• 更新日 : 2026年1月30日

【申出書テンプレ付】育児による時短勤務はいつまで取得できる？改正内容や注意点など解説

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育児・介護休業法における時短勤務（短時間勤務制度）の義務期間は、原則として「子が3歳になるまで」です。しかし、2025年の法改正により、小学校就学前までの柔軟な働き方支援が企業の義務となります。

この記事では、育児時短勤務がいつまで取得できるのかという期間のルールや法改正のポイントに加え、時短勤務中の給料計算シミュレーション、手取り減少を防ぐ社会保険料の特例など、人事労務担当者と従業員の双方が知っておくべき実務知識を網羅的に解説します。

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育児による時短勤務はいつまで取得できる？

育児・介護休業法における時短勤務は、原則として「子が3歳になるまで」です。 ただし2025年の法改正により、「小学校就学前」までの柔軟な働き方が新たに義務化されます。

いつまで利用できるかは、2025年の改正法の規定、そして企業の就業規則によって段階的に異なります。

出典：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

法律上の原則（3歳未満）

法律上、事業主に時短勤務制度の導入が義務付けられている期間は、子が3歳になる誕生日の前日までです。

育児・介護休業法第23条に基づき、事業主は3歳に満たない子を養育する労働者が申し出た場合、所定労働時間を短縮する措置（原則1日6時間）を講じなければなりません。これは「義務」であるため、要件を満たす従業員からの申し出を拒否することは違法となります。

2025年法改正による変更点（3歳〜小学校就学前）

2025年4月（一部10月）より、3歳から小学校入学前までの子を養育する労働者に対し、柔軟な働き方を支援する措置が義務化されています。

これまで3歳以降については企業の「努力義務」とされていましたが、法改正により以下の対応が求められます。

独自の制度による延長（小1の壁・小4の壁対策）

企業によっては、法律の基準を上回り、「小学校卒業」や「10歳」まで時短勤務を認めているケースもあります。

いわゆる「小1の壁」対策として、ワークライフバランスを重視する企業を中心に、小学校就学後も時短勤務を利用できる独自制度を設ける動きが増えています。厚生労働省も「短時間正社員制度」の導入を推奨しており、育児と仕事の両立支援策として注目されています。

兄弟姉妹がいる場合の期間延長

上の子が対象年齢を過ぎても、下の子が対象であれば期間は延長されます。

時短勤務の対象となる「子」は、1人に限定されません。 例えば、第1子が3歳（または就学前）になって対象から外れたとしても、第2子がまだ対象年齢であれば、第2子を対象として時短勤務を継続申請することができます。 自動更新ではないため、対象となる子を変更する「再申請」の手続きが必要になるのが一般的です。

育児と介護の時短勤務はどう違う？

取得期間の考え方（年齢か期間か）や回数制限に大きな違いがあります。

時短勤務制度には「育児」だけでなく「介護」を理由とするものもあります。どちらも労働時間を短縮する制度ですが、いつまで取れるか、何回取れるかといったルールが異なります。

人事担当者はもちろん、従業員自身も制度の違いを正しく理解し、目的に合わせて適切に申請することが大切です。

【一覧表】育児と介護の時短勤務制度の違い

対象家族や残業免除の期間などが異なります。まずは一覧で確認しましょう。

主な違いを以下の表にまとめました。育児は「子の年齢」が基準になりますが、介護は「要介護状態」が基準となります。

育児による時短勤務の対象となる条件は？

育児時短勤務制度を利用するには、「3歳未満の子を養育していること」以外にも、いくつかの要件を満たす必要があります。

なお、小学校就学前までの短時間勤務制度を利用するには勤務先で育児期の柔軟な働き方を実現するための措置として短時間勤務制度を選択のうえ整備している必要があります。

正社員だけでなく、契約社員やパートタイム労働者であっても、以下の条件に該当すれば制度を利用できます。

対象となる労働者の必須要件

「3歳未満（小学校就学前）の子を養育」「1日6時間超の勤務」など、4つの要件すべてに該当する労働者が対象です。

出典：短時間勤務等の措置｜育児休業制度特設サイト

労使協定による適用除外

労使協定がある場合、「入社1年未満」や「週2日以下の勤務」の従業員は対象外にできます。

原則として要件を満たせば利用できますが、事業主が労働組合等と書面による協定（労使協定）を結んでいる場合に限り、以下の労働者を育児時短勤務の対象から除外することができます。

育児による時短勤務中の給料はいくら減る？

原則は「実働時間分」に減額されますが、社会保険料の特例を利用して手取りの減少を抑えることが可能です。

育児時短勤務中の給料は、「ノーワーク・ノーペイの原則（働いていない時間の賃金を支払う義務はない）」に基づき、短縮した時間分だけカットされるのが一般的です。 例えば、月収30万円の人が6時間勤務を選択した場合、給与は約22.5万円が目安となります。生活設計のために、具体的な減額計算と、手取りを守るための公的な仕組みを知っておきましょう。

給与の減額計算式と具体例

基本給 ×（実働時間 ÷ 所定労働時間）で計算されるため、8時間から6時間への短縮なら給与は75%になります。

多くの企業では、基本給を所定労働時間で割り戻して算出します。

【モデルケース：月給30万円、所定8時間 → 6時間勤務（2時間短縮）の場合】

この計算は基本給だけでなく、職務手当などの固定手当にも適用されるケースが一般的です。ただし、通勤手当などは全額支給される場合も多いため、必ず自社の就業規則（賃金規程）を確認してください。

時短勤務利用時の有給休暇の賃金

原則として、短縮された時間（6時間など）分の賃金が支払われます。

時短勤務期間中に年次有給休暇を取得した場合、支払われる賃金は「その日に労働するはずだった時間数」に基づいて計算されるのが一般的です。

例えば、8時間勤務から6時間の時短勤務に変更している場合、有給休暇を取得しても支払われるのは「6時間分」の賃金となります。8時間分の給与が保障されるわけではない点に注意が必要です。

育児時短勤務で手取りを守る社会保険料の特例

育児休業取得後、復帰した際の時短勤務に限られますが、「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出すれば、下がった給与に合わせて保険料を見直すことができます。

通常、社会保険料は4月〜6月の給与を基に決定され、1年間固定されます。そのため、時短勤務で額面の給与が下がっても、保険料が高いままだと手取り額が激減してしまいます。これを防ぐのが「社会保険料の特例措置」です。

この手続きは自動的には行われません。対象となる従業員は会社への申し出が必要であり、人事担当者は日本年金機構へ届け出を行う必要があります。忘れずに手続きを行いましょう。

育児休業等終了時報酬月額変更届については、以下の記事でも紹介しています。

人事労務の基礎知識

育児休業等終了時報酬月額変更届とは？適用条件や記入方法をわかりやすく解説

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給与減額を補う「育児時短就業給付」

2歳未満の子を育てながら時短勤務をする場合、給付金が受け取れるようになります。

さらに朗報として、2025年4月より「育児時短就業給付」が創設されました。 これは、子が2歳になるまでの間、時短勤務をして給与が下がった場合、支払われた賃金の10％が雇用保険から支給される制度です。

「給料が減るから時短勤務をためらっている」という方にとって大きな後押しとなる制度ですので、最新情報をチェックしておきましょう。

出典：育児時短就業給付の内容と 支給申請手続｜厚生労働省

育児による時短勤務の申請方法と実務の流れ

時短勤務を開始するには、原則として開始予定日の1ヶ月前までに申請が必要です。 スムーズな制度利用のために、以下のステップで手続きを進めましょう。

ステップ1：就業規則と制度の確認

まず会社の就業規則（育児介護休業規程）を確認します。自社がいつまで時短勤務を認めているか（3歳までか、小学校入学までか）、給与カットの計算式はどうなっているかを把握しましょう。

ステップ2：上司への相談と業務調整

取得希望期間と勤務時間（例：9:00〜16:00など）を決め、直属の上司に相談します。業務の引き継ぎや分担について早めに話し合うことが、周囲の理解を得るカギです。

ステップ3：育児短時間勤務申出書の提出

「育児短時間勤務申出書」を作成し、人事担当部署へ提出します。法律上、開始の1ヶ月前までに提出する必要があります。

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従業員が育児をするために時短勤務を申請する際には、育児短時間勤務申出書を活用しましょう。育児短時間勤務申出書には、育児を必要とする子の情報や、短時間勤務の期間、状況などが記載されます。

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育児による時短勤務が認められない・制度がない場合の対処法

育児による時短勤務の拒否は原則違法です。就業規則になくても法律に基づき請求でき、解決しない場合は労働局へ相談できます。

対象となる従業員からの申し出を拒否することは違法であり、制度の記載が就業規則になくても法律に基づいて利用することが可能です。

「ウチにはそんな制度はない」「前例がないからダメだ」と会社から拒否された場合でも、あきらめる必要はありません。

就業規則に記載がなくても法律上利用できる

育児・介護休業法は会社のルールより優先されるため、要件を満たせば利用可能です。

育児・介護休業法などの労働法規は「強行法規」と呼ばれ、会社の就業規則よりも強い効力を持ちます。

たとえ会社の就業規則に時短勤務の規定がなかったとしても、法律上の要件（3歳未満の子がいる等）を満たしていれば、従業員は権利を行使して時短勤務をスタートさせることができます。まずはこの法的根拠を元に、会社側と話し合ってみてください。

会社に拒否された場合の相談窓口

話し合いで解決しない場合は、都道府県労働局の「雇用環境・均等部（室）」へ相談しましょう。

会社側が法律を理解しておらず、確信犯的に利用を拒否するような場合は、外部機関を頼るのが適切です。 各都道府県の労働局内にある「雇用環境・均等部（室）」は、育児・介護休業法に関する専門の窓口です。相談することで、行政から事業主への助言や指導、勧告を行ってもらえる場合があります。

育児による時短勤務中の残業と働き方の注意点は？

原則残業は免除されますが、本人の希望があれば可能です。ただし、評価に関する不利益な扱いは禁止されています。

時短勤務制度を利用して働く上で、残業の取り扱いや、ボーナス・人事評価への影響はトラブルになりやすいポイントです。 「残業は絶対にできないのか？」「評価が下がるのではないか？」といった疑問について、法律のルールと注意点を解説します。

残業（所定外労働）の免除と制限の権利

請求を行えば残業は免除されます。2025年4月からは小学校就学前まで対象が拡大しています。

育児・介護休業法では、子育て中の従業員を守るために以下の権利を定めています。会社から残業を命じられても、これらの権利を行使（請求）することで断ることができます。

本人の希望による残業（所定外労働）の取り扱い

法律上、禁止されているわけではないため、合意があれば残業することは可能です。

よくある誤解ですが、時短勤務中に残業すること自体が法律で禁止されているわけではありません。 従業員自身が「今日はキリのいいところまでやりたい」と希望し、会社がそれを認める（または36協定の範囲内で命じて本人が承諾する）場合は、所定労働時間（6時間など）を超えて働くことは可能です。

ただし、恒常的な残業は時短勤務の趣旨に反するため、あくまで一時的な対応と捉えるべきでしょう。

ボーナス（賞与）や人事評価への影響

働いた時間分以上の減額や、時短勤務を理由とした不当な評価は禁止されています。

ボーナス（賞与）は、算定期間中の勤務実績（労働時間）に応じて減額されるのが一般的です。基本給と同様に、短縮した時間分のカットは法的に問題ありません。 しかし、以下のような扱いは「不利益取扱い」として法律で禁止されています。

制度利用者が不当な不利益を被らないよう、人事担当者は公正な評価基準を設け、運用する必要があります。

時短勤務中の休憩時間の扱い

実働6時間であれば休憩なしも可能ですが、6時間を超える場合は休憩が必須です。

労働基準法上、休憩時間は「労働時間が6時間を超える場合」に必要となります。 そのため、実働時間が「ちょうど6時間」の時短勤務であれば、法的に休憩時間を設ける義務はなく、休憩なしで退社することも可能です。

ただし、6時間を1分でも超えて働く（残業する）可能性がある場合は、最低45分の休憩を与えなければ違法となるため、あらかじめ45分〜1時間の休憩を組み込んでおく企業も多くあります。就業規則を確認しましょう。

育児の時短勤務はいつまでか把握し、法改正や給付金活用で両立を実現

育児による時短勤務制度は、法律上「子が3歳になるまで」が企業の義務とされていますが、2025年の法改正によって、小学校就学前までの柔軟な働き方を選択できる環境整備が義務化されています。 企業によっては小学校卒業まで独自に期間を延長しているケースもあるため、まずは自社の就業規則を確認し、いつまでどのような働き方が可能か把握することから始めましょう。

制度を利用する際は、実働時間に応じた給料の減額が避けられませんが、社会保険料の特例措置や、新たに創設される育児時短就業給付を活用することで、手取りの減少を一定程度カバーすることが可能です。 人事労務担当者は、最新の法改正に対応したルールの整備と周知を早急に進め、従業員は自身のキャリアと生活を守るために利用できる権利を正しく理解し、無理のない仕事と育児の両立を目指してください。

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よくある質問

育児による時短勤務はいつまで取得できますか？

子が3歳になるまでです。詳しくはこちらをご覧ください。

育児における時短勤務の所定労働時間について教えてください

原則は1日6時間とされています。詳しくはこちらをご覧ください。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。