- 更新日 : 2025年6月19日
パートの雇用契約書は必要？｜必要性や記載項目・更新について解説
パートの雇用契約書は、正社員とは違う働き方であっても、トラブル防止や条件の明確化に欠かせない重要な書類です。パート勤務における雇用契約書の基本的な役割や記載内容について理解を深めましょう。
本記事では、パート雇用における雇用契約書の必要性や具体的な記載内容について解説します。
目次
パートにおける雇用契約書の必要性
パートを雇用する際も、雇用契約書は重要です。仕事内容や勤務条件をあらかじめ書面で確認しておくことで、トラブルを防ぎやすくなります。
パートの雇用契約書は必須ではない
雇用契約書は、勤務時間や給与、業務内容などを記載する書類です。ただし、法律で作成が義務づけられているわけではありません。
しかし、口頭でのやり取りだけでは「時給が聞いていた額と違う」「休憩時間について話が食い違った」など、認識のずれが生じる可能性があります。
双方の行き違いを防ぐためにも、雇用契約書の作成が有効です。
就業規則と雇用契約書の関係性
就業規則は、会社全体のルールをまとめたものです。社員が10人以上いる企業では労働基準法第89条により作成と届け出が義務づけられています。就業規則には、勤務時間や休暇、服務規律など、社内における取り決めを記載します。
一方、雇用契約書は、個々の労働者と会社との間で取り交わす契約です。勤務日数や仕事内容、雇用期間など、労働条件は人によって異なります。
就業規則と雇用契約書の内容に相違がある場合は、原則として、労働者にとって有利な方が適用されます。両者の違いや役割を理解することで、トラブルの回避につながるでしょう。
労働条件通知書との違い
労働基準法第15条では、会社が人を雇う際に「労働条件通知書」を交付する義務が定められています。就業時間や賃金、勤務地など、基本的な労働条件を記載します。
労働条件通知書は、会社が労働者に対して一方的に内容を伝える形式です。一方、雇用契約書は、企業と労働者の双方が内容に合意した証明となります。
法律上は、労働条件通知書のみで契約を成立させることも可能です。しかし、雇用契約書があれば、認識違いを防ぎやすくなります。
また「労働条件通知書兼雇用契約書」として、ひとつの書類にまとめて作成・交付する方法もあります。作業を簡略化できるだけでなく、管理もしやすくなるためおすすめです。
雇用契約書がない場合に起こるトラブル
雇用契約書を交わしていない場合、勤務時間や給与、業務内容などの条件が不明確になりやすく、会社と働く人の間で認識違いが生じることがあります。
とくに労働時間や賃金に関する話は誤解が起きやすく「そのような説明はなかった」と問題になるケースも少なくないでしょう。口頭での合意は、時間が経つと記憶があいまいになったり、解釈が食い違ったりしやすくなります。
さらに、万が一トラブルが発生したときに書面での記録が残っていないと、企業の主張を裏づける証拠を示せません。
雇用契約書に内容を明記しておけば、どのような合意があったのかを示せるため、不要なトラブルの予防に役立ちます。
パートの雇用契約書に記載すべき項目
パートを雇用する際には、雇用契約書に必要な情報を正確かつ具体的に記載する必要があります。法律で定められた内容に加えて、トラブルにつながりやすい要素も、書面で整理しておきましょう。
労働基準法にもとづく項目
人を雇う際、会社には「労働条件通知書」に必要な事項を記載し、労働条件を明示する義務があります。
雇用契約書にも同様の内容を記載しておけば、労働者の同意を得た証明になります。
労働基準法により必ず明示が必要とされている項目は、以下のとおりです。
- 雇用契約の期間（開始日と終了日）
- 雇用契約を更新する場合の基準
- 更新上限の有無・内容（通算契約期間または更新回数の上限）
- 無期転換申込機会・無期転換後の労働条件
- 就業の場所および従事する業務内容（※変更の範囲含む）
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、時間外労働の有無
- 賃金（決定方法、計算・支払方法、締切日・支払日）
- 退職に関する事項（解雇事由含む）
上記のほかに、退職手当や休職など、会社に定めがある場合には明示が必要となる相対的明示事項も存在します。また、パートに関しては次の項目も明示対象に含まれます。
- 昇給の有無
- 賞与・退職手当の有無
- 雇用管理改善に関する相談窓口の明示
労働条件を明確に示せば、働く側も安心して業務を開始できるでしょう。
トラブル防止に役立つ任意項目
法律では義務づけられていないものの、記載しておくことでトラブルの回避に役立つ内容もあります。あらかじめパートの雇用契約書に盛り込んでおけば、会社と労働者の間で認識のずれが生じにくくなります。
事前に書面で明示しておくべき項目は以下のとおりです。
- 業務内容の詳細
- 試用期間の有無と期間・条件
- 副業・兼業の可否
口頭での説明だけではなく、書面に残すことで「聞いていない」といった問題を防げます。記載内容を丁寧に整えておくことで、双方の信頼関係を築きやすくなるでしょう。
シフト制・短時間勤務における記載項目
パートやアルバイトは、シフト制や短時間勤務のように、柔軟な勤務形態が一般的です。働く曜日や時間が日によって変わることもあるため、条件が不明確なままだとトラブルにつながりやすくなります。
次のような内容を雇用契約書に記載しておくと安心です。
- 週あたりの勤務日数や労働時間の目安
- 想定されるシフトパターン
- シフト決定方法
- 変更ルール
- 休日・休暇の取り扱い
シフト制の勤務形態では、具体的な取り決めが大切です。これらの情報があれば、働く側も予定を立てやすくなり、企業側の管理もスムーズになります。
パートの雇用契約書における契約期間と更新ルールについて
パートの雇用では、勤務期間や契約更新のルールをあらかじめ雇用契約書に明示しておく必要があります。具体的なルールがない場合、契約の終了時や更新時にトラブルが起こる可能性があります。
有期雇用のルール
パート雇用では、「6ヶ月」や「1年」など、一定の期間を定めて契約を締結する「有期雇用」が一般的です。有期雇用契約は、原則として3年以上の契約はできません。
契約時には、開始日と終了日、契約更新の判断基準を明確に記載する必要があります。
契約更新の有無についての記載方法は、主に次の3つのパターンです。
- 自動的に更新する
- 更新する場合がある
- 更新しない
契約の有無を具体的に明示することで、パートも安心して契約を結びやすくなります。
契約更新しない場合の注意点
契約終了後の取り扱いが不明確な場合、更新の有無をめぐるトラブルが発生することがあります。とくに「更新しない」と決まっている場合には、事前にその方針を説明しておく必要があります。
契約ごとに更新の可否を判断する場合は「仕事内容や勤務態度をもとに判断する」といった評価基準を雇用契約書に記載しておくと安心です。
また、契約を3回以上更新している、あるいは1年以上勤務しているパートについては、契約終了時に注意が必要です。契約終了を通知する際は、少なくとも30日前までに契約終了の意思を伝える必要があり、理由を問われた際には具体的な説明が求められます。
無期雇用へ転換される条件
同一の会社で有期契約を繰り返しながら5年以上働いたパートには「無期雇用」への転換を申し出る権利があります。これは「無期転換ルール」といい、パートが安心して働くためのルールです。
無期雇用に切り替わると、毎回の契約で継続して働けるかどうかを心配する必要がなくなります。パートの労働者は、雇止めの不安がなくなることで長く安定して働けるようになるでしょう。
無期転換を希望するパート本人からの申し出があった場合は、次回の契約から無期雇用として取り扱われます。
【参考】無期転換の概要 契約社員、アルバイトなどの方 | 有期契約労働者の無期転換サイト
関連記事：無期雇用とは？正社員との違い、無期転換ルールやデメリット、契約の注意点
雇用契約書の作成方法
パートの雇用契約書を作成する際は、内容が正確でわかりやすいことが大切です。法律や実務のルールに沿って作ることで、会社も働く人も安心して契約を結べます。
厚生労働省のひな形を活用
雇用契約書を作るときは、厚生労働省が公開している「労働条件通知書」のひな形を活用するとよいでしょう。法律で定められた必要事項が一通りそろっているため、内容に迷うことなく記載できます。
厚生労働省のひな形を使えば、記載漏れを防ぎながら自社のルールに合わせた調整も可能です。はじめて雇用契約書を作成する企業にも使いやすい形式です。
【参考】労働条件通知書
クラウド型人事労務システムを活用
オンライン上で雇用契約書を作成・管理できるクラウド型の人事労務システムも広く利用されています。
人事労務システムでは、あらかじめ用意されたテンプレートに必要事項を入力するだけで雇用契約書が完成します。パソコンがあればどこでも作業ができるため、場所を選ばず活用できる点も魅力です。さらに、電子署名に対応しているため、遠方に住むスタッフともスムーズに契約が可能になります。
雇用契約書の作成から保管・管理まで一括で行えるので、業務が忙しい経営者や人事担当者にもおすすめです。
パート勤務に対応した雇用契約書の記入例
パートの働き方は人によってさまざまです。雇用契約書には、個別の勤務条件に合わせて具体的な内容を記載する必要があります。
ここでは、代表的な勤務形態に応じた記入例を紹介します。
週3日・扶養内パートの場合
扶養の範囲内で働くパートでは、収入が一定額を超えないよう、勤務時間や日数を調整する必要があります。社会保険や税金の適用条件にかかわるため、雇用契約書にも明記しておくことが大切です。
（記入例）
- 勤務日：毎週 月・水・金
- 勤務時間：9時から15時（うち休憩60分）
- 賃金：時給1,100円
- 契約期間：令和○年○月○日〜令和○年○月○日
- 更新：あり（更新の判断は業務状況と勤務成績により決定）
安心して勤務を開始してもらうためにも、雇用契約書の内容はできる限り具体的に記載しておくとよいでしょう。
シフト制勤務の場合
シフト制のパートでは、勤務日や時間帯が固定されていないケースが多く見られます。事前にシフトの決定方法や勤務パターンを雇用契約書に記載しておくことで、認識の食い違いやトラブルを防ぎやすくなります。
（記入例）
- 労働時間：1日あたり4時間
- 勤務日数：週3日程度
- 勤務時間帯：9時〜13時 または 13時〜17時
- シフトの決め方：毎月末に翌月の希望を出して調整し、毎月25日までに確定
- 休憩：1日の労働時間が6時間を超えるときは、45分以上の休憩あり
シフトに関する取り決めを明記しておけば、予定が立てやすくなり、プライベートとの両立もしやすくなります。無理のない働き方を実現し、定着率の向上にもつながるでしょう。
パートの退職・辞退に備えた企業の対応策
パートの退職や勤務開始前の辞退に備えるには、雇用契約書に対応ルールをあらかじめ記載しておくことが重要です。
あらかじめルールを定めておけば、急な退職や辞退にも対応しやすくなります。
退職に関する法的ルールと対策
パートが「有期契約」で働いている場合、原則として契約期間の途中で一方的に退職することは認められていません。ただし、やむを得ない事情があるときは、民法にもとづき中途退職が可能です。
一方、契約期間の定めがない「無期契約」の場合、本人が希望すれば、申し出後14日を経過することで退職可能です。
法にもとづいたルールを雇用契約書に明記しておくことで、退職に関する誤解やトラブルを未然に防ぎやすくなります。
雇用契約書締結後の辞退への対応
雇用契約書を交わしたあとでも、勤務開始前に「やはり働けない」と申し出があるケースもあります。雇用契約書に署名した段階で法律上の契約は成立していますが、本人の意思に反して無理に勤務させることはできません。
このようなケースに備えて、雇用契約書には以下のような内容を記載しておくと安心です。
- 実際に働き始める日（勤務開始日）
- 辞退があったときの対応方法
- 連絡はどのように行うか（電話・メールなど）
採用後の混乱を避けるためにも、あらかじめ準備を整えておくと安心です。
パートの雇用契約書に関するよくある質問
パートの雇用契約に関して、よくある質問について回答します。
週3日勤務・扶養内でも雇用契約書は必要？
法律上は、口頭による合意だけでも雇用契約は成立します。ただし、あとになって「聞いていない」「そんな話はしていない」といったトラブルにつながる場合があります。
週3日の勤務や扶養内のパートであっても、契約内容は書面で確認できる状態にしておくと安心です。勤務形態にかかわらず、書面による契約は信頼関係の構築にもつながります。
雇用契約書でパートの退職申し出を1ヶ月前に定めることは可能？
法律では、無期契約であるパートが退職を希望する場合、原則として申し出後14日を経過することで退職可能です。
有期契約であれば原則期間中は退職できませんが、やむを得ない事情があれば、期間中であっても退職可能となります。ただし、雇用契約書に「1ヶ月前までに申し出る」と記載しておくことも認められており、あらかじめ退職時のルールを設けておけば、突然の退職を防ぎやすいです。
働く側も、どのタイミングで伝えるべきかが明確になり、判断しやすくなるでしょう。
パートの雇用契約書はシヤチハタの押印でも有効になる？
認印や署名を使用することが一般的です。ただし、雇用契約書に押す印鑑については、シヤチハタを使用しても、直ちに契約が無効になるわけではありません。法律上で「この種類でなければならない」という明確な決まりはないためです。
気になる場合は、社労士や弁護士などの専門家に相談すると安心です。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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