• 更新日 : 2025年12月18日

キャリア採用とは？中途採用との違いやメリットデメリット、成功のコツ

キャリア採用とは、専門的な知識やスキル、経験を持つ即戦力となる人材を採用することであり、事業の成長スピードを高める戦略的な採用手法として注目を集めています。一般的な中途採用とは対象や期待する役割が異なり、企業の経営戦略と深く結びついています。

この記事では、キャリア採用の基本的な定義や中途採用との決定的な違い、企業が得られる戦略的なメリットと潜在的なデメリット、そして成功に導くための具体的なロードマップや最新の成功事例までをわかりやすく解説します。

キャリア採用の定義とは

キャリア採用とは、特定の分野における専門知識、高度なスキル、または豊富な実務経験やノウハウを持つ人材を、即戦力として採用することを指します。この採用手法は、人材を確保することで、入社直後からその能力を活かした業務を遂行してもらい、企業に貢献してもらうことが主な目的となります。

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中途採用との違い

中途採用とは、社会人経験のある人を採用することです。社会人経験者を採用するという点ではキャリア採用と同じですが、採用対象者が異なります。

キャリア採用は、即戦力として活躍が期待できる特定の専門知識やスキル、経験、ノウハウを持った人が対象です。一方、中途採用は社会人経験の少ない第二新卒や業界未経験者も採用対象に該当します。

そのため、キャリア採用は採用対象者が限定されるのに対し、中途採用は幅広い人材が対象だといえるでしょう。一方、キャリア採用した人は即戦力として仕事をしてもらえるのに対し、中途採用者には入社後に業務に必要な知識やスキルを教育しなくてはなりません。

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キャリア採用が注目される3つの理由：経営戦略上の重要性

キャリア採用が注目される主な理由は、現代の経済環境の変化や深刻な人材不足を背景に、企業が即座に専門性を取り込む必要性が高まっているからです。

キャリア採用の必要性が高まっている背景には、主に以下の3つの理由が挙げられます。

1. 人材不足の深刻化と即戦力の必要性

多くの企業にとって、事業を維持・拡大するための人材不足は深刻な課題となっています。新卒採用で人材を確保し、一人前になるまで育成するには長い時間と多大なコストが必要です。そのため、すぐに現場で活躍できる即戦力人材を外部から獲得できるキャリア採用が、喫緊の課題を解決する手段として重要視されています。

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2. 経済環境の変化に伴う新しい知識・スキルの獲得

経済のグローバル化やデジタル化（DX）の波が加速する中で、企業は新しい事業領域への進出や、従来のビジネスモデルの変革を迫られています。この変革に対応するためには、自社にはない専門的な知識や最先端の技術スキルが必要となりますが、これらを社内で短期間に育成するのは困難です。キャリア採用であれば、必要な知識やスキルを持つ人材を外部から迅速に取り入れることができます。

3. 転職の一般化

かつての終身雇用の慣習が薄れ、キャリアアップや待遇改善を目的とした転職が一般化しました。これにより、企業がキャリア採用で求めるレベルの高い人材が採用市場に多く出てくるようになり、企業側にとっても優秀な人材を探しやすくなっています。この変化は、キャリア採用をしやすい環境を整えたといえるでしょう。

キャリア採用は、単に欠員を補充するだけでなく、企業の経営戦略を達成するための手段として位置づけられます。「今後3年で新規事業Aを立ち上げるために、〇〇の技術を持つ専門家を3名採用する」といった、明確な事業計画と紐づいた採用計画に基づいて進めることが、キャリア採用を成功させるうえで非常に重要です。

企業がキャリア採用を行うメリット

企業がキャリア採用を行うことで得られる主なメリットは、企業の成長と効率化に直結する戦略的なものが多くあります。

事業の成長スピード向上

キャリア採用の最大のメリットは事業の成長スピードを上げられることです。

採用した人材は、既に特定の業務知識やスキルを持っているため、入社後の立ち上がり期間が短く、すぐに戦力として貢献できます。その結果、必要なタイミングで必要な人材を確保でき、事業の成長スピードを大きく向上させることにつながります。これは、競合他社に対する優位性を築くうえでも効果的です。

教育・育成コストの削減

2つ目のメリットは、教育や育成のコストを削減できることです。

業務に必要な高度な知識やスキルを社内で一から育成するには、時間だけでなく、研修費用や指導にあたる社員の人件費といった教育コストがかかります。キャリア採用の場合、必要な能力を持つ人材を選別して採用するため、最低限のオリエンテーションやOJTで済み、コストと手間を削減できます。

新しいアイデア・ノウハウの取り入れ

メリットの3つ目は、社外の新しいアイデアやノウハウを取り入れられることです。

キャリア採用者は、前職で培った独自のノウハウや考え方、異なる業界の知見を持っています。これらを自社に取り入れることは、既存の事業における生産効率の向上や、全く新しい商品・サービス開発のきっかけとなる可能性があります。

社内の視点だけでは気づきにくい革新をもたらすことが期待できるでしょう。

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 キャリア採用のデメリットと発生しやすいミスマッチ

キャリア採用には戦略的なメリットがある一方で、採用担当者がとくに注意すべきデメリットも存在します。

採用コストが高くなりやすい

デメリットの一つは、採用コストが高くなりやすいことです。特定の専門スキルを持つ人材は限定されるため、採用活動において、人材紹介サービスやヘッドハンティングなど、費用が高額になりがちな採用手法に頼る必要が出てくることがあります。

また、そのスキルに見合った高い待遇（給与水準）を提示しなければ競合に勝てないケースも多く、結果として総採用コストが高くなりがちです。適切な人材が見つかるまで時間がかかり、その分の工数も増える傾向にあります。

社風・カルチャーのミスマッチ

デメリットの2つ目は、社風やカルチャーのミスマッチが起こりやすいことです。

キャリア採用者は、前職での成功体験に基づいて、自分なりの仕事のやり方や価値観を持っていることが多くあります。そのため、転職先の社風やカルチャー、あるいは既存の業務プロセスになじめないというミスマッチが起こるリスクがあります。このミスマッチが早期に解消されない場合、採用者の能力が十分に発揮されないだけでなく、早期離職につながる可能性が高まります。

既存社員との軋轢

デメリットの3つ目は、既存社員との軋轢が起こりやすいことです。

高いスキルや経験を持つキャリア採用者が、既存社員のやり方や考え方と衝突し、既存社員との間に軋轢が生じる可能性もふまえるべきです。とくに、新しい知識やノウハウの導入が既存社員にとって負担や抵抗感を生む場合、スムーズな協力関係が築けず、結果として円滑な組織運営に支障をきたすことも考えられます。

キャリア採用が多い職種と採用のポイント

専門性の高い知識や経験が求められ、入社後の育成に時間がかかる職種ほど、キャリア採用が活発に行われる傾向にあります。キャリア採用が多い、以下の職種と採用のポイントについて解説します。

営業・営業企画

営業活動に必要なコミュニケーション力、プレゼンテーション力、ヒアリング力は、業種が変わっても活かせる汎用性の高いスキルです。また、営業企画に必要なマーケティング力も同様です。これらの営業力は、個人の資質と一定の経験によって磨かれるため、キャリア採用に適しています。採用にあたっては、面接だけでなく、前職での具体的な営業実績や成功事例を参考にすることが重要です。

エンジニア・IT系関連職（特にDX、AI関連の専門人材）

人材不足が顕著で、育成に時間を要するエンジニアやIT系関連職は、キャリア採用が非常に多い職種です。とくに近年は、DX（デジタルトランスフォーメーション）やAI（人工知能）に関する高度な新しい知識やスキルを持つ専門人材のニーズが急増しています。

一口にIT系関連職と言っても、システムエンジニアやプログラマー、ITコンサルタントのほか、ハードウエアの保守・管理者など職務内容は多岐にわたります。求める人材のスキルを明確に定義したうえで、採用活動を行いましょう。

人事・財務・法務

人事、財務、法務といった管理部門系の職種は、給与計算、経理、法律関連といった専門知識や経験がないと遂行が難しい業務になり、未経験者を即戦力として採用するのは困難です。そのため、キャリア採用が中心となります。

採用にあたっては採用候補者の経歴とともに、保有資格なども確認しましょう。各分野でおすすめの主な資格は、以下の通りです。

人事：社会保険労務士、キャリアコンサルタント

財務：簿記検定、公認会計士

法務：ビジネス実務法務検定、ビジネスコンプライアンス検定

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研究・開発職

産業構造の変化や企業のビジネスモデルの転換などにより、研究職や開発職の転職も増えています。大手製造業などでも事業の入れ替えに伴う大規模なリストラが行われ、研究職や開発職の人材が採用市場に放出されたためです。

企業もキャリア採用によって研究・開発のスピードアップやレベルアップを目的に、積極的に採用活動を行っているところもあります。

採用活動にあたっては自社の研究・開発分野に関連した知識・スキルを持つ人材を探すことがポイントです。研究・開発分野が限定されるため、採用対象者は同じ業界の経験者がメインとなるでしょう。

キャリア採用か新卒採用か迷ったときは？

人材採用するとき、キャリア採用するか、新卒採用するかの主な判断基準は、以下の2つです。

専門的な知識やスキルを要する仕事については、新卒採用者では対応が難しいためキャリア採用がいいでしょう。即戦力が必要なら、キャリア採用するしかありません。

専門的な知識やスキルが不要な仕事なら、新卒採用も選択肢です。また、人材育成する余裕があれば、専門的な知識・スキルが必要な仕事でも新卒採用で対応可能です。将来の基幹職員としても期待できます。

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即戦力を確保するための主要な採用方法と費用対効果（ROI）

キャリア採用を成功させるには、求める人材に合わせた最適な採用手法（採用チャネル）を選ぶことが効果的です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者へアプローチする手法です。特定の専門性を持つターゲット層へピンポイントで接触できるのが最大の強みです。

費用対効果（ROI）は、紹介手数料がないため採用単価を抑えやすい一方、候補者の選定、スカウトメール作成、アプローチにかかる人事担当者の工数が大きくなります。この工数を適切に管理しないと、結果的にコストが高くなるリスクがあります。

リファラル採用

リファラル採用は、社員からの紹介を通じて候補者を採用する手法です。社員が自社の文化を理解しているため、入社後のミスマッチが少なく、定着率が高いのが大きなメリットです。カルチャーフィットが重要な即戦力採用において有効です。

費用対効果（ROI）は、最も優れているケースが多く、コストは紹介インセンティブなどに限られます。ただし、社員のネットワークに依存するため、採用できる職種や人数に限りがあり、中長期的な採用計画のすべてを担うのは困難です。

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人材紹介・ヘッドハンティング

人材紹介・ヘッドハンティングは、外部のエージェントに依頼する手法です。希少性の高いスキルを持つ人材や非公開の採用に有効で、エージェントによる専門的な選定により採用スピードが速いのが特徴です。

費用対効果（ROI）は、採用単価が最も高くなります（年収の30〜35%が相場）。しかし、自社の人事工数を大幅に削減でき、確実に即戦力を獲得できた場合の事業貢献度を考慮すれば、高いROIと判断される場合もあります。費用対効果を高めるには、依頼要件の厳密な定義とエージェント選定が重要です。

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キャリア採用を成功させるコツ

即戦力を確保するのに効果的なキャリア採用ですが、一般の中途採用より難しい面もあるため注意が必要です。キャリア採用を成功させるコツは次の通りです。

以下で、それぞれについて解説します。

採用基準を明確にする

即戦力となる人材を確保するためには、採用基準を明確化し、選考の判断軸を統一することが成功への第一歩となります。

採用基準を明確にするには、以下の点に気を付けるとよいでしょう。

即戦力として必要なスキルと「コンピテンシー」を定義する

キャリア採用の目的である「即戦力」を確保するため、業務に応じて必要となる具体的なスキルや知識を明確に定めましょう。それだけでなく、新しい組織で能力を発揮するために必要な「コンピテンシー」（行動特性）、たとえば「仕事に対する価値観」「協調性」「問題解決能力」なども基準に盛り込み、多角的に評価できるようにします。

関連資料｜協調性 評価マニュアル（採用担当者向け）

面接官による評価のバラつきを防ぐ

採用基準が曖昧だと、面接官によって評価がバラつき、結果として求める人材を獲得できなくなる可能性が高くなります。これを防ぐため、面接官へのトレーニングを行い、評価基準や質問項目を統一しましょう。評価シートを活用し、各候補者のどのコンピテンシーやスキルが基準を満たしているかを客観的に記録することが大切です。

関連資料｜面接評価シート（ワード）

自社の文化や情報を詳しく伝えミスマッチを防止

ミスマッチは早期離職の大きな原因となるため、選考段階で自社の情報を包み隠さず伝え、候補者に信頼感を持ってもらうことが重要です。

ミスマッチを防ぐためには、自社の良い面ばかりを強調せず、組織が抱える課題、企業文化の強みと弱み、仕事における大変な点など、現実的な情報を正直に伝えるようにしましょう。

これは「リアリスティック・ジョブ・プレビュー（RJP：現実的な仕事の事前情報提示）」と呼ばれ、入社後の「こんなはずじゃなかった」を抑制するのに効果的です。候補者にとってのメリットとデメリットを理解・納得してもらったうえで、入社を決断してもらうことが、定着につながります。

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選考プロセスを明確にする

優秀なキャリア人材は、複数の企業から内定を受けていることが多く、選考途中の不手際や対応の遅れで他社に流れてしまうリスクがあります。そのため、人材発掘から内定に至るまでの選考プロセスとスケジュールを事前に明確にし、迅速かつ丁寧な連絡を心がけることが不可欠です。選考のスピード感を保つことで、候補者への誠意を示すことにもつながります。

関連資料｜採用ペルソナ（ターゲット）設定シート（ワード）
関連資料｜今すぐ使える！ 人事・労務テンプレート集 ‐採用・入社・退職編‐

定着率を高める入社後のフォローアップ：オンボーディング戦略

キャリア採用は入社がゴールではなく、採用者が組織に定着し、早期に能力を発揮できる状態にすることが重要であり、入社後のオンボーディング（適応支援）が鍵となります。

高い知識やスキルを持つ人材であっても、新しい職場のルール、使用ツール、人間関係などに慣れるまでは、ある程度の時間が必要です。入社直後から業務に必要な情報を体系的に提供するオンボーディングプログラムを用意しましょう。

また、配属部署のメンバーだけでなく、人事部やメンターによる定期的な面談を実施し、悩みや困り事がないかを確認するフォローアップ体制を構築することが、定着率（リテンション）を高めます。

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キャリア採用における法務・労務上の注意点

キャリア採用で即戦力を確保する際、法的な側面からいくつかの注意点があります。

試用期間中の本採用見送りに伴う法的リスク

試用期間は、企業が採用者の適性を見極める期間ですが、その期間中や終了時であっても、企業は従業員を自由に解雇できるわけではありません。

本採用見送りの判断には、客観的かつ合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。安易な見送りは法的リスクを伴いますので、試用期間中の評価基準を明確にし、能力不足を指摘する際は指導の記録を詳細に残すなどの適切な対応が必要です。

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高度人材の給与交渉と労働条件通知書の記載事項

キャリア採用では、採用者が求めるスキルレベルに見合った高い給与水準となることが多く、入社前の給与交渉が重要になります。

交渉が成立した後、採用者と企業間の認識のズレを防ぐため、決定した給与、職務内容、勤務時間、その他すべての労働条件を、法令に則って労働条件通知書に明確に記載し、交付することが欠かせません。高度な専門職の場合は、年俸制や裁量労働制など、特殊な労働条件となる場合もあるため、とくに注意が必要です。

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キャリア採用を行う企業の成功事例

国内の主要企業では、キャリア採用を経営戦略の一環と捉え、組織全体を巻き込んで推進しています。

トヨタ自動車株式会社：大規模化への取り組み

トヨタ自動車株式会社は、企業の産業構造や組織の変革に伴い、キャリア採用を大幅に拡充しました。

2019年以降、選考方法や面接システムを見直すなど体制整備を図った結果、現在では採用全体の約30%をキャリア採用が占めるまでになっています。同社は、中長期的にはキャリア採用比率を50%まで引き上げる計画です。

また、募集要項や選考プロセス、よくある質問を掲載した専用サイトを整備し、WEB上で応募や選考ができるようにするなど、求職者の利便性を高める取り組みも行っています。

出典：キャリア採用情報｜トヨタ自動車株式会社

日本電気株式会社（NEC）：社内カルチャー変革と現場の巻き込み

日本電気株式会社（NEC）では、社内カルチャー変革の一環として、キャリア採用を積極的に進めています。

2018年から「新卒採用一辺倒」の方針を見直し、2021年度には年間600名以上のキャリア採用を実現しました。この成功の要因は、採用チームが半年かけて現場の意見を聴取し、現場のキャリア採用に対する抵抗感を払拭する取り組みを徹底した点にあります。

現場の意見をふまえ、現場、キャリア採用者、採用チームの三者が満足できる関係づくりを行ったことが、成功の鍵となっています。

出典：キャリア採用：採用情報｜NEC

キャリア採用を経営戦略の一環として検討しよう

キャリア採用は、単なる欠員補充の中途採用ではなく、専門知識とスキルを持った即戦力を確保し、事業の成長スピードを加速させるための戦略的な経営投資です。

採用コストやミスマッチのリスクを乗り越えるためには、本記事で解説したように、採用基準の明確化、適切な採用手法の選択、そして入社後のフォローアップを含む、一貫したロードマップが必要になります。

キャリア採用を経営戦略の中核に据え、計画的に活用することで、企業の競争力強化に繋げましょう。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。