• 更新日 : 2024年7月17日

人権デューデリジェンスとは？その意味や実施方法・課題・事例を詳しく解説

国際社会において近年、人権に関する企業の責任を問うシーンが増えています。不当な労働条件や差別、児童労働などは深刻な問題として、すべての企業に対応が求められているといっても過言ではありません。

人権における重大な問題を起こす企業は社会から批判を受け、既存ビジネスの存続を揺るがすことにもつながりかねないでしょう。本記事では、自社のビジネス上の人権リスクを徹底的に洗い出すために必要な人権デューデリジェンス（以下、人権DD）について解説します。

人権デューデリジェンスとは？

人権デューデリジェンス（人権DD）とは、企業が自社や取引先、サプライチェーンを通じて発生し得る人権への負の影響を特定し、防止・軽減・是正するための責任ある取り組みを指します。企業の内部だけにとどまらず、仕入先や下請け企業、さらには海外拠点など、事業に関わる広範なステークホルダーの人権リスクまでを対象とするのが特徴です。

「人権への配慮を企業責任として果たす」仕組み

人権デューデリジェンスは、企業が果たすべき人権尊重の責任を実務的に実現するための枠組みです。強制労働や児童労働、差別、過度な長時間労働といった問題が、自社製品の製造過程や委託先で起こっていないかを把握し、対策を講じることが求められます。

重要なのは、実際に人権侵害が起きていなくても、「起こる可能性があるリスク」に対しても企業が予防的に対応する姿勢を持つことです。つまり、人権デューデリジェンスとは、事後対応ではなく、企業活動が人権を尊重したものであるかを常に点検・改善するプロセス全体を指します。

企業のサステナビリティやESG対応が重視される中で、投資家・取引先・消費者からの信頼を維持するためにも、人権DDの重要性は年々高まっています。今後は法的義務化が進む国や地域も増える見込みであり、企業にとって避けて通れない経営課題のひとつといえます。

人権デューデリジェンスの目的や背景は？

人権デューデリジェンス（人権DD）は、コンプライアンスを守るだけでなく、企業の社会的責任（CSR）やサステナビリティへの対応としても、世界的に重要性が高まっています。

目的は「人権尊重の実効性を確保すること」

人権デューデリジェンスの最大の目的は、企業が自らの影響範囲で人権侵害を発生させないこと、また発生した場合には速やかに対応することです。取引先やサプライヤーも含めたバリューチェーン全体において、児童労働・強制労働・劣悪な労働環境・差別などの問題を見過ごさず、責任ある行動をとることが求められます。これは、単なる倫理的義務ではなく、企業の持続的成長に直結する課題です。

背景には国際的な人権意識と規制強化の流れ

この考え方の基盤となっているのが、国連が2011年に策定した「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGPs）」です。以降、OECDガイドラインやILO基準などとともに、多くの国で企業への人権対応が強く求められるようになりました。とりわけEUでは、人権デューデリジェンスの義務化（CSDDD）が2024年7月に発効し、2027年7月から段階的に適用が開始される予定です。グローバル市場で事業を展開する企業にとっては実質的な遵守が必須となりつつあります。

日本では義務化されているわけではない

現時点で、日本では人権デューデリジェンスの義務化はされていません。経済産業省がガイドラインを出していますが、企業の自主的な取り組みを促すための指針であり、法的拘束力を持つものではありません。EUの企業持続可能性デューデリジェンス指令（CSDDD）のように法制化され、違反に対する罰則も設けられている欧州の制度とは異なります。

義務化されていないものの、グローバルサプライチェーンに組み込まれている日本企業は取引先からの要請に応える必要性があり、EUやその他の国々で人権DD関連の法規制が進んでいる以上、それらの市場での事業継続には対応が必須です。

また、今後日本でも、国際競争力の維持や人権保護の観点から、何らかの形で義務化される可能性は十分に考えられます。

参考記事：
ビジネスと人権に関する行動計画に係る関係府省庁連絡会議「「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020-2025）」
経済産業省「責任あるサプライチェーンにおける人権尊重のガイドライン（案）」
経済産業省「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料」

人権デューデリジェンスが想定する人権リスクとは？

人権デューデリジェンス（人権DD）は、企業活動において人権が侵害されるリスクを予防・軽減・是正することを目的としています。企業は自社だけでなく、取引先やサプライチェーン全体にわたってどのような人権リスクが潜在しているかを把握する必要があります。

想定される人権リスクは多岐にわたる

人権DDが対象とするリスクには、明らかな違法行為だけでなく、社会的に問題視される“負の影響”全般が含まれます。主なリスクとしては、以下のようなものがあります。

これらのリスクは企業の直接的な行為に限らず、取引先・委託先を通じて間接的に生じる場合も含まれます。企業は「自社は問題がない」とするのではなく、広い視野でリスクをとらえ、予防的かつ継続的に管理していく必要があります。

人権デューデリジェンスの実施手順は？

人権デューデリジェンス（人権DD）は、単発の取り組みではなく、継続的に実行・見直しされるべきものとされています。以下に、一般的に推奨されている5つのステップを紹介します。

① 人権方針の策定

まずは、企業としての人権尊重に関する基本的な考え方を明文化した「人権方針」を策定します。これは国連の「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGPs）」でも第一に求められているプロセスです。この方針では、自社が人権をどのように位置づけているか、どの範囲でリスクに向き合うか、またステークホルダーとの対話の姿勢などを明確にします。社内外に発信することで、企業の責任ある姿勢を示すことができます。

② 人権リスクの特定・評価

事業活動や取引先を含むバリューチェーンに潜む人権リスクを洗い出し、リスクの重大性と発生可能性を評価します。原材料調達における児童労働や、海外拠点の労働環境などが対象になります。この段階では、現地調査、サプライヤーへのアンケート、外部専門家との連携など、さまざまな手法を用いて実態把握を行います。多様なステークホルダーの声を取り入れることも重要です。

③ リスクへの対応（予防・是正措置）

特定・評価されたリスクに対して、予防策や是正措置を計画し、具体的に実行します。たとえば、不適切な労働慣行が判明した場合は、サプライヤーとの改善協議や、現地従業員への研修実施などが該当します。また、新たな取引先を選定する際の人権リスク評価制度の構築など、組織的な仕組みづくりもこのステップに含まれます。

④ モニタリングと継続的改善

リスク対応の効果を定期的にモニタリングし、対策が実効性を持っているかを評価・改善します。これには、KPI（重要業績評価指標）の設定や、外部監査、従業員や取引先へのヒアリングなどが含まれます。リスクは事業拡大や外部環境の変化によっても変動するため、継続的なアップデートが必要不可欠です。

⑤ 情報開示とステークホルダーとの対話

人権DDの取り組み状況やリスク対応の内容を、適切な形で開示します。これにはCSRレポートや統合報告書への記載、ウェブサイトでの開示などが該当します。また、投資家・消費者・NGOなどの外部ステークホルダーとの対話も重要であり、一方的な報告ではなく、相互の理解と信頼構築を重視する姿勢が求められます。

人権デューデリジェンスを担当する部署・役職は？

人権デューデリジェンス（人権DD）は、企業全体に関わる重要な経営課題です。特定の部署が単独で担うのではなく、複数部門が連携して体制を構築することが求められます。

主たる担当部署は法務・サステナビリティ・人事部門など

多くの企業では、人権に関する取り組みを法務部門やCSR／サステナビリティ推進部門が中心となって推進しています。これらの部門は、企業の社会的責任やリスク管理を担っており、国際的なガイドラインや法規制の把握・対応にも精通しているため、全体方針や方針策定、人権リスク評価の統括役を果たすことが一般的です。

一方で、人事部門も重要な役割を担います。社内における労働環境の整備やハラスメント防止、研修の企画など、従業員の人権に直接関わる部分では、人事主導の取り組みが不可欠です。

経営層・ESG責任者の関与も重要

近年では、ESG経営やサステナビリティ経営の一環として、経営企画部門や経営層、ESG担当役員が人権DDの責任者を兼任するケースも増えています。取締役会での報告や、統合報告書などへの情報開示にも関わるため、トップマネジメントの関与が重要です。

総じて、人権デューデリジェンスは一部署で完結できるものではなく、法務・人事・調達・経営企画・サステナビリティ部門が連携しながら、社内横断的に推進する体制が理想的です。必要に応じて外部専門家の協力も得ながら、全社的な取り組みとして設計・運用しましょう。

人権デューデリジェンスの実施事例は？

人権DDは特定の業種に限定されるものではなく、すべての企業が取り組むべき重要な経営課題と言えます。むしろ業種の垣根を越えて、企業活動が人権に与える影響を包括的に評価し、適切に対応することが求められています。

ここでは、外務省が「「ビジネスと人権」 に関する取組事例集」で公表している人権DDの実施事例を紹介していきます。

味の素株式会社

味の素株式会社の人権DDの事例を紹介します。

【取り組みの背景】

2011年の指導原則採択後の調査で、欧米企業がすでに人権DDの具体的な実行段階に入っていたことが判明。調査の中では、「ビジネスと人権」の責任範囲が日本における認識より広いことも明らかになりました。その後、同社の参画するCGF（consumer goods forum）がバリューチェーン上の強制労働根絶を決議したことで、同社もこの決議に則った取り組みを求められるようになったのです。

【取り組みの内容】

2014年に企業行動規範で人権方針を策定し、2018年にはより包括的な人権グループポリシーを公表、2019年には従業員向けに人権Eラーニングを展開しました。重要課題は「別表」として分離することで、柔軟に見直しできるようにしています。また、独自ポリシーの策定が困難な場合は、外部方針への賛同という形でコミットメントを示しています。

ANAホールディングス株式会社

ANAホールディングス株式会社の人権DDの事例を紹介します。

【取り組みの背景】

2014年に広告表現に対して批判が寄せられたことをきっかけに、人権への取り組みを本格化。英国現代奴隷法の動向や、2015年の東京オリンピック・パラリンピックのオフィシャルパートナー就任も影響してのことです。

【取り組みの内容】

初めは人権チェックリストによる課題抽出を計画したものの、担当者の理解不足により方針を変更。代わりに外部専門家を含めたグループ全体のリスク評価とインタビューを実施しました。また英国現代奴隷法に従い、人身取引防止の取り組みを公開しています。

花王株式会社

花王株式会社の人権DDの事例を紹介します。

【取り組みの背景】

会社設立以来、「人」を大切にしながら事業活動を行うという理念を基本としており、そもそも顧客満足を重視したものづくりを行っていました。その中で2011年に策定された指導原則を機に、グローバル企業としての責任を認識し、人権尊重の姿勢を明確に示すため「花王人権方針」を策定・公表しました。

【取り組みの内容】

関係者と共に人権リスクマップを作成し、社員とサプライヤーを重点分野と特定。サプライヤーに対してはNPOのプラットフォームを活用したリスク評価を実施し、基準未達の場合は改善を要請しています。特にパーム油については、複雑なサプライチェーンの透明性確保と小規模農園の支援に取り組んでいます。

キリンホールディングス株式会社

キリンホールディングス株式会社の人権DDの事例を紹介します。

【取り組みの背景】

キリングループは従来のコンプライアンス・ガイドラインに基づく人権への取り組みを発展させ、2016年から国際的な人権動向の調査を開始しました。2017年からは社長直轄のCSV委員会での議論と社外専門家の助言を得て、グループ横断的に人権方針の策定を進め、2018年2月に完成。CSVを重視する経営戦略の一環として、人権をマテリアリティの重要課題と位置付けています。

【取り組みの内容】

高リスク国・地域の事業会社に対し、本社担当者が現地訪問して人権アセスメントを実施し、現地と共同で行動計画を作成。進捗のモニタリングと報告書の公表を行っています。二次サプライヤーへは一次サプライヤーと共同で現地訪問を行い、新規事業の意思決定にも人権の視点を組み込みました。

清水建設株式会社

清水建設株式会社の人権DDの事例を紹介します。

【取り組みの背景】

1980年代から人権研修を実施するなど経営層の理解も深かったが、グローバル展開とESGへの社会的要請を受け、取り組みの見直しを開始しました。2018年12月に「シミズグループ人権基本方針」を策定し、既存の「企業倫理行動規範」における「人を大切にする企業」の実現に向けた具体的指針として位置付けています。

【取り組みの内容】

建設業の特性から、外国人労働者（特に技能実習生）の人権リスクを重要課題と特定。協力会社への実態調査とインタビューを実施し、調査結果を専用サイトで共有しました。協力会社との契約約款に「人権の尊重」を明記し、二次サプライヤーへの働きかけも要請しています。今後の取り組みとして、アンケート調査や海外の実態把握も計画中です。

人権デューデリジェンスを行う際の注意点は？

人権デューデリジェンス（人権DD）は、企業が自社およびそのバリューチェーン全体における人権への悪影響を把握し、防止・是正するための取り組みですが、実効性を持たせるためにはいくつかの注意点があります。

表面的な対応にとどめず、実質的なリスク管理を行う

人権DDは単なる書類作成やチェックリスト運用ではなく、実際の人権リスクを深く掘り下げ、実態を把握し、継続的に改善していくプロセスです。下請企業や海外サプライヤーにおける強制労働や劣悪な労働環境などは、目に見えにくい場所に潜んでいることが多く、表面上の書類チェックだけでは把握できません。現地訪問、外部専門家との連携、第三者監査の活用など、実態に即したアプローチが必要です。

サプライヤー任せ・委託先依存では不十分

企業活動による人権リスクは、自社内だけでなく、サプライチェーン全体で発生する可能性があります。原材料の調達先で児童労働が行われていた場合、自社の知らないところであっても、社会的責任が問われるケースがあります。よって、「取引先が対応するから大丈夫」という姿勢ではなく、自社が主体的に関与し、是正措置を促す体制を整えておくことが求められます。

社内での理解と協力体制を整える

人権DDはCSR部門や法務部だけの責任ではなく、全社的に取り組むべき経営課題です。調達部門、人事部門、現場のマネジメント層など、関係者が人権リスクに対する基本的な理解を持ち、必要に応じて対応できるよう教育・研修を行うことが不可欠です。また、通報制度や内部告発の仕組みを整備し、現場からの情報を吸い上げる仕組みも重要です。

ステークホルダーとの対話と透明性の確保

人権DDは社内だけで完結するものではなく、被影響者やNGO、投資家などの外部ステークホルダーとの対話も重要です。リスク対応の方針や取り組み状況について定期的に情報開示を行い、社会的信頼を得ることが、人権への配慮を本気で行っている証明になります。信頼構築の観点からも、一方的なPRではなく、双方向の対話姿勢が求められます。

人権デューデリジェンスは信頼と持続可能性を支える不可欠な取り組み

人権デューデリジェンス（人権DD）は、企業が自社およびサプライチェーンにおける人権リスクを特定・予防・是正するための継続的なプロセスです。強制労働や差別、労働環境の悪化など、多様な人権課題に対し、企業が主体的に向き合う姿勢が国際的にも強く求められています。実施にあたっては、法務・人事・サステナビリティ部門などが連携し、経営層の関与のもとで社内外のステークホルダーと対話しながら推進することが重要です。形式的な対応にとどまらず、実効性を伴った取り組みと継続的な改善が、企業の社会的信頼の向上とESG経営の実現につながります。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士 ・FP1級技能士 ・行政書士 ・宅建士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。