• 更新日 : 2025年12月24日

退職勧奨される人の特徴とは？拒否する場合と応じる場合の対処法や注意点

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退職勧奨は従業員に自発的な退職を勧める制度であり、解雇のように一方的に辞めさせられることはありません。しかし「自分が対象になるのでは」と不安に感じる人も少なくないでしょう。この記事では、退職勧奨される人の特徴と退職勧奨をされた場合の対処法や注意点を分かりやすく紹介します。

退職勧奨（退職勧告）とは？意味と基本的な知識

退職勧奨と退職勧告の違いは、明確にはありません。いずれも会社が従業員に自発的に退職するように勧めることです。合意が前提となるため、従業員が納得して応じなければ成立しません。会社にとっては人材のミスマッチを円満に解決できるほか、訴訟リスクの回避や人件費の削減などのメリットがあります。

ただし、退職勧奨の面談において、退職を強要するような言動は違法とされる可能性が高く、パワハラに該当するケースもあるのが現状です。

そのため、会社は慎重に進めていく必要があり、従業員も強制ではないという認識をもつことが大切です。

退職勧奨と解雇の違い

退職勧奨は、会社側が退職を勧めた結果、従業員が納得して同意すれば成立します。解雇は、会社が強制的に従業員との労働契約を終わらせることで成立し、従業員の意思は反映されません。

ただし、解雇の条件は法律で厳しく決められており、会社が一方的に行うと「不当解雇」と判断されるリスクがあります。万が一不当であると考えられる場合は、労働基準監督署や弁護士に相談することも可能です。

従業員にとっては「同意が必要かどうか」が退職勧奨と解雇の大きな違いです。

退職勧奨を行う本当の理由

退職勧奨は、経営不振や事業規模の縮小といった会社の事情で人員整理を行う場合に選ばれる手段です。ほかに、組織改革や世代交代を進め、若手人材を活用したいという狙いが背景にある場合も少なくありません。

また、突然の解雇ではなく、円満に行われる可能性の高い人員整理の手段として活用される場合も多いです。

一方、勤務態度の不良や能力不足など従業員個人の問題が理由となる場合もあります。

退職勧奨される人の特徴8つ

ここでは、退職勧奨されやすい従業員の特徴を紹介します。当てはまっていたとしても、必ず退職勧奨されるというわけではありません。退職勧奨される人の傾向を参考に、会社との向き合い方を見直してみましょう。

1.高年齢・高賃金で会社のコスト負担が高い

日本では年功序列の給与体系が残っているため、管理職や勤続年数が長いベテラン層は人件費が高く、会社の負担が大きくなる傾向があります。

また、定年後に役職が外れる前後のタイミングで退職勧奨を勧められる場合もあります。会社は組織の若返りや人件費を削減したいという意図ですが、応じるかどうかは条件次第になるでしょう。

2.スキル不足で給与が見合っていない

従業員の能力不足が理由で退職勧奨の対象となる場合があります。たとえば、ITスキルが不足してデジタル化に対応できず、業務全体の効率が下がってしまうケースです。

直ちに退職を勧められるわけではなく、配置転換や複数回の研修や教育など改善の機会が与えられるのが一般的です。それでも成果が上がらない場合は、給与とのバランスが合っていないとして、退職勧奨につながることがあります。

3.欠勤・遅刻が多く信用を損ねやすい

欠勤・遅刻の常習者や勤怠不良の従業員は、退職勧奨の対象になりやすい傾向があります。社会人としての基本的なマナーに欠けているだけでなく、業務に支障が出る可能性があるため、責任のある仕事や大きなプロジェクトも任されにくくなるでしょう。

また、周囲の社員の士気にも影響し、職場全体の雰囲気を悪化させる要因となる恐れがあります。ただし体調不良や持病など健康上の事情がある場合は、事前に上司に相談し、理解を得ておくことが大切です。

4.上司の指示や会社の方針に従わない

上司の指示や会社の方針に従わないと、協調性が欠けているとみなされる可能性が高いです。たとえば「なぜ自分がやらなければならないのか」と自分の役割外の仕事を拒否したり、会議で否定的な発言を繰り返し、会社の方向性に反発したりする場合です。こうした行動は、業務が停滞したり、士気が低下したりする結果につながりかねません。

もし従わない理由がある場合は感情的にならず、伝え方や態度に注意して上司に提案する姿勢が大切です。

5.周囲と頻繁にトラブルを起こす

常に同僚や上司など、周囲とトラブルを起こす人は退職勧奨の対象になりやすい傾向があります。角が立つ言葉を使って誤解を招いたり、陰で同僚や上司の不満を漏らしたり、自分の要求ばかり主張して協調性を欠いたりするケースです。

こうした状況が続くと、業務の停滞や生産性の低下につながるほか、チームの人間関係が悪化して、周囲の従業員が退職してしまう恐れもあります。コミュニケーションの取り方を意識して、誤解を防ぐような伝え方や受け止め方を改善することが大切です。

6.顧客からの苦情が多い

顧客からクレームが入る頻度が高い場合も退職勧奨の対象となりかねません。不適切な発言をしたり、態度が高圧的だったりするとクレームの対象になりやすいでしょう。繰り返しこういったケースが起こると会社の信用を損ないかねず、クレーム処理に時間を費やすことにもなります。

対応の仕方を注意しても改善されない場合は退職勧奨の対象になりやすいため、顧客対応の際は顧客の話をよく聞き、丁寧な説明を心がける必要があります。

7.成果を出せず評価されにくい

業務における実績が乏しい人は退職勧奨の対象とみなされる可能性があります。とくに営業職では営業が振るわない場合、戦力にならないと判断され、人事評価が低評価にされやすいでしょう。また、ミスが多く会社に損害を与えるリスクがある場合も、マイナスの評価につながりやすいです。

ただし、本人の能力不足だけが理由とは限りません。本人の適性に合っていない場合も考えられるため、上司に配置転換を相談することも1つの方法でしょう。

8.メンタル不調や体調不良で休職を繰り返す

うつ病のようなメンタル不調や体調不良で、休職と復帰を繰り返している場合も退職勧奨の対象となることがあります。結果的にほかの社員の負担が増え、不公平感や不満が出ることが理由です。

ただし、体調を考慮しながらの交渉が前提であり、またメンタル疾患が業務に起因したものであれば、治療のために休業する期間およびその後30日間は解雇できません。会社との交渉では、継続的に治療をしていることや復帰に前向きであるという姿勢を見せることが大切です。

退職勧奨された時の対処法

退職勧奨されたら、どう対応するか迷う人も少なくないでしょう。受け入れる場合も拒否する場合も、会社との交渉次第で今後の働き方や生活に大きな差が生じる可能性があります。ここでは、退職勧奨をされた場合の対応方法や注意点を紹介します。

退職勧奨に応じない場合の注意点

退職勧奨を受けた場合、納得できない場合は拒否する意思を明確に示すことが大切です。まずは、上司や人事部に退職勧奨の理由を具体的に説明してもらいましょう。

理由が曖昧だったり、身に覚えのない理由であったりする場合は、違法性も考えられるため応じる必要がありません。はっきりとした態度で拒否することで、不当な圧力を防ぐことにもつながります。

ただし、会社の業績悪化や懲戒処分のような従業員側に明らかに非がある場合は、退職勧奨を受け入れて条件交渉する方が有利になるケースもあります。無理に拒否するよりも条件面を確認し、自分に不利にならない選択を探ることも1つの方法です。

退職勧奨を受け入れる場合に確認すべきこと

退職勧奨の理由に納得し受け入れる場合でも、そのまま従うのではなく、できるだけ有利な条件を引き出すことが重要です。会社に譲歩して、退職に応じるという立場だからこそ、交渉の余地があります。

実際には、退職金が上乗せされたり、有給休暇を買取してもらえたりする場合も少なくありません。また、退職後の再就職先のあっせんを条件に加えるのも交渉次第では可能です。交渉内容は口頭だけで済ませず、書面で準備してもらいます。後々のトラブルを防ぐためにも条件を明確にしておくと安心でしょう。

退職勧奨を断り続けることはできる？

退職勧奨は法的な強制力がなく、会社側は従業員の意思を無視して解雇できないため、断り続けることはできます。また、会社が退職を強要したり、配置転換などの精神的な圧力をかけたりすることは違法性がある可能性が高いです。

ただし、従業員側の能力不足や勤怠不良が理由で、配置転換や降格などの措置が取られる場合は正当であるとみなされることもあります。

自分だけで交渉しようとせず、会社や外部の労働組合や弁護士に相談して指示を仰ぐことが大切です。

退職勧奨は自己都合扱い？会社都合？

厚生労働省が提示する「労働契約の終了に関するルール」には、退職勧奨は自己都合の退職には当たらないと明記されています。会社が従業員に辞めてほしいと勧めて合意に至った場合は、基本的に会社都合退職として扱われます。

ただし、退職届の内容によっては自己都合として扱われているケースもあるため注意が必要です。退職届を提出する場合には、会社都合により退社といった内容を記載する必要があります。

一方、懲戒解雇などの重責解雇は、会社都合ではなく自己都合になる可能性があるでしょう。

自己都合か会社都合か、明確にしておくことが大切です。

会社が退職勧奨時に言ってはいけない言葉

会社側は退職勧奨の際に従業員を侮辱したり、ハラスメントにあたる言葉を使用してはいけません。また退職を強要したり、解雇をちらつかせて圧力をかける行為も違法性があると判断される可能性が高いです。

具体的には、以下のような発言が該当します。

このような発言があった場合は、毅然とした態度で接し、労働組合や弁護士に相談することが大切です。

退職勧奨のメリット・デメリットは？

退職勧奨には、従業員と会社双方にメリットがあります。それぞれの立場でどのようなメリットやリスクがあるのかを整理すると、交渉時の判断材料になります。

従業員側のメリット

退職勧奨では、一方的な解雇に比べて有利な条件で退職交渉ができる点が大きなメリットです。退職するかどうかは従業員に選択権があるため、会社側は提示された条件を受け入れる可能性が高くなります。具体的には以下のようなメリットがあります。

条件次第では、退職後の生活や就職活動への影響を最小限におさえることが可能です。

会社側のメリット

会社にとって、退職勧奨の大きなメリットは、一方的な解雇に比べて円満に人員整理ができるという点です。退職勧奨は、従業員の同意を得ての退職となるため訴訟リスクや裁判に発展するなどのトラブルをおさえられます。

退職勧奨を活用すれば、組織再編や事業縮小による人員削減を比較的スムーズに進められるでしょう。

会社側のデメリット

複数の従業員に対して退職勧奨をした場合、顧客や取引先から経営不振ではと不安視されるリスクがあります。また、退職勧奨はあくまでも従業員との合意が前提であるため強制力がなく、拒否されると解雇できないという点も大きな制約でしょう。

さらに、本来は懲戒解雇に相当するようなケースを退職勧奨で交渉して断られた場合は、他の社員への示しがつかず、社員の士気に影響を及ぼす可能性もあります。

退職勧奨の流れ

退職勧奨は、会社からの通知をきっかけに、面談から条件交渉を経て、最終的に退職同意書への署名により成立します。ここでは一般的な進め方のほか、勧奨を受け入れる場合と拒否する場合の違いについても解説します。

受け入れた場合

退職勧奨を受け入れた場合は、面談から退職条件の交渉へ進みます。

会社側の担当者（通常2人以内）から退職勧奨の説明を受けます。この時、退職勧奨通知書が交付される場合もあります。同意する場合もすぐには返事をせず、いったん持ち帰って家族や専門家に相談して条件を固め、あらためて交渉に進むことが大切です。

退職金の上乗せや有給休暇の買取などの条件が合致した場合は、退職同意（合意）書に署名して退職となります。退職後は、会社都合退職としてハローワークで失業保険の手続きを行います。

退職同意（合意）書について詳しく知りたい方は、こちらの記事も参考にしてください。

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拒否した場合

退職勧奨は従業員の同意が必要なため、拒否した場合でも直ちに解雇されることはありません。会社側に正当な業務上の理由があると判断されれば、配置転換や降格の可能性もあります。

会社側が解雇の法的な条件に該当しているとみなした場合には、解雇予告を出し自宅待機となることもあります。納得いかない場合は労務関係に精通している弁護士に相談して、交渉や法的手段を通じて立場を守ることも可能です。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。