更新日 : 2025年6月2日

36協定違反による企業名公表制度とは？公表の基準やリスク、対策を解説

長時間労働や過重労働の防止は、現代の企業経営において重要な課題です。日本の労働法制では、36協定（さぶろくきょうてい）と呼ばれる労使協定を締結することで法定労働時間を超えた労働を課すことが可能ですが、この協定に違反した場合には企業に厳しい罰則が科されるだけでなく、企業名公表という社会的制裁を受ける制度があります。厚生労働省は2016年に「過労死等ゼロ」緊急対策の一環として企業名公表制度の強化を打ち出し、悪質な長時間労働を繰り返す企業の名称を公表する取組みを進めています。

本記事では、36協定の基礎から36協定違反と企業名公表制度の仕組み、企業への影響や防止策を解説します。

36協定とは
- 労働基準法との関係
36協定違反と企業名公表制度
労働基準関係法令違反の公表事案とは
企業名公表による影響とリスク
36協定違反を防ぐための対策
まとめ

36協定とは

36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する労使協定届」のことを指し、労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定です。日本の労働基準法では原則として労働時間の上限を「1日8時間・週40時間以内」と定めています（法定労働時間、第32条）。この法定時間を超えて労働者に残業や休日労働をさせる場合、事前に労働者代表や労働組合と使用者（会社）との間で36協定を締結し、管轄の労働基準監督署長へ届け出ることが必要となります。

36協定には、時間外労働を行わせる業務の種類や、「1日あたり」「1ヶ月あたり」「1年あたり」のそれぞれの時間外・休日労働の上限時間を具体的に定めなければなりません。つまり、36協定は企業が業務の繁忙等により法定時間を超えて労働させるための「許可証」のような役割を果たし、労働者の合意のもとに一定範囲で残業・休日出勤を可能にする取り決めです。

36協定は労働基準法第36条に基づくため「36（サブロク）協定」と呼ばれ、すべての企業・事業場で労働時間を適正に管理する上で基本となる労使協定です。協定を締結する際には労働者側の代表（過半数労働組合、または労働者の過半数代表者）と合意し、その内容を所轄の労基署に届け出ることで効力を発揮します。36協定の届出は通常1年ごとに更新が必要で、適用期間を過ぎた場合は再度締結・届出を行わなければなりません。

適切な36協定の締結と運用は、企業が法定時間外労働を行わせる上での最低限の遵守事項であり、怠ると法違反となります。

労働基準法との関係

36協定の根拠である労働基準法第36条は、労使協定によって定めることを条件に法定労働時間を超える労働（時間外労働）や法定休日の労働を認める条項です。一方で、労働基準法第32条は法定労働時間（1日8時間・週40時間）の原則を定めており、有効な36協定がないのに法定時間を超えて労働させる行為は第32条違反となります。例えば、36協定を締結・届出していないにも関わらず従業員に残業をさせていた場合、それ自体が労働基準法違反です。

逆に言えば、36協定の締結と届出をしていない限り、たとえ従業員が希望しても法定労働時間を超える残業や休日労働を行わせてはならないということです。

労働基準法に違反した場合の罰則も重要です。36協定を締結せずに残業させる、第36条の協定で定めた範囲を超えて労働させる、といった行為は労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象になります。この罰則規定は労働基準法第119条などに定められており、企業（法人）として処罰されるだけでなく、現場で労働時間管理の責任を負う経営者や管理監督者（例：社長、工場長、部門の上司など）も処罰の対象となり得ます。

悪質な場合に労働基準監督署が書類送検し、裁判所で罰金刑が科されるケースが多いですが、違反の態様によっては刑事責任が問われる重大な問題であることを認識する必要があります。

なお、2019年の働き方改革関連法の施行により、36協定で定める残業時間にも法定の上限が設けられました。通常時は月45時間・年360時間が上限（限度時間）となり、これを超える残業は原則禁止されています。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、月100時間未満（休日労働含む）かつ2～6ヶ月平均80時間以内（休日労働含む）、年720時間以内という絶対的な限度を超えることはできません。

これらの上限規制には罰則が伴い、大企業では2019年4月から、中小企業も2020年4月から適用されています。つまり、36協定があっても青天井で残業させられる時代は終わり、法が定めた上限を守らなければ36協定違反（ひいては労基法違反）となる点に注意が必要です。

36協定違反と企業名公表制度

36協定に違反した場合、どのようなケースで企業名が公表されるのか見ていきましょう。

企業名公表の仕組み

36協定違反とは、広義には労働基準法第36条に関連する違反全般（適切な協定の未締結・未届出、協定時間の上限超過、法定上限の超過など）を指し、これらは労働時間関連の法令違反として扱われます。こうした違反が発覚した場合、労働基準監督署は是正勧告や指導を行い、悪質な場合には企業や責任者を書類送検します。ここで注目すべきが企業名公表制度です。

これは、一定の深刻な労基法違反を行った企業の名称等を公表する制度で、社会的な「名指し」のペナルティにより違反抑止を図るものです。

ただし、企業名公表はすべての違反企業に対して自動的に行われるわけではなく、厚生労働省が定めた厳格な基準に該当する場合にのみ実施されます。労基法に違反したからといって必ず社名が公開されるわけではなく、企業名公表という厳しい制裁は「労働者の権利保護の観点から特に必要性が高いケース」に限定される運用となっています。

企業名公表の基準

厚生労働省の公表基準によれば、主に次のような条件を満たす場合に企業名公表の対象となります。

対象となる企業規模・属性
社会的に影響力の大きい企業であること。具体的には「複数の都道府県に事業場を有している企業」であり、中小企業基本法にいう中小企業に該当しない大企業が主な対象です。つまり、影響範囲が広く抑止効果が期待される大手企業が念頭に置かれています。
違反行為の深刻性
違反内容が違法な長時間労働に関するもので、その程度が著しいこと。具体的には、法定の労働時間や休日、割増賃金にかかる違反が認められ、かつ1ヶ月あたりの時間外・休日労働時間が80時間を超えるようなケースが該当します（いわゆる「過労死ライン」を超える残業が行われている状態）。
労働者への影響範囲
違法な長時間労働が相当数の労働者に認められること。具体的には、一つの事業場で10人以上または当該事業場の労働者の4分の1以上に違法残業が及んでいる場合です。少数の社員への一時的な違反ではなく、組織的・継続的な問題として発生していることが要件となります。
違反の継続性・広がり
こうした重大な違反が複数の事業場で繰り返されていること。具体的には、おおむね1年程度の間に3ヶ所以上の事業場で違法な長時間労働が認められるケースです。つまり、一企業内で類似の違反が各地で発生しているような場合が該当します。

上記のような条件に該当すると判断された場合、まず労働基準監督署は企業本社に対して是正指導を実施し、改善を強く促します。それでも違反が是正されない場合に、最後の手段として企業名の公表が行われます。是正勧告を無視し違法状態を放置する姿勢は法令順守の意識に欠けるとみなされるため、企業名公表という社会的制裁が科されるのです。

また、上述の基準に関わらず、過労死や過労自殺など重大な労災事案が発生した場合にも企業名公表の対象に含める運用がなされています。これは、労働者の生命・健康に直結する深刻なケースでは早期に社会的周知を図り再発防止を促す狙いがあります。

企業名公表までの流れ

企業名公表は、労働基準監督署が違反企業を把握→是正勧告→悪質な場合は書類送検→一定の基準に該当すれば厚生労働省や労働局のホームページで企業名等を公表、という流れになります。「書類送検された場合に企業名公表される」と認識されることも多く、内容が悪質と判断されたケースでは企業名や所在地が公表されるとされています。企業にとって自社名の公表は社会的信用の失墜を意味するため、何としても回避すべき事態といえるでしょう。

労働基準関係法令違反の公表事案とは

厚生労働省では、各地の労働局が公表した労働基準関係法令違反の事案を集約し、定期的にホームページ上で公開しています。

例えば、令和3年4月1日から令和4年3月31日の1年間に企業名等が公表された違反企業数は全国で392社にのぼりました。この中には労働安全衛生法違反や最低賃金法違反の事案も含まれますが、労働基準法違反として公表された企業も数十社存在しています。

公表事案の具体例を見ると、「有効な36協定の締結・届出なく時間外労働を行わせたもの（労基法32条違反）」や「長時間残業に対する割増賃金を適正に支払わなかったもの（労基法37条違反）」といったケースが含まれており、36協定未締結のまま残業をさせていた悪質事案が実際に企業名公表されています。

一般的に公表されるのは、前項で触れた基準を満たすような重大・悪質な長時間労働の事例です。例えば、「月100時間を超える違法な残業が複数の社員に及んでいた」「従業員が過労により体調を崩したのに是正措置が取られず、他の事業所でも同様の残業が常態化していた」といったケースでは、労働基準監督署が綿密な調査を行った上で書類送検し、厚生労働省が企業名を公表する可能性が高まります。また、実際に過労死（長時間労働が原因の脳・心臓疾患による死亡）や過労自殺（業務上の強い心理的負荷等によって発症した精神障害による自殺）のような痛ましい労災が認定された企業も、公表対象となりうる典型例です。

社会的に大きなニュースとなった事件として、従業員の過労自殺を契機に大手企業が労基法違反で書類送検され罰金刑を受けたケース（新入社員の過重労働自殺が問題化した例など）もあり、その企業は公式に社名が公表され大きくイメージを損ねました。こうした事例は世間から“ブラック企業”とみなされ、その後の業績や採用にも長期的な影響を及ぼします。

なお、公表された企業名リストは誰でも閲覧可能であり、厚生労働省や各労働局のウェブサイト上で公開されています。昨今では違反企業の情報がインターネットやニュースで瞬時に広まり、企業にとっては違反の事実を隠し通すことが困難な時代となっています。36協定違反で企業名公表となることのダメージは計り知れず、企業は法令遵守の重要性を改めて認識する必要があります。

企業名公表による影響とリスク

企業名を公表されると企業にはどのような影響やリスクがあるのか解説します。

法的責任とペナルティ

36協定違反による法的リスクとしては、刑事罰（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）がまず挙げられます。違反が発覚すると、悪質度に応じて労働基準監督署は企業とその責任者を刑事告発します。書類送検された場合、最終的には裁判所で罰金刑の判決を受けるケースが多く、企業（法人）として科刑されるだけでなく、経営トップや現場責任者個人にも罰金が科されることがあります。

刑事罰が科されれば前科記録となり、企業としてもコンプライアンス違反企業として信用を失墜させる重大事です。

また、刑事処分に至らない場合でも行政指導・是正勧告といったペナルティがあります。労働基準監督署の臨検で36協定違反が認められれば是正勧告書が交付され、速やかな改善措置を求められます。これを無視すれば前述のように企業名公表や送検といった一層重い処分につながります。

したがって、労基署からの指摘に真摯に対応し、違反状態を是正することが極めて重要です。

さらに、民事上の責任も無視できません。36協定違反に関連して労働者に損害が生じた場合、企業は損害賠償責任を問われる可能性があります。例えば、長時間労働が原因で労働者が健康被害を被ったり、過労自殺に至ったりした場合、遺族から安全配慮義務違反として損害賠償請求を受け、高額の賠償金支払いを命じられるケースがあります。過労死や過労自殺が生じた事案では労災認定にとどまらず、会社の責任を問う民事訴訟に発展し数千万円規模の賠償命令が下る例も少なくありません。

また、未払い残業代が発覚すれば遡及して支払義務が生じ、遅延損害金や付加金（労基法第114条に基づく制裁的な追加支払い）も科され得ます。

このように、36協定違反は刑事・行政・民事の多面的なリスクを企業にもたらします。企業名公表は社会的制裁ではありますが、それに至るまでに企業は法的な責任追及を受け、多額の費用負担や業務上の制約、経営陣の引責辞任など様々なペナルティを被る可能性があります。一度違反が公になれば、当局から綿密な監督下に置かれ、その後も定期的な監査や報告を求められるなど、長期にわたり監視下に置かれることも覚悟しなければなりません。

法令遵守違反によるツケは非常に大きいことを、経営層は肝に銘じる必要があります。

企業ブランドへの影響

労基法違反、とりわけ36協定違反によって企業名が公表されることは、企業ブランドやイメージに深刻な打撃を与えます。行政機関の公式発表という形で「法令違反企業」の烙印を押されるため、社会からはブラック企業として認識され、企業イメージが大きく損なわれるでしょう。公表情報はインターネット上に半永久的に残るため、一度傷ついた信用を回復するのは容易ではありません。

取引先や顧客からの信頼も失われ、「労務管理すら適切にできない会社」とみなされれば取引関係の解消や売上低下につながる恐れがあります。企業名公表や労災事故の報道によって労働環境の悪さが知れ渡ると、ビジネス上の様々な悪影響（信用不安、顧客離れ等）が生じかねないと指摘されています。企業にとって長年培ってきたブランド価値が一瞬で失われるリスクがあることを十分に認識しなければなりません。

また、企業名公表は企業の社会的責任（CSR）を果たしていない証左とも言えるため、ステークホルダー全般からの評価も低下します。株主や投資家にとっても、法令違反で公表されるような企業はガバナンスに問題があると判断され、株価への悪影響や資金調達の困難といった副次的なダメージも考えられます。広報対応やイメージ回復のためのコストも発生するでしょう。

総じて、企業名公表は法的罰則以上に経営面での社会的ダメージをもたらす可能性が高いと言えます。

労働者・求職者への影響

企業名公表は社外だけでなく社内の労働者や将来の求職者にも大きな影響を与えます。まず、現在働いている従業員にとって、自社が「違法な長時間労働をさせる会社」として公表された事実は大きなショックとなり得ます。社員のモチベーション低下や愛社精神の喪失を招き、人材の流出（転職）につながる恐れもあります。

真面目に働いている社員ほど、自社が社会から糾弾される状況に失望し、仕事への誇りを失ってしまうかもしれません。公表に至るような労務管理上の問題が内部にあったことで、経営陣と社員との信頼関係が損なわれ、社内の雰囲気が悪化するリスクもあります。

一方、求職者（就職活動中の人材）への影響も見逃せません。違反企業の名前はネット上で容易に検索できるため、応募者は事前にその企業の評判を調べ、「法令違反で社名公表された過去がある」とわかれば入社を敬遠する可能性が高いでしょう。つまり、企業名公表は人材採用の面でも大きな不利となります。

優秀な人材ほど企業のコンプライアンス意識や働きやすさを重視しますから、ブラックな印象を持たれた企業には応募すら集まらなくなり、人手不足に拍車がかかるおそれがあります。「社員を大切にしない会社」というレッテルが貼られることで、新卒採用・中途採用ともに苦戦し、将来の成長に必要な人材確保が困難になるでしょう。

加えて、公表により社名が知れ渡ることで労働組合や労働問題に関心のある層から厳しい目を向けられたり、在職・退職社員による告発や追加の労使トラブルが表面化したりする可能性もあります。例えば、未払い残業代があれば従業員から法的請求を受けるリスクが高まります。企業名公表は「社員が違法残業をさせられていた」という動かぬ証拠でもあるため、在職者が団結して労働環境の改善を要求するケースや、退職者が損害賠償を求めて提訴するといった展開も考えられます。

企業名公表は社内外の人間関係や人材戦略にも広く影響を及ぼし、企業活動の基盤を揺るがすリスクを持っているのです。

36協定違反を防ぐための対策

36協定違反を防ぐために、企業がとるべき対策を解説します。

適切な労働時間管理

36協定違反を未然に防ぐためには、日頃から適切な労働時間管理を徹底することが不可欠です。従業員の出勤・退勤時間を正確に記録し、残業時間をリアルタイムで把握する仕組みを整えましょう。タイムカードや勤怠管理システムを活用し、サービス残業（申告されていない残業）や過少申告を許さない運用が重要です。

また、各社員の月間残業時間が36協定で定めた上限や法定の限度時間に近づいた段階でアラートを出し、所属長や人事部に通知するなどの仕組みも有効です。最近は勤怠システム上で自動的に残業警告が出る機能もあるため、ITツールを活用して客観的に労働時間をチェックする体制を作りましょう。

次に、業務計画の段階から長時間労働を発生させない工夫も必要です。例えば、繁忙期やプロジェクトの山場に備えて事前に応援要員を確保したり、人員配置を見直したりするなど、一人ひとりの残業負荷が過度にならないよう調整します。業務の効率化も長時間労働削減には欠かせません。

無駄な会議の削減や業務プロセスの見直し、自動化できる部分はRPA等の導入を検討するなど、生産性向上の取組みを通じて所定労働時間内で仕事が完結する体制を目指しましょう。どうしても長時間労働が避けられない場合でも、労働時間の分散（シフト制の導入や繁閑差の平準化）を図り、特定の社員に負荷が集中しないよう管理することが重要です。

さらに、労働時間の適正な申告と確認を行うことも基本です。自己申告制に頼りきりにせず、上司が日々部下の労働状況に目を配り、残業が多い社員には面談で状況を聞き取るなどのフォローをしましょう。テレワークなど目が届きにくい働き方の場合でも、システム上のログや進捗報告から実労働時間を推測し、必要に応じて過重労働になっていないか確認します。

36協定違反をしないという企業方針を明確に打ち出し、管理職に対しては労働時間管理の責務と方法について教育・周知することも欠かせません。適切な労働時間管理の積み重ねが、ひいては企業名公表リスクの芽を摘むことにつながります。

労使協定の適正な運用

36協定違反を防ぐには、36協定自体を正しく運用することも肝要です。まず、法定の労働時間を超える可能性がある事業場であれば必ず36協定を締結して労基署に届け出るようにします。万一、36協定未締結のまま残業させれば即労基法違反となるため、労務担当者は全社・全拠点で協定締結漏れがないかチェックしましょう。

また、36協定は一度結べば終わりではなく、毎年更新が必要です。うっかり有効期限が切れていたという事態のないよう、更新時期を管理し、期限前に労働者代表との再協議と届出を行います。

次に、36協定の範囲内で運用することを徹底します。協定で定めた上限時間（例えば月〇時間まで等）を超える残業を行わせてはいけません。万一上限超過が避けられない場合は、事前に協定の見直し（特別条項の設定や上限時間変更の協議）が必要ですが、2019年の法改正により絶対的な限度（上記の月100時間未満等）があるため、それを超える運用は不可能です。したがって、協定で決めたルール内で労働を収めるよう業務量を調整することが求められます。

特別条項付き36協定を締結している場合でも、その発動（月45時間超の残業を認めること）は年間6回までなど制限がありますので、安易に毎月のように特別条項を使うような運用は避けるべきです。

また、36協定に定める労働者側代表の選出や協定内容の周知についても適正に行いましょう。形だけの労使協定になってしまい、現場の従業員が自分たちの協定内容を知らないという状況は望ましくありません。協定で決められた残業の上限や手続き（例えば事前申請制など）がある場合は、それを社員によく説明し遵守させることも必要です。

「36協定があるから何時間でも残業させてよい」という誤解を招かないよう、協定の趣旨と限度を全社的に共有することが大切です。

万一、協定違反の状態（例えば上限超過の残業実施など）に気付いた場合は、速やかに是正措置を講じましょう。違反を発見した段階で労基署への自己報告義務はありませんが、放置して同じ状態が続けば悪質とみなされかねません。早急に労働時間を調整して協定範囲内に収め、必要なら労働者代表との協議を経て協定内容を見直すなど、内在的に問題を解決することが肝要です。

適正な協定の運用と迅速な是正対応によって、違反の拡大や表沙汰化を防ぐことができます。

コンプライアンス強化

労働時間に関するコンプライアンス（法令遵守）を強化することは、36協定違反の未然防止と企業リスク低減につながります。

まず、経営トップから現場管理職まで含めた労務コンプライアンス研修を定期的に実施し、労働基準法や関連法令の基礎知識、36協定の重要性、違反時のペナルティ等について周知徹底しましょう。管理職には「部下に違法な残業をさせない」「過重労働の兆候を見逃さない」責任があることを認識させ、具体的な管理手法を教育します。

次に、内部監査やセルフチェックの仕組みを作ることも有効です。例えば、定期的に労働時間や残業代支払いの状況を監査部門や第三者（社労士・弁護士など）に点検してもらい、法令違反の恐れがないかチェックします。不適切な慣行（サービス残業や長時間労働の放置など）が見つかった場合は速やかに是正し、必要に応じて原因部署の管理職に指導・処分を行うくらいの厳格な姿勢が望まれます。

また、従業員が気軽に労務上の問題を相談・報告できる内部通報制度（ホットライン）を整備し、現場で無理が生じている場合に早期にキャッチアップできるようにすることも大切です。

労働時間に関する社内ルールや36協定の内容については、就業規則や社員ハンドブック等に明文化し、社員全員に周知しておきます。合わせて、「NO残業デー」の導入や休暇取得奨励など、従業員の健康管理と法令順守を両立させる企業文化を醸成することも有用です。トップが率先して定時退社を心掛けたり、有給休暇の取得を推進するメッセージを発信したりすることで、長時間労働を良しとしない風土づくりにつなげます。

コンプライアンス経営の一環として労働時間管理を位置付け、KPI（重要業績評価指標）に法令順守状況を組み込むなど、人事評価や組織目標にも反映させると効果的です。

最後に、万一労基署の調査が入った際の協力体制も決めておきましょう。必要な書類（労働者名簿、就業規則、36協定届、タイムカード記録等）は整備して即提出できるようにし、指摘があれば真摯に受け止めて改善計画を提示するなど、誠実に対応します。違反を隠蔽したり、虚偽報告したりすれば一層重い処分につながるため、正直かつ迅速な是正が肝要です。

日頃からのコンプライアンス意識向上と体制整備によって、36協定違反による企業名公表という最悪の事態を避けることができるでしょう。

まとめ

36協定違反による企業名公表は、企業にとって法的制裁と社会的制裁が重なる非常に厳しい事態です。企業名が公表される基準は限定的とはいえ、一度公表されれば企業イメージの失墜や信頼喪失、人材確保の困難など取り返しのつかない影響を及ぼします。そうならないためには、日頃から労働時間の適正管理とコンプライアンス意識の向上に努め、労使協定を守った健全な労務管理を実践することが肝要です。

企業の人事・法務担当者は最新の法令改正やガイドラインを把握し、社内規程や運用を適宜見直していかなければなりません。「36協定違反で企業名公表」という最悪のシナリオを避けるためには、日々の地道な取組みこそが何よりの予防策です。労働者が安心して働ける環境を整え、法を守りつつ持続可能な働き方を追求することが、結果的に企業の信用と成長を守ることにつながるでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。