- 更新日 : 2025年6月19日
雇用契約書がないとどうなる？トラブル例と作成方法を解説
労働契約は雇用契約書がなくても成立します。しかし、書面で労働条件を明確にしない場合、認識のずれや法的なトラブルが生じやすくなります。
契約内容に関する争いが生じると、双方に不利な結果を招くため注意しましょう。雇用契約書の取り交わしや適切な対応方法を理解することが重要です。
本記事では、雇用契約書の必要性や雇用契約書がないことによるリスクを解説します。
目次
雇用契約書がなくても違法にならない
雇用契約書は法的に必須ではなく、口約束のみでも違法にはなりません。民法上では、労働と賃金の支払いについて合意すれば雇用契約が成立します。
しかし、労働基準法第15条では、会社は使用者に対して労働条件通知書を交付し「労働条件を明示する義務」があります。労働条件の明示義務を怠ると、懲罰の対象になる可能性があるため注意が必要です。
雇用契約書と労働条件通知書の違いと、それぞれの役割を理解することが重要です。
労働条件通知書と雇用契約書の違い
労働条件通知書は、会社が労働者に対して一方的に労働条件を伝える書類です。労働基準法に基づき、書面やFAX、メールなどで明示する義務があります。
労働条件が書面で示されていない場合や、記載内容が法令に違反している場合、会社は最大30万円の罰金が科せられることがあります。
一方、雇用契約書は、労働者と会社の双方が合意した内容を記録する書類です。労働条件に関する認識違いを防ぐために交付されます。
労働条件通知書と雇用契約書はそれぞれ異なる役割があるため、両方の書類を適切に作成するとよいでしょう。
労働条件通知書に必須の項目
労働条件通知書には、法律で定められた「絶対的明示事項」を記載します。
絶対的明示事項は、以下の項目です。
- 雇用契約の期間（開始日と終了日）
- 雇用契約を更新する場合の基準
- 更新上限の有無・内容（通算契約期間または更新回数の上限）
- 無期転換申込機会・無期転換後の労働条件
- 就業の場所および従事する業務内容（※変更の範囲含む）
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、時間外労働の有無
- 賃金（決定方法、計算・支払方法、締切日・支払日）
- 退職に関する事項（解雇事由含む）
これらの項目は、労働者が安心して働ける環境を整えるために重要な明示事項です。
また、絶対的明示事項の他に、退職手当や休職に関する事項など、会社に定めがある場合に明示が必要となる「相対的明示事項」が存在します。
相対的明示事項は、以下の項目です。
- 退職手当に関する事項
- 臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金に関する事項
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項
- 安全および衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰および制裁に関する事項
- 休職に関する事項
上記のような定めがある場合には、忘れずに通知書に記載しましょう。
パート・アルバイト向けの4つの追加明示義務
パートタイム・有期雇用労働法により、短時間労働者や有期契約の労働者には、絶対的明示事項に加えて、4つの項目を書面で明示する義務があります。
パートやアルバイト向けに必要な追加明示事項は以下の通りです。
- 退職手当の有無
- 昇給の有無
- 賞与支給の有無
- 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
これらを明示しなかった場合、会社には最大10万円の過料が科せられることがあります。
また、パートやアルバイトでは有期雇用契約が多いため、次の内容も記載しましょう。
- 労働契約の開始日と終了日
- 契約を更新するかどうか
- 更新の判断基準
パートやアルバイトの契約においても、これらの情報を明示することで、労働者との信頼関係を築きやすくなります。不安解消にもつながるため、漏れのないよう記載しましょう。
雇用契約書がないと実際に起きる5つのトラブル例
雇用契約書を締結せずに雇用すると、労働条件の行き違いや契約内容の不明瞭さからトラブルに発展することがあります。
ここでは、実際に起こる可能性のある代表的な5つのケースを紹介します。
1. 労働条件の認識ずれが起こる
週に何日働くのか、残業代は支給されるのかなどの労働条件が不明瞭だと、認識違いによるトラブルが発生しやすくなります。
とくに、給与や勤務時間、業務内容の誤解など、求人情報と実際の条件の違いは注意が必要です。求人票と実際の条件に差異があると従業員が不信感を抱き、モチベーションが下がる原因となる可能性があります。
また、書面で条件を残していない場合、トラブルが起きたときに会社が不利な立場になることがあります。
2. 試用期間や転勤規定が無効と判断される
試用期間や転勤に関する規定は、雇用契約書や労働条件通知書に明示されていないと、労働者の義務として認められないことがあります。
就業規則に記載されていても、労働者が合意していることが示せなければ、法的に無効とされる可能性があるため注意しましょう。また、就業規則が従業員に周知されていなければ、試用期間中の解雇が無効とされるリスクが生じます。
事前の説明と雇用契約書への明記は、企業を守るためにも欠かせません。
3. 固定残業代（みなし残業）で残業代が未払いと判断される
給与に固定残業代が含まれる場合、雇用契約書にその内容が明示されていないと、裁判で無効と判断されることがあります。
固定残業代の金額や残業時間を雇用契約書に明記しなければ、残業代として認められません。無効と判断された場合は、残業代が未払いとされるケースもあります。
給与明細に金額を記載するだけでなく、何時間分の残業代を含んでいるのかを、労使間で確認しておきましょう。
4. 解雇・雇止めの際に正当性が疑われる
契約期間や更新の有無、更新基準が書面に明記されていない場合、有期契約の終了や解雇の際に正当性が疑われる可能性があります。
有期契約の場合、契約終了時にトラブルが発生する恐れがあるため、契約書に内容を明記することが重要です。更新の有無や基準を明確にし、不当な雇用止めとみなされないようにしましょう。また、雇用期間が記載されていない場合、「期間の定めがない雇用」とみなされ、雇止めが違法とされる場合があります。
さらに、解雇には客観的な理由と、社会的に納得できる理由が求められます。契約書で事前に合意を交わしておくことで、解雇や雇用止めの際に起こるトラブルを防ぎましょう。
5. 従業員からの信頼を損なう
契約内容が不明確なまま雇用を開始すると、従業員に不安や不信感を抱かせることになります。
雇用契約書の取り交わしは、会社が誠実に対応していることを示す手段です。雇用条件を丁寧に説明し、書面で残すことは制度面だけでなく、企業の誠実な姿勢を印象付けます。
信頼関係が欠如すると、早期の離職や職場内の不満にもつながるため、予防措置としても雇用契約書が欠かせません。
労基法に沿った雇用契約締結のポイント
雇用契約書や労働条件通知書は、労働基準法に基づき適切に取り扱うことが重要です。
ここでは、契約書の作成・交付・保管に関するポイントをわかりやすく紹介します。
雇用契約書・労働条件通知書の併用または一体化が可能
労働条件通知書は「会社が労働条件を一方的に示す」書類で、法律で交付が義務付けられています。一方、雇用契約書は必須ではありませんが「労使間の合意内容を記録する」書類であり、労働条件について労使双方が合意した証拠となります。
法律を遵守し、労働条件や契約期間に関するトラブルを防止するためには、両方の書類を準備しておくとよいでしょう。これらの書類を別々に運用することもできますが「通知書兼契約書」として1枚にまとめることも可能です。
労働条件通知書の内容を明確に記載し、署名と押印を加えることで書類を一体化することで労務リスクを軽減できます。
雇用契約書交付のタイミングと保管方法
雇用契約書や労働条件通知書は、入社前または内定から入社までの間に交付し、署名または押印をもらうことが理想です。労働開始前に書面で条件を提示し、合意を得ておくことで、労働条件に関する誤解を防ぎやすくなります。
一般的に、雇用契約書は2通作成し、双方が1通ずつ保持しますが、法律で義務付けられているわけではありません。トラブル防止のために、企業と従業員がそれぞれ1通ずつ保管することが推奨されています。
また、雇用契約書の保管期間は、労働基準法に基づき、従業員が退職した日から5年間（経過措置により当面は3年間）です。書面で交付した場合は、そのまま紙で保管するのが基本となります。
雇用契約書を作成するメリット
雇用契約書は、労働条件に関する認識のずれやトラブルを防ぐために重要です。また、従業員との信頼関係を築くうえでも欠かせない役割を果たします。
ここでは、雇用契約書を作成するメリットを紹介します。
双方が条件に合意したことを示せる
雇用契約書は、労働者が労働条件に同意した証拠となります。労働契約は口頭でも成立しますが、賃金や労働時間、試用期間などの重要な条件を記録しておくことが大切です。
また、労使間でトラブルが発生した場合、契約書が証拠となるため、リスクを軽減できます。
従業員との信頼関係が築ける
雇用契約書で労働条件を明確に伝えたあとに業務を開始することで、従業員に安心感を与えます。条件が不明確だと、不安や不信感が生じ、労働トラブルに発展する可能性があります。書面で条件を確認できることで、従業員の不安を防げるでしょう。
事前に条件を明確に書面で示しておくことで誤解や不満を減らし、トラブルを防げます。
離職率の低下やトラブルの予防につながる
雇用契約書を作成することで、従業員は納得して勤務できるため、離職率の低下につながります。ただし、契約書に記載された条件と実際の労働条件が異なる場合、労使間のトラブルが発生しやすくなるため、注意が必要です。
信頼関係が築かれることで、働きやすい職場環境が整い、人材の定着にも貢献します。
雇用契約書の作成方法
雇用契約書は、厚生労働省が提供するテンプレートなどを活用すれば、法令に基づいた内容で効率的に作成できます。また、電子契約を導入することで、作業の効率化やペーパーレス化が可能です。
ここでは、テンプレートや電子契約を使った雇用契約書の作成方法について、具体的に解説します。
マネーフォワードでは、雇用契約書兼労働条件通知書のテンプレートを提供しています。
以下のリンクからダウンロードして、ぜひご活用ください。
厚労省のテンプレートを活用
厚生労働省が提供する雇用契約書のテンプレートは、労働基準法で定められた「絶対的明示事項」がすべて網羅されており、記載漏れの心配がありません。また、無料で利用できる点もメリットです。
厚生労働省のテンプレートを基に、自社の実情に合わせてカスタマイズし、オリジナルの契約書を作成するとよいでしょう。
電子契約の活用
2019年の法改正により、メールやSNSでの明示が認められるようになりました。クラウド署名やPDF送付も法的に有効で、書面の印刷や郵送にかかる手間やコストを削減できます。
ただし、電子契約で雇用契約書を作成・締結する際は、以下の点に注意が必要です。
- 労働者が電子メールなどでの明示を希望したか、確認すること
- 労働者に、送信した内容が確実に届いたかを確認すること
- メールやSNSでの明示の場合、印刷や保存がしやすいように添付ファイルで送信すること
- 可能であれば、労働者に出力して保存するよう伝えること
- 原本性を証明できる電子署名を使用し、電子帳簿保存法の要件（真実性、見読性、検索性）を満たすこと
送信内容が保存しやすい形式であり、確実に届いたことを確認することが重要です。正しく運用すれば、業務効率とコンプライアンスの両立が可能になります。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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