• 更新日 : 2026年1月28日

失業保険の自己都合は3ヶ月給付？1ヶ月短縮ルールや例外ケース、注意点を解説

「自己都合退職だと、失業保険が出るまで3ヶ月待つ必要がある」 この常識は、近年の法改正により大きく変わりました。特に2025年（令和7年）4月以降は、原則として給付制限期間が「1ヶ月」へと大幅に短縮されています。

しかし、すべてのケースで短縮されるわけではなく、過去の退職回数や懲戒解雇など、特定の条件下では依然として「3ヶ月」の制限が適用されます。 本記事では、2025年12月現在の最新ルールに基づき、人事労務担当者が把握すべき「3ヶ月・1ヶ月・0ヶ月」の分岐条件、期間中のアルバイトの可否、離職票作成時のコード選択、そして事実と異なる記載が招く法的リスクについて解説します。

失業保険の給付制限期間は現在も3ヶ月なのか？

原則として現在は「1ヶ月」に短縮されましたが、5年間に3回以上の正当な理由のない自己都合退職など特定のケースでは「3ヶ月」が適用されます。

2025年（令和7年）4月1日以降の離職については、「原則1ヶ月（教育訓練を行う場合は解除）」で運用されています。

出典：Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当｜厚生労働省

給付制限期間が短縮されず3ヶ月のままとなるケースと判定基準は？

2025年の法改正により、自己都合退職の給付制限は原則として「1ヶ月」に短縮されました。しかし、この短縮措置は「転職を積極的に支援する」ためのものであり、安易な離職の繰り返しや、重大なペナルティによる解雇までを優遇するものではありません。

そのため、以下の「例外ケース」に該当する場合は、従来どおり3ヶ月の給付制限が課されます。

過去5年間に3回以上の「正当な理由なき自己都合退職」がある場合

過去5年以内（今回の離職を含む）に、自己都合退職による受給手続きを3回以上行っている場合、3回目以降は3ヶ月の制限となります。

このルールは、失業保険を「生活費代わりの手段」として安易に利用し、短期間での入退社を繰り返すことを抑制するために設けられています。

カウントの対象となるのは、あくまで「正当な理由のない自己都合退職（給付制限がかかる退職）」です。

【回数による制限期間の違い】

今回の離職が、過去5年間で「何回目の自己都合退職」に当たるかによって、以下のように期間が決定します。

「自己の責めに帰すべき重大な理由」による解雇（重責解雇）の場合

懲戒解雇など、労働者側に重大な責任がある理由で解雇された場合は、回数に関係なく必ず「3ヶ月」の制限がつきます。

いわゆる「重責解雇」は、単なる能力不足や協調性不足による普通解雇とは明確に区別されます。刑法犯に該当する行為や、会社の信用を著しく毀損する行為など、極めて悪質なケースが対象となります。

【重責解雇（3ヶ月制限）に該当する主な事例】

ハローワークの認定基準において、主に以下のようなケースが「自己の責めに帰すべき重大な理由」と判断されます。

【離職票作成時の注意点：コード「5E」のリスク管理】

このケースでは、離職票の離職区分として「5E（50）：被保険者の責めに帰すべき事由による解雇」を選択します。

給付制限期間中（1〜3ヶ月）の生活費はどうする？アルバイトや再就職手当の回答基準

待機期間（7日）経過後であればアルバイトは可能ですが、週20時間以上の就労は「就職」とみなされます。

給付制限期間が「1ヶ月」に短縮されたとはいえ、その間の収入がないことに不安を感じる従業員は少なくありません。人事担当者として、制度上認められている範囲と注意点を正しく案内しましょう。

期間中のアルバイトは「週20時間未満」が鉄則

給付制限期間中（待機期間7日満了後）にアルバイトをすること自体は問題ありません。ただし、働き方によって失業保険（基本手当）への影響が異なります。

早期就職でも損をしない「再就職手当」の活用

「3ヶ月（または1ヶ月）待たずに就職すると、失業保険がもらえず損をする」と誤解している従業員がいますが、実際は安定した職業に就いたのであれば「再就職手当」としてまとまった金額を受け取れます。

【従業員への回答例】

「最初の7日間（待機期間）を過ぎればバイトも可能です。ただし、週20時間以上働くなど『就職』とみなされると失業保険は止まります。その場合、条件を満たせば『再就職手当（残りの6〜7割）』を受け取れるので、ハローワークで手続きしてください。」

自己都合でも3ヶ月（1ヶ月）待たずに受給できるケースとは？

「教育訓練（リスキリング）」を行う場合や、「特定理由離職者」に該当する場合は、給付制限なし（0ヶ月）ですぐに受給できます。

2025年の法改正により、待機期間（7日）だけで受給できる範囲が拡大しました。「3ヶ月も待てない」という従業員に対し、以下の制度を案内できるかどうかが重要です。

教育訓練（リスキリング）を受ける場合（2025年4月新設）

離職前後に、自ら「教育訓練」を受ける場合は給付制限が解除されます。

対象となる教育訓練は以下の通りです。

退職理由が「スキルアップ・資格取得（教育訓練の受講）」であれば、この制度により1ヶ月待たずに（給付制限なしで）受給できる可能性が高いです。

特定理由離職者に認定される場合

病気、介護、転居などの正当な理由があれば、以前から変わらず制限なしです。

以下の理由で退職する場合、ハローワークの認定を受ければ給付制限（3ヶ月や1ヶ月）は免除されます。

【従業員への回答例】

「もし退職後に資格取得などの勉強をする予定があれば、1ヶ月待たずにすぐ受給できる新しい制度（2025年4月開始）があります。離職票が届き次第、ハローワークで『教育訓練を受けたい』と相談してみてください。」

離職票の「離職区分」で3ヶ月・1ヶ月・0ヶ月を正しく書き分ける実務ルールとは？

基本的にはコード「40（4D）」を使用しますが、給付制限を回避すべき事情がある場合や、逆に厳格な処分を行う場合では、選択する区分と記載内容が異なります。

離職票（雇用保険被保険者離職証明書）の記載内容は、従業員の失業保険が「いつから出るか（1ヶ月後か、3ヶ月後か、直後か）」を決定づける最重要項目です。 安易に「自己都合」として処理すると、本来すぐ受給できたはずの従業員から損害賠償を求められたり、逆に懲戒解雇の事実を曖昧にして助成金トラブルになったりするリスクがあります。

ここでは、給付制限期間の決定に関わる3つの主要パターンについて、具体的な記載方法を解説します。

一般的な自己都合退職（原則1ヶ月）の書き方

転職やキャリアアップなど、特別な事情がない退職はコード「4D」を選択します。

最も頻度の高いケースです。2025年の改正により、このコードであっても多くの場合は「1ヶ月」の給付制限で済みますが、過去の受給歴によっては「3ヶ月」になる可能性があります。

【人事担当者が知っておくべき審査の仕組み】

会社側がこの「4D」で提出した後、ハローワークのシステム上で従業員の過去5年間の受給データが照合されます。

会社側はあくまで「4D」として出すだけで、1ヶ月か3ヶ月かの最終決定はハローワークが行います。

懲戒解雇（必ず3ヶ月）の書き方と証拠保全

本人の重大な責任による解雇（重責解雇）はコード「5E」を選択します。この場合、短縮措置は適用されません。

「1ヶ月短縮」の恩恵を受けさせず、厳格に「3ヶ月」のペナルティを課すケースです。 ただし、単なる能力不足による解雇等はここに含まれず、会社都合（特定受給資格者）になる可能性があるため注意が必要です。

【紛争リスクへの備え】

元従業員にとって「3ヶ月の給付制限」は生活に関わる重大事です。ハローワーク窓口で「不当解雇だ」「事実と違う」と異議申し立てが行われるリスクが極めて高いため、以下の書類は必ず保管・準備してください。

特定理由離職者（制限なし・0ヶ月）の書き方

病気や介護など正当な理由がある場合は、事実を詳細に記載することで給付制限を回避させることができます。

ここが人事担当者の腕の見せ所です。形式上は「自己都合退職」であっても、事情があれば「特定理由離職者」として認定され、待機期間（7日）のみですぐに受給可能になります。

【従業員へのフォロー】

会社が詳しく書いても、最終認定には「本人がハローワークへ提出する疎明資料」が必要です。退職手続きの際、「離職票には病気の件を書いておきましたが、ハローワークへ行く際は必ず『医師の診断書』を持って行ってくださいね」と一言添えるだけで、信頼関係と手続きのスムーズさが格段に向上します。

給付制限（3ヶ月）を回避させる虚偽記載が招く、助成金不支給や不正受給の注意点とは？

従業員の生活を守るためであっても、事実と異なる離職理由の記載は会社に甚大な損害を与えるため、絶対に行ってはいけません。

「給付制限期間（3ヶ月や1ヶ月）があると生活できないから、会社都合にしてほしい」と頼まれるケースがありますが、安易な判断は助成金の停止や不正受給の連帯責任として跳ね返ってきます。

会社都合への変更による助成金不支給のリスク

離職理由を安易に「会社都合（解雇等）」とすると、キャリアアップ助成金などが一定期間受給できなくなります。

雇用関係助成金の多くは、「解雇等の会社都合退職者を出していないこと」を支給要件（不支給要件）としているためです。

特定の従業員1人を「会社都合」にするだけで、全社的に計画していた「キャリアアップ助成金」や「トライアル雇用助成金」などが支給停止となる場合があります。数百万円単位の損失になる可能性があるため、事実に基づかない離職区分の変更は避けるべきです。

虚偽記載による不正受給の連帯責任

「自己都合」を「会社都合」と偽って申告することは、会社側も連帯して返還義務を負う不正受給の幇助（ほうじょ）にあたります。

雇用保険法には、事業主が虚偽の証明を行ったことで不正受給が成立した場合、事業主も連帯して責任を負う規定があるためです。

もし発覚した場合、受給者本人は「3倍返し（支給額の返還＋2倍の納付）」となりますが、会社もその返還金について連帯して納付を命じられる可能性があります。「3ヶ月待つのは可哀想だから」という動機であっても、不正行為であることに変わりはありません。

手続き遅延による損害賠償の可能性

離職票の交付遅れにより受給開始が遅れた場合、従業員から損害賠償を請求されるリスクがあります。

給付制限期間が1ヶ月に短縮されたことで、退職者の「早く受給したい」という期待が高まっている上、会社には退職翌々日から10日以内に離職証明書を提出する義務があるためです。

法律上の期限（退職翌々日から10日以内）を超えて手続きを放置し、結果としてハローワークでの求職申込みが遅れ、給付開始日がズレ込んだ場合、その責任を問われる恐れもあります。繁忙期であっても、離職票の手続きは最優先で行いましょう。

人事は3ヶ月の例外条件と1ヶ月の原則を使い分けよう

失業保険の自己都合給付制限は、以下のように整理されています。

人事労務担当者は、従業員の「3ヶ月もらえるまでにかかるの？」という不安に対し、「今は原則1ヶ月ですよ」と安心させつつ、離職票には退職理由（リスキリングや病気などの事情）を正確に記載し、スムーズな受給をサポートすることが求められます。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。