• 作成日 : 2026年3月27日

2025年施行の育休改正とは？人事・経営層が対応すべき実務と法制度の全容

少子高齢化が加速する日本において、育児と仕事の両立支援は企業の持続的な成長を左右する経営課題です. 2025年4月に完全施行された改正育児・介護休業法により、企業には柔軟な働き方の提供や情報の透明化が法的な義務として課せられました。

本記事では、現在の人事労務担当者や経営層が確実に押さえておくべき運用のポイントに加え、2026年度から始まる新たな社会保障制度の動きについて、徹底解説します。

参考： 育児・介護休業法について｜厚生労働省

育休改正の全体像と2025年以降の主な変更点は何か？

2025年の法改正は、育児期の従業員がキャリアを中断することなく、柔軟に働き続けられる社会の実現を目的としています。残業免除の対象が拡大されたほか、看護休暇の見直しがなされるなど、長期的な支援策が大幅に拡充されました。企業側は単なる制度の周知だけでなく、実効性のある運用体制を定着させるフェーズにあります。

参考：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

人事労務の基礎知識

【一覧表】育児・介護休業法とは？2025年の改正ポイントを解説！（テンプレ付き）

育児・介護休業法は、仕事と家庭の両立を支援するために制定された法律です。育児や介護を理由に従業員が働き続けることを諦めることのないよう、企業に対して休業や柔軟な働き方の提供を義務付けています。企業は法改正に対応しながら、より働きやすい職場環境の整備を進める必要があります。この記事で人気のテンプレート（無料ダウンロード） 育児・介護休業等に関する労使協定のテンプレート育児・介護休業法の改正ポイント【2025年施行】2025年4月と10月に施行される育児・介護休業法の改正は、働く人が育児や介護と両立しやすい...

柔軟な働き方の選択や残業免除の対象拡大

3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対し、テレワークや短時間勤務など複数の選択肢から希望の働き方を選べる制度の導入が義務化されました。これにより家庭環境に応じた柔軟な就労が実現し、離職防止や満足度向上に寄与します。

残業免除の対象も小学校就学前まで延長されました。入学前の多忙な時期の支援が手厚くなり、共働き世帯の負担軽減に繋がるでしょう。企業側も長期間の柔軟な人員配置を前提とした業務設計を検討すべき段階にあります。

こうした制度拡充は優秀な人材獲得の有効な手段となります。多様な選択肢を整えることは、組織全体のレジリエンス向上に直結します。

看護休暇の名称変更と対象となる子の範囲拡大

「子の看護休暇」は、その目的を広げる形で「子の看護等休暇」へと名称が変更されました。従来の病気や怪我の看病だけでなく、入園式や卒園式、入学式といった学校行事への参加、さらには感染症による学級閉鎖などの際にも利用が可能となっています。これにより、仕事と育児の細かな調整が容易になりました。

対象となる子の範囲も、これまでの小学校就学前から「小学校3年生修了まで」へと拡大されました。低学年のうちは突発的な体調不良や学校行事が多く、保護者のケアが欠かせない時期であるため、この変更は非常に実効性の高い支援策といえるでしょう。

休暇の取得単位についても、1日単位だけでなく時間単位での取得が定着し、利便性が飛躍的に向上しています。企業にとっては、短時間の不在をフォローし合えるチーム体制の構築や、属人化を排除した業務の可視化を進める良い機会となります。

出生後支援や個別の意向聴取

妊娠・出産の申し出時と子が3歳になる前に、企業は個別の意向聴取や配慮を行う義務を負います。勤務時間帯や勤務地など、仕事と育児の両立に関する事項について労働者の意向を聴取しなければなりません。また、聴取した意向について、企業は配慮することが必要です。

事前の意向聴取を社内標準のプロセスとして組み込み、誰もが気兼ねなく権利を行使できる風土を醸成します。迅速かつ柔軟な働き方への移行をサポートする体制が、多様な人材の活躍を支えます。

育児休業取得状況の公表義務が拡大された範囲は？

企業の姿勢を可視化するための情報公表義務が、中堅規模の企業へとその裾野を広げました。数値の公表は、単なる統計データではなく、採用市場における競争力や投資家からの評価を左右する極めて重要な指標としての重みを増しています。

従業員数300人超の企業まで対象が広がる

これまで、男性の育児休業取得率などの公表が義務付けられていたのは、従業員数が1000人を超える大企業に限定されていました。しかし、改正によりその対象が300人を超える企業へと大幅に拡大されました。これにより、新たに約1万8000社もの企業が実績を透明化することとなり、社会全体で育休取得の機運が定着しています。

300人規模の企業では、一人ひとりの業務範囲が広く、代替要員の確保が課題となる場面も少なくありません。それでも公表が義務化された背景には、中堅規模の企業こそが地域経済を支えており、そこでの働き方改革が日本の労働環境全体の底上げに不可欠であるという判断があります。

公表を義務として捉えるのではなく、自社の労働環境の良さを対外的にアピールするチャンスと捉える前向きな姿勢が大切です。求職者は応募先を選ぶ際、離職率や給与水準と同等に、こうした育休取得の実績を非常に注視しています。

男性育休取得率の透明化による企業価値の向上

男性の育休取得率が公表されることで、企業の「ジェンダー平等」や「働きやすさ」が数値として明確に示されます。これは、ESG投資を重視する投資家にとっても重要な判断材料となり、企業の持続可能性を証明する客観的なデータとして活用されています。

取得率が高い企業は、属人化した業務が少なく、チームで仕事をカバーできる体制が整っていると高く評価されます。反対に、取得率が極端に低い場合は、古い組織文化や過度な長時間労働が残存していると疑われるリスクを孕んでいます。

男性が育休を取ることは、家庭内の役割分担を適正化するだけでなく、職場に戻った後の生産性向上や視野の拡大にも寄与します。多角的な視点を持つ社員を増やすことが、組織の中にイノベーションを生む土壌を育むことにも繋がるでしょう。

参考：ESG投資とは｜年金積立金管理運用独立行政法人

正確なデータ把握と積極的な情報開示の徹底

取得率は、年度内に配偶者が出産した男性のうち実際に育休を開始した割合を算出します。正確な把握に向けた管理体制の構築が、適正な情報開示の第一歩となります。

公表先は自社サイトのほか、厚生労働省の「両立支援のひろば」が一般的です。広報活動の一環として、誰もが閲覧可能な環境で透明性を高めることが推奨されます。

参考： 両立支援のひろば｜厚生労働省

数値に加えて今後の目標や改善策を添えることで、ステークホルダーからの信頼はより強固なものへと変化します。

産後パパ育休や給付金制度の現在の状況は？

男性の育児参加を促進するために導入された「産後パパ育休（出生時育児休業）」や「育休の分割取得」は、従来の硬直的な制度を柔軟に変える転換点となりました。これらの仕組みを正しく運用することは、従業員のワークライフバランスを飛躍的に向上させる力を持っています。

柔軟な期間設定による男性の家庭参画の促進

産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得でき、2回に分けて取得することも可能な制度です。この期間は母親の心身の回復に最も支援を必要とする時期であるため、父親が柔軟に休暇を取れるメリットは計り知れません。

男性側にとっても、まとまった期間を一度に休むことが難しい場合、短期間を複数回に分けることで、業務への影響を最小限に抑えつつ育児に関わることができます。こうした柔軟性が、育休取得に対する心理的なハードルを下げる大きな要因となっています。

企業側は、従業員が休暇を組み合わせて取得することを前提とした、バックアップ体制を構築しなければなりません。誰がいつ休んでも業務が滞らないようなマニュアルの整備や、情報共有を円滑にする ITツールの活用が、運用の成功を左右します。

参考：産後パパ育休｜厚生労働省

交代要員の確保や業務平準化の副次メリット

育休の分割取得が進むと、職場内での業務の引き継ぎが頻繁に発生します。一見すると負担が増えるように思えますが、これは業務の無駄を削ぎ落とし、平準化を進める絶好の機会でもあります。

特定の社員しかできない「ブラックボックス化」した業務を解消し、チーム全体でノウハウを共有するきっかけになります。誰かが不在の際に他のメンバーが対応できるようになることは、災害時や急病などのリスクマネジメントの観点からも有利に働きます。

また、代替要員を雇用したり、既存メンバーに手当を支給したりするための「両立支援等助成金」などの公的支援を賢く活用することも大切です。制度を整えるためのコストを将来への投資と捉え、長期的な組織力強化に繋げる視点が経営層には欠かせません。

手取り実質10割の給付と経済的安心の提供

出生後休業支援給付金の創設により、両親ともに14日以上の育児休業を取得した場合などに、給付率が休業前賃金の67％から引き上げられ、社会保険料の免除と合わせることで手取り額が実質的に10割となる制度が運用されています。これにより、経済的な理由で取得を断念していた層の背中を強力に後押ししています。

この「実質10割給付」は、特に収入の減少を懸念する男性従業員にとって、休業を決断するための決定的な安心材料となっています。人事担当者は、この金銭的なメリットを正確に従業員へ伝え、不安を払拭する役割を担っています。

企業としては、給付金の申請手続きを迅速に行い、従業員が適切な時期に資金を受け取れるようサポートする体制を整えるべきです。正確な事務対応が従業員満足度を高め、会社への信頼感を深めることに直結します。

参考：2025年4月から「出生後休業支援給付金 」を創設しました｜厚生労働省

両立支援制度の構築で企業に課せられる新たな役割は？

法改正によって、企業は単に制度を準備するだけでなく、それを実効性のあるものとして運用する重い責任を負っています。特にテレワークの導入やハラスメント防止に向けた取り組みは、現代の企業経営において避けては通れない領域となっています。

テレワークや時差出勤などの選択肢提供の義務化

改正法に基づき、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対し、テレワークや短時間勤務、時差出勤などの複数の措置から2つ以上を選択して講じ、従業員がそのうち1つを選択して利用できる制度を導入することが義務付けられています。これにより、出社を前提とした従来の働き方では継続が難しかった従業員も、就労を継続できるようになりました。

テレワークの導入にあたっては、セキュリティ環境の整備や評価制度の見直しなど、ハード・ソフト両面での課題が生じることもあるでしょう。しかし、場所を選ばない働き方を確立することは、育児中以外の従業員にとってもメリットが大きく、全社的な生産性向上に寄与します。

企業は、どの職種であればどの制度が適しているかを精査し、形骸化しない制度設計を行わなければなりません。現場の声を聞きながら、実情に即した選択肢を用意することが、多様な人材の定着を助ける唯一の方法です。

育休取得を理由とした不利益取扱いの防止策

育休取得を理由とした不利益取扱いやハラスメントは法律で禁じられています。パタハラの防止はコンプライアンス遵守の観点でも優先すべき事項です。嫌がらせや昇進からの除外といった間接的な行為も対象となるため、規定の明確化と対処姿勢の周知が欠かせません。窓口の設置など、安心して相談できる環境整備が組織への信頼を深めます。

管理職への研修を通じた組織文化の醸成

管理職の理解不足は制度の形骸化を招く大きな要因です。改正内容や支援の意義を浸透させるための定期研修を行い、組織全体で取得を支えるマインドを醸成する活動が欠かせません。

「欠員」を「効率的な運営を模索する機会」と捉え直す意識改革を徹底します。上司自らが育休取得や効率的な働き方を実践する姿は、部下に対する何よりのメッセージとなります。

復職後のキャリア支援もリーダーが担うべき役割です。単なる業務軽減に留まらず、本人の意欲を維持できる適切な目標設定を行うマネジメント力が、組織の持続的な成長を支える要素となります。

社会保険料の免除や給付金制度の変更点はどこか？

休業中の経済的不安を解消する支援策もアップデートされています。会社側が仕組みを正確に把握し、適切なアドバイスを行うことで、従業員が安心して休業に入れる環境を整えられます。

参考： 育児休業給付について｜厚生労働省

出生時育児休業給付金の支給要件と算定基準

2022年10月より始まった産後パパ育休の期間中に受給できる「出生時育児休業給付金」は、休業前の賃金の67％が支給される仕組みです。これに加え、社会保険料の免除を合わせると、実質的な手取り額は休業前の約8割に相当することもあります。これに新たに創設された出生後休業支援給付金を合わせると、実質的に手取りの10割が支給されることになります。

受給のためには、休業開始前2年間に12ヶ月以上の被保険者期間があることなどの要件を満たしている必要があります。人事担当者は、取得予定者の加入状況を事前に確認し、スムーズな申請をサポートする役割を担います。

また、休業中に一定の就業を行う場合でも、その時間が規定の範囲内であれば給付金が支給される仕組みもあります。こうしたルールを周知することで、従業員の収入不安を払拭できるでしょう。

保料免除の期間計算に関するルールの明確化

育休期間中の社会保険料免除については、これまでも制度がありましたが、短期の取得が増える中で計算ルールが定められています。原則として月末時点で休業している場合に免除の対象となりますが、2022年10月以降は同月内に14日以上休業している場合にも免除対象とされることになりました。

賞与にかかる保険料免除は、1ヶ月を超える休業を取得している場合に限定されるなど、不正な免除を防ぐための見直しも行われました。誤った計算はトラブルを招くため、正確な管理が不可欠です。

免除の手続きは企業が行うため、取得期間の把握と速やかな届け出体制の確立が大切です。事務的ミスが従業員の将来の年金額に影響しないよう、慎重な対応が期待されます。

参考：令和4年10月から育児休業等期間中における社会保険料の免除要件が改正されました｜日本年金機構

人事労務の基礎知識

月末時点で育休なら社会保険料が免除？賞与の場合はどうなる？

月末が育休期間に含まれている場合、基本的には当月の社会保険料は免除になります。ただし、育休の開始日と終了日が同月にある場合は、休業期間が14日未満だと社会保険料が免除されないため注意が必要です。さらに育休中に賞与を受け取る場合、受け取った月の末日を含めて休業期間が1か月以上あれば、賞与にかかる社会保険料も免除されます。育休により社会保険料が免除になるタイミングについて把握すれば、給与からの控除をおさえて、手取りの金額を増やしたり支出の負担を軽減したりできるでしょう。育休中の社会保険料の免除の仕組...

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妊娠出産・産休・育休の給付金／制度の申請がよくわかるガイド | マネーフォワード クラウド 資料ライ...

「妊娠出産・産休・育休の給付金／制度の申請がよくわかるガイド」の資料ダウンロードページです。

2026年度から始まる新たな動きと今後の展望は？

2026年4月からは、少子化対策を支える新たな社会保障制度の運用が段階的に始まります。企業は制度の周知だけでなく、新たな費用負担や支援策への理解を深め、従業員が将来にわたって安心して働ける環境を整える必要があります。

参考： 子ども・子育て支援金制度について｜こども家庭庁

「子ども・子育て支援金制度」の徴収開始

2026年4月から、少子化対策の財源を確保するための「子ども・子育て支援金」の徴収が段階的に始まります。これは公的医療保険料と合わせて徴収されるため、企業の給与計算実務や、従業員の手取り額への影響に関する正確な説明が求められます。

この支援金は、育児休業給付の拡充や、保育サービスの充実などに充てられるものです。企業としては、負担が増える側面だけでなく、それがどのように社会全体の育児支援に還元され、巡り巡って自社の採用環境の改善に繋がるのかという長期的な視点を持つことが大切です。

人事担当者は、制度の導入目的や徴収の仕組みを正しく把握し、従業員からの問い合わせに対して誠実に回答できる体制を整えるべきです。社会保障制度の変化をいち早くキャッチし、社内へ共有する姿勢が、組織の信頼性を高めます。

「こども誰でも通園制度」の本格実施

就労要件を問わず、時間単位で保育所等を利用できる「こども誰でも通園制度」が、2026年度から全国で本格的に実施されます。これにより、育児中の従業員がより柔軟にリフレッシュや短時間の業務時間を確保できるようになり、両立支援の選択肢がさらに広がります。

この制度の普及は、特に「短時間だけ働きたい」というニーズを持つ層の就労を後押しする可能性があります。企業側も、こうした外部の保育サービスと自社の柔軟な働き方を組み合わせることで、より多様な勤務形態の提案が可能になるでしょう。

地域のリソースを有効に活用することを従業員に推奨し、孤立した育児を防ぐ取り組みは、メンタルヘルス対策の観点からも有益です。企業と地域社会が連携して子育てを支える新しいモデルが、2026年を境に加速していくことが予想されます。

参考：こども誰でも通園制度について｜こども家庭庁

改正後の育休制度を円滑に運用するための総括

2025年の改正から2026年の新制度開始を経て、企業には「個人のライフスタイルに寄り添う経営」が一段と強く求められています。制度の導入、情報の公表、および意識改革を三位一体で進めることで、従業員から選ばれ、社会から信頼される企業へと進化できます。法的な義務を遵守することはもちろん、その背景にある「一人ひとりの人生を支える」という思想を経営の核に据えることが、長期的な企業の成長と競争力の源泉となります。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。