」で判断されるものであり、計算時には残業や休憩時間を含めないという原則を徹底する必要があります。

もし曖昧な契約管理を続けてしまうと、未加入による遡及請求や労使トラブルといった重大なリスクを招きかねません。週20時間を超える契約を結ぶ際は、社会保険・雇用保険のコスト増だけでなく、有給休暇等の管理変更もセットで考慮することが不可欠です。まずは自社の従業員一人ひとりの契約設定が実態と乖離していないか、正確に見直すことから始めていきましょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。