更新日 : 2025年11月5日

会社都合での解雇とは？種類や他の離職理由との違い、企業の注意点、手続きの流れなど徹底解説

人事労務担当者にとって、会社都合による解雇は、法的な制約が非常に厳しく慎重な対応が求められるテーマの一つです。本記事では、会社都合解雇の基本的な定義から、自己都合退職との明確な違い、解雇の種類、企業が遵守すべき法的な注意点、そして具体的な手続きの流れまでを、初心者の方にも分かりやすく解説します。適切な知識を持つことで、労使間のトラブルを未然に防ぎましょう。

会社都合の解雇とは具体的にどのようなもの？
会社都合の解雇にはどのような種類がある？
会社都合解雇と他の離職理由との違いは？
会社都合の解雇は正規社員と非正規社員で扱いが異なる？
- 原則は同じ：解雇の基本ルールは全従業員に適用
- 最大の違い：「雇止め」と契約期間中の解雇の厳しさ
会社都合で解雇する際に、企業が注意すべき点は？
- 解雇の有効性に関わる法的な注意点
- 解雇がもたらす経営上のリスク
会社都合で解雇する際の具体的な手続きの流れは？
会社都合の解雇は適切な手続きが企業と従業員双方を守る

会社都合の解雇とは具体的にどのようなもの？

会社都合の解雇とは、企業の経営上の理由によって、会社側から一方的に労働者との雇用契約を終了させることです。

この解雇は、労働者本人の意思や能力、勤務態度とは直接関係なく、あくまで「使用者側の都合」が原因となる点が最大の特徴です。労働者保護の観点から、日本の法律（労働基準法や労働契約法など）では解雇に対して厳しい制限が設けられており、正当な理由なく行うことはできません。

会社都合による解雇が認められる具体的なケースとしては、以下のようなものが挙げられます。

経営悪化・業績不振による人員削減（リストラ）
事業所の閉鎖や事業部門の縮小
会社の倒産
事業の譲渡

これらの理由があったとしても、企業は直ちに解雇が認められるわけではありません。特に人員削減を目的とする「整理解雇」の場合には、後述する厳格な法的要件を満たす必要があります。安易な解雇は「不当解雇」と見なされ、法的な紛争に発展するリスクが極めて高いことを理解しておく必要があります。

会社都合の解雇にはどのような種類がある？

解雇は、その理由によって「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3つに分けて理解するのが一般的です。このうち、会社の経営上の理由で行われる「整理解雇」が、会社都合解雇の代表例です。※厳密には、整理解雇は判例法理によって確立された普通解雇の一種と解釈されますが、実務上はこの3類型で区別されています。

解雇の種類によって、その有効性が判断されるための法的な要件が異なります。人事労務担当者は、どの種類の解雇に該当するのかを正確に把握し、それぞれに求められる対応を取らなければなりません。

整理解雇（経営上の理由による解雇）

整理解雇は、経営不振の打開や経営合理化といった、いわゆる「リストラ」のために行われる人員削減を指し、最も典型的な会社都合解雇です。整理解雇が有効と認められるためには、判例上、以下の4つの要件（または要素）を総合的に満たしている必要があります。

人員削減の必要性：企業の維持存続のために、人員削減を行わなければならないという客観的で高度な経営上の必要性があるか。
解雇回避努力義務の履行：希望退職者の募集、役員報酬の削減、新規採用の停止、配置転換など、解雇を回避するために企業として最大限の努力を尽くしたか。
被解雇者選定の合理性：解雇対象者を選ぶ基準が客観的かつ合理的で、その運用が公正であるか。（例：勤務成績、貢献度など恣意的でない基準）
手続きの相当性：労働組合や労働者に対して、解雇の必要性や時期、規模、方法などについて十分に説明し、誠実に協議を行ったか。

これらの要件を一つでも欠くと、不当解雇と判断される可能性が非常に高くなります。

普通解雇

普通解雇は、労働者側の個人的な理由により、労働契約の継続が困難と判断された場合に行われる解雇です。

具体例：

著しい能力不足、成績不良
傷病による長期の就労不能
度重なる遅刻や欠勤など、勤務態度の不良
協調性の欠如による業務への支障

ただし、普通解雇を行うには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です（労働契約法第16条）。例えば、一度のミスや少し能力が低いというだけでは解雇は認められず、企業側が十分な指導や教育、改善の機会を与えたにもかかわらず改善が見られなかった、といった客観的な事実が求められます。

出典：労働契約法 | e-Gov 法令検索

懲戒解雇

前述の通り、労働者の重大な企業秩序違反に対する制裁罰として行われる解雇です。就業規則に懲戒解雇事由として明記されていることが前提となり、その処分が客観的に見て重すぎないか（相当性）も問われます。

会社都合解雇と他の離職理由との違いは？

最大の違いは「労働契約を終了させる意思表示を、会社と労働者のどちらから申し出たか」という点にあります。

会社からの一方的な通告なのか、労働者からの申し出なのか、あるいは双方の合意に基づくのかによって、法的な意味合いや労働者が受ける影響が大きく異なります。

会社都合解雇と会社都合退職の違い

実務上、この2つは混同されがちですが「従業員の合意があるかないか」という点で法的に明確な違いがあります。

会社都合解雇：会社が労働者の合意なく、一方的に雇用契約を終了させることです。法的要件が非常に厳しく、企業側のリスクが高い手続きです。
会社都合退職：会社の働きかけ（退職勧奨など）に労働者が合意して退職することです。最終的に合意があるため、企業側の法的リスクは低くなります。

企業が「解雇」ではなく「退職勧奨」という手段を選ぶのは、この法的リスクを避けるためです。ただし、どちらのケースも離職の原因は会社側にあるため、失業保険の扱いでは原則として「特定受給資格者」（会社の都合などによる離職者）に該当し、手厚い給付の対象となります。

※注意：恒常的に設置されている早期退職優遇制度への自発的な応募などは、自己都合退職として扱われる場合があります。

会社都合解雇と自己都合退職の違い

両者の違いは、退職理由が会社側にあるか、労働者側にあるかです。この違いにより、特に雇用保険（失業手当）の受給において、労働者が受ける待遇が大きく変わります。

比較項目	会社都合解雇（特定受給資格者）	自己都合退職（一般受給資格者）
退職理由	経営不振、倒産、人員整理など	転職、結婚など個人的な理由
意思表示の主体	会社	労働者
雇用保険の給付制限期間	なし（待機期間7日のみ）	原則1ヶ月（待機期間7日＋1ヶ月）※2025年4月1日以降の離職者
雇用保険の給付日数	90日～330日	90日～150日
国民健康保険料	軽減措置の対象	原則、対象外

※給付制限期間について：2025年4月1日より、自己都合離職者の給付制限期間は原則1ヶ月に短縮されました。ただし、5年間のうちに正当な理由がない自己都合離職を2回以上繰り返した場合などは、3ヶ月となります。

※給付日数・国保料軽減について： 雇止めなど、正当な理由のある自己都合離職者（特定理由離職者）の一部は、給付日数や国保保険料の軽減措置において会社都合の離職者（特定受給資格者）と同様の扱いとなる場合があります。

出典：令和７年４月１日以降に離職された方は「給付制限期間」が１か月に短縮されます｜厚生労働省

会社都合解雇と諭旨解雇・懲戒解雇の違い

諭旨解雇（ゆしかいこ）や懲戒解雇（ちょうかいかいこ）は、労働者の重大な規律違反や不正行為に対して行われる「懲戒処分」の一種です。したがって、原因は労働者側にあり、会社都合とは全く異なります。

諭旨解雇：本来であれば懲戒解雇に相当する重大な違反行為があったものの、本人の反省の態度などを考慮し、温情措置として退職届の提出を促す処分です。労働者がこれに応じれば「退職」の形式をとりますが、拒否した場合は懲戒解雇に移行するのが一般的です。
懲戒解雇：就業規則上の懲戒事由に該当する、極めて悪質な違反行為（業務上横領、重大な経歴詐称、長期間の無断欠勤など）があった場合に行われる最も重い処分です。

これらの懲戒処分としての解雇は、退職金が不支給または減額となったり、重責解雇の場合であれば、失業保険の受給では原則として3ヶ月間の給付制限が課されたりするなど、労働者にとって大きな不利益が生じます。

会社都合の解雇は正規社員と非正規社員で扱いが異なる？

結論として、不当な解雇から従業員を守るという法律の基本原則は同じですが、契約期間に定めのある非正規社員の場合は「雇止め」という特有のルールがあり、特に注意が必要です。

会社都合による解雇の有効性は、雇用形態にかかわらず「解雇権濫用法理」に基づいて厳格に判断されます。しかし、実務上のポイントや適用されるルールが一部異なるため、その違いを正確に理解しておくことがトラブル防止に繋がります。

原則は同じ：解雇の基本ルールは全従業員に適用

まず大前提として、以下の基本ルールは正規社員・非正規社員を問わず、すべての労働者に適用されます。

解雇権濫用法理（労働契約法第16条）：「客観的に合理的な理由」を欠き、「社会通念上相当」と認められない解雇は無効です。
解雇予告制度（労働基準法第20条）：原則として30日前の予告、またはそれに代わる解雇予告手当の支払いが必要です。

したがって「非正規社員だから」「パートだから」という理由だけで、正規社員よりも安易に解雇できるわけでは決してありません。

最大の違い：「雇止め」と契約期間中の解雇の厳しさ

契約社員の場合

非正規社員の中でも、特に契約社員のような「有期労働契約」を結んでいる従業員の場合、正規社員（無期労働契約）とは異なる以下の点に注意が必要です。

契約期間中の解雇は、正社員よりさらに難しい：有期契約の従業員を契約期間の途中で解雇することは、法律上「やむを得ない事由」がある場合でなければ認められません。この「やむを得ない事由」は、通常の解雇理由よりもさらに厳格に判断されるため、会社の経営不振といった理由だけでは認められない可能性が高いです。
契約満了時の「雇止め」には独自のルールがある：契約期間が満了し、会社が次の契約を更新しないことを「雇止め（やといどめ）」と呼びます。これは契約期間の途中に行う「解雇」とは区別されます。しかし、この雇止めも会社が自由に行えるわけではなく、一定の条件下では無効と判断されることがあります（雇止め法理）。
- 対象となるケース：契約が過去に何度も更新されており実質的に無期契約と変わらない場合や、従業員が「契約が更新されるもの」と期待することに合理的な理由がある場合など。
- 判断基準：上記のようなケースで、会社側が雇止めをするには、解雇と同様に「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要になります。

出典：「雇止め法理」の法定化 (第19条)｜厚生労働省

派遣社員の場合

派遣社員の場合、雇用契約を結んでいるのは派遣元の会社（派遣会社）です。したがって、派遣先の会社が直接、派遣社員を解雇することはできません。

派遣先の都合で契約が終了した場合、派遣元の会社は、その派遣社員の雇用を安定させるための措置（新たな就業機会の確保など）を講じる必要があります（労働者派遣法第30条）。この措置が「義務」となるか「努力義務」となるかは、同一組織単位での派遣就業期間の見込み（1年以上、3年など）によって異なります。

それでもなお新たな派遣先が見つからず、派遣元が雇用を維持できない場合に初めて、派遣元との間での「解雇」の問題が発生します。

会社都合で解雇する際に、企業が注意すべき点は？

最も重要なのは、解雇が法律で厳しく制限されていることを理解し、定められたルールを遵守することです。

特に注意すべき点を「法的な義務」と「経営上のリスク」の2つの観点から解説します。

解雇の有効性に関わる法的な注意点

1. 解雇権濫用法理の遵守（労働契約法第16条）

全ての解雇は、この法理に基づいて有効性が判断されます。

客観的合理的な理由：誰が見ても「解雇もやむを得ない」と思えるような、具体的で正当な理由が必要です。
社会通念上の相当性：その理由に対して「解雇」という処分が重すぎないか、というバランスが問われます。他の軽い処分（譴責、減給、出勤停止など）の可能性はなかったか、といった点も考慮されます。

2. 解雇予告義務と解雇予告手当（労働基準法第20条）

労働者を解雇する場合、企業は原則として少なくとも30日前までにその予告をしなければなりません。

解雇予告：30日以上前に「○月○日をもって解雇します」と通知すること。
解雇予告手当：予告をしない場合や、予告から解雇までの日数が30日に満たない場合は、不足日数分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払う義務があります。
- 例1：即日解雇の場合 → 30日分以上の解雇予告手当が必要
- 例2：10日後に解雇する場合 → 20日分（30日－10日）以上の解雇予告手当が必要

3. 解雇理由証明書の交付義務（労働基準法第22条）

解雇された労働者から請求があった場合、企業は遅滞なく、解雇理由を具体的に記載した証明書を交付する義務があります。この証明書には、就業規則のどの条項に該当するのかなどを明記する必要があります。

4. 法律による解雇制限

法律により、以下の解雇は原則として禁止されています。

業務上の怪我や病気で休業している期間および、その後30日間
産前産後休業期間および、その後30日間
国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
労働組合員であることなどを理由とする不利益な取扱い（不当労働行為）

解雇がもたらす経営上のリスク

1. 雇用関連助成金の受給制限

雇用調整助成金やキャリアアップ助成金など、多くの助成金は「一定期間内に会社都合の離職者を出していないこと」が支給要件に含まれています。一度でも会社都合解雇を行うと、助成金の申請ができなくなったり、助成率が引き下げられたりすることがあります。影響を受ける助成金の種類や期間は制度ごとに異なるため、個別の確認が不可欠です。

2. 退職金の割増しによるコスト増

企業の退職金規程において、自己都合退職よりも会社都合退職の退職金算定率を高く設定しているケースは少なくありません。その場合、解雇に伴い、想定以上の一時的なキャッシュアウトが発生する可能性があります。

3. 企業イメージの低下と残存従業員への影響

解雇を行った事実は、採用市場での企業イメージを低下させ、優秀な人材の獲得を困難にする恐れがあります。また、社内に残った従業員の士気（モラル）や会社への信頼を低下させ、生産性の悪化や離職率の増加に繋がる懸念もあります。

会社都合で解雇する際の具体的な手続きの流れは？

法的な要件をクリアし、後の紛争を避けるためには、正しい手順を踏んで慎重に手続きを進めることが不可欠です。

整理解雇を例に、一般的な手続きの流れをステップごとに解説します。

ステップ1. 解雇理由の整理と妥当性の検討

現状分析：まず、本当に人員削減が必要なのか、経営数値を基に客観的に分析します。
要件の確認：整理解雇の4要件（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの相当性）を満たせるかを厳密に検証します。
専門家への相談：この段階で弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、法的なリスクを洗い出しておくことが賢明です。

ステップ2. 解雇対象者の選定基準の策定と人選

基準策定：勤務成績や経験、スキルといった、客観的で合理的な人選基準を策定します。年齢や性別など、差別と捉えられかねない基準は避けるべきです。扶養家族の有無といった生活困窮度への配慮を人選基準に加えることの是非は、判例でも判断が分かれるため、安易に含めず慎重な検討が必要です。
人選の実施：策定した基準に基づき、公正に解雇対象者を選定します。

ステップ3. 説明会の実施と希望退職の募集

事前説明：労働組合や従業員代表に対し、経営状況や人員削減の必要性について誠実に説明し、協議の場を設けます。
希望退職の募集：解雇を回避するための努力の一環として、希望退職制度や早期退職優遇制度を設け、広く募集します。これは解雇回避努力義務を履行した証拠にもなります。

ステップ4. 解雇の通知（解雇予告）

面談の実施：対象者一人ひとりと個別に面談し、解雇の理由と解雇日を伝えます。感情的な対立を避けるため、冷静かつ丁寧な説明を心がけます。
解雇通知書の交付：面談後、解雇日や解雇理由などを明記した「解雇通知書」を書面で交付することが強く推奨されます。これにより、後の「言った・言わない」のトラブルを未然に防ぎます。※法律で交付が義務付けられているのは、労働者から請求があった場合の「解雇理由証明書」（労働基準法第22条）ですが、トラブル防止の観点から、通知書も書面で交付するのが一般的です。
解雇予告手当：解雇日までの日数が30日に満たない場合は、解雇予告手当の支払いについて説明し、手続きを行います。

ステップ5. 退職関連書類の準備と交付

労働者の退職日（解雇日）までに、以下の書類を準備し、退職後に速やかに交付または送付します。

雇用保険被保険者離職票（離職票）：失業手当の受給手続きに必要です。離職理由は「会社都合による解雇」であることを正確に記載します。
源泉徴収票：年末調整や確定申告に必要です。
解雇理由証明書：労働者から請求があった場合に交付します。
その他、年金手帳など本人から預かっているものがあれば、本人に返却します。

ステップ6. 社会保険・雇用保険の資格喪失手続き

健康保険・厚生年金保険：事実発生から5日以内に「被保険者資格喪失届」を管轄の年金事務所へ提出します（健康保険法第48条、厚生年金保険法第27条）。
雇用保険：被保険者でなくなった事実があった日の翌日から起算して10日以内に「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」を管轄のハローワークへ提出します（雇用保険法第7条、同施行規則第7条）。

会社都合の解雇は適切な手続きが企業と従業員双方を守る

この記事では、会社都合の解雇について、その定義から種類、法的な注意点、具体的な手続きに至るまでを解説しました。会社都合の解雇は、法律によって極めて厳しく制限されており、企業側には「客観的・合理的な理由」と、整理解雇の4要件に代表されるような厳格な手続きの遵守が求められます。

人事労務担当者は、安易な判断が「不当解雇」という重大な法的リスクにつながることを常に意識しなければなりません。使用者都合の解雇を検討する際は、必ず正しい知識を基に、弁護士などの専門家にも相談しながら、慎重かつ誠実に手続きを進めることが、最終的に企業と従業員双方を守ることに繋がります。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。