• 更新日 : 2024年7月16日

【テンプレ付】OKRとは？目標設定や管理に使える方法をわかりやすく解説

企業の目標管理にはいろいろな方法があります。OKRとは、それらの目標管理手法のひとつです。全社員が同じ方向を向いて、明確な優先順位を持ちながら、一定ペースで計画を進行することを目的としています。

ここではOKRの意味、他の手法との違い、設定手順やメリット、活用方法、企業事例などについて分かりやすく説明します。

OKRとは？

OKRとは「Objectives and Key Results（目標と主要な成果）」の略で、企業やチーム、個人が目指すべき方向性（Objective）と、それを実現するための成果指標（Key Results）を設定し、組織の目標達成と社員の成長を促進するマネジメント手法です。最初にIntelで導入され、Googleをはじめとしたシリコンバレーの多くのなどの世界的企業も採用している実績があり、従来の目標管理よりも柔軟で高い挑戦性を持つ点が特徴です。

OKRは「高い目標」と「定期的な見直し」で成長を促す

OKRでは、会社・部門・チーム・個人がそれぞれチャレンジングで野心的な目標（Objectives）を掲げ、それを実現するために必要な具体的な成果基準（Key Results）を数値ベースで設定します。一般的に、OKRの達成率は100％を目指すのではなく、60〜70％の達成で適切とされるため、高い目標に向かって試行錯誤することが重視されます。

また、OKRは四半期ごとなどの短いサイクルで設定・進捗確認・見直しを繰り返すため、急速に変化するビジネス環境にも柔軟に対応できます。

KPIとの違い

KPI（Key Performance Indicator）は、業務プロセスの中で目標達成に必要な中間的な成果指標を定量的に追う手法です。

KPIはプロセス管理に向き、OKRは大きな目標に挑むための成長志向に優れています。

MBOとの違い

MBO（Management By Objectives）は、従業員の目標達成度に基づいて評価や報酬を決定する制度です。明確な目標設定とその達成率に基づく評価が行われる点でOKRと似ていますが、OKRは評価・報酬とは切り離されており、挑戦と学習の機会を与えることを重視します。

ノーレーティングとの違い

ノーレーティングは、社員を評価スコアでランク付けしない人事評価制度です。OKRも評価から切り離された目標管理手法ですが、ノーレーティングは評価の「実行方法」を指し、OKRは「目標の立て方」に関する仕組みです。両者は併用されるケースも多く見られます。

コンピテンシー評価との違い

コンピテンシー評価は、優秀な人材の行動特性を基準に、業務遂行能力や姿勢を評価する手法です。一方、OKRは「何を目指し、何を達成したか」に注目する成果志向型の目標管理です。OKRは評価を目的とせず、自己成長と組織の方向性の一致に主眼を置いています。

360度評価との違い

360度評価は、多方面からのフィードバックによって社員を総合評価する制度です。OKRは評価を目的とせず、困難な目標に対する挑戦と可視化を通じて、組織全体のベクトルを揃えることを目的としています。そのため、実行者に対する評価を前提とした360度評価とはアプローチが異なります。

OKRを使用することのメリットは？

OKRを活用することによる組織運営上のメリットについて簡単に説明します。

自社の目標を明確化して従業員と共有できる

OKRでは、最初に自社の目標を設定し、その目標に対して各事業部＞各部署＞各チーム＞個人に落とし込んでいきます。これにより、自社の目標が従業員個人の仕事とリンクしますので、一体感が出ます。

仕事の優先順位が明確になる

OKRは、自社の目標に対して、「各事業部＞各部署＞各チーム＞個人のOKR」に落とし込んでいきます。個人の仕事が会社の目標に直結していくため、仕事上の課題を抽出し、優先順位をつけて仕事がしやすくなり、業務の効率化を進めることができます。

高い水準の目標に挑戦しやすい

OKRでは、最初から高い水準の目標を設定します。また、人事評価とは切り離して考えられており、達成率も60％から70％で十分であるとしています。そのため、組織全体で高い水準の目標の達成を目指してまとまりやすいので、前向きな気持ちで取り組んでいくことができます。

KPIでは、達成率100％を目標にしており、また、MBOは社員の報酬に影響するという点でOKRとは異なる評価方法になります。

従業員のエンゲージメントやモチベーションが向上する

OKRを使用することで、全社で達成目標を共有することになり、従業員も自分の会社への貢献度合いが実感しやすくなります。従業員のモチベーションが上がり、従業員の会社へのエンゲージメントも向上するでしょう。

OKRの導入がおすすめの企業の特徴とは？

OKR（Objectives and Key Results）は、目標管理を通じて組織と個人を同じ方向に導き、高い成果を目指すためのフレームワークです。特に急成長を目指す企業や変化の激しい業界では、従来の目標管理手法では対応しきれない課題を抱えることが多いため、OKRのような柔軟かつ挑戦的な手法が有効とされます。ここでは、OKR導入に向いている企業の特徴について解説します。

高い成長目標を掲げるスタートアップやベンチャー企業

OKRは、あえて100％達成が困難な目標を掲げることで、社員に挑戦と創造性を促す仕組みです。そのため、短期間で急成長を目指すスタートアップ企業や、変化の早い業界で競争を勝ち抜こうとするベンチャー企業に非常に適しています。

また、資金調達やユーザー獲得など、明確なゴールに向かってチーム全体でスピード感を持って動く必要がある企業では、OKRが目標の可視化・共有ツールとして有効に機能します。

組織の一体感が求められる分散チーム・リモート企業

OKRは、全社・部門・個人の目標を階層的に連動させて見える化するため、チームが物理的に離れていても、共通の目的意識を持ちやすくなります。リモートワーク中心の企業やグローバルに拠点を持つ組織にとっては、OKRを導入することで組織の一体感や進捗管理がしやすくなり、分断や情報格差の防止につながります。

短期間で目標設定と見直しを繰り返したい企業

OKRは、一般的に四半期単位などの短サイクルで目標を設定・進捗確認・振り返りを行います。これにより、計画と実行のズレを早期に発見し、修正を加えることができます。
したがって、市場環境の変化が早く、柔軟な戦略転換が求められる企業（IT業界、SaaS、広告・メディアなど）にとっては、OKRは実用的です。

従業員の自律性と成長を重視する企業

OKRは、人事評価と切り離されており、達成率よりも目標に向けた取り組みや挑戦する姿勢を重視します。そのため、社員の自己成長を支援し、自律的なキャリア形成を促したいと考える企業文化にマッチします。特に若手社員やプロフェッショナル人材が多い企業では、目標に主体的に取り組む動機付けとして有効です。

従来のMBOやKPI管理に限界を感じている企業

トップダウン型の目標設定に課題を感じている企業や、KPIが単なる数字の追跡になってしまっている組織では、OKRの導入によって、組織全体が「何のためにやっているのか」という目的意識を再確認することができます。戦略の浸透やビジョン共有がうまくいっていない企業にも、OKRは効果的です。

OKRの活用シーンは？

OKR（Objectives and Key Results）は、従来の評価制度ではカバーしきれない組織課題や目標設定上の課題を補完できるため、さまざまな経営・人事・マネジメントのフェーズで活用されています。ここでは、OKRが特に効果を発揮する代表的なフェーズに分類して紹介します。

【目標設定フェーズ】ビジョンや方針を行動レベルに落とし込むとき

企業の中期ビジョンや経営方針を掲げた際に、抽象的な目標を具体的な業務目標にブレイクダウンする必要がある場面でOKRは有効です。OKRでは、Objective（何を目指すか）とKey Results（どうなれば達成か）を定義することで、トップダウンの戦略を現場レベルにまで浸透させ、行動指針として共有できます。

【戦略推進フェーズ】新規事業や成長プロジェクトを推進したいとき

新規事業立ち上げや新市場参入など、不確実性が高く、従来のKPIでは測れない挑戦的な取り組みに対して、OKRは柔軟に対応できます。たとえば、「3カ月でユーザー数を10倍にする」「初の海外拠点を開設する」といった高い目標を掲げ、結果に対して柔軟に対応しながら進捗を管理するのに適しています。

【組織マネジメントフェーズ】部門間連携やチームの方向性を揃えたいとき

部門ごとに目標がバラバラで、連携が取れずに成果が分散しているような状況では、OKRを用いて全社の目標と部門・個人の目標を垂直に連動させることで、組織全体のベクトルを揃えることができます。とくにリモートワークや海外拠点など、物理的に離れたチームにおいて効果を発揮します。

【人材育成・自律支援フェーズ】従業員の成長と自律を促したいとき

OKRは評価と切り離された制度であり、失敗を恐れずチャレンジできる文化づくりに貢献します。個人OKRを通じて、キャリア開発やスキル向上に向けた目標を自ら設定することで、自律的な働き方と学習を促進できます。若手社員や専門職のモチベーション向上に効果的です。

【制度改善フェーズ】MBOやKPIに伸び悩みを感じているとき

従来のMBO（目標による管理）やKPI（重要業績指標）では、「管理のための目標」となってしまい、社員のやりがいや企業の革新性を引き出しにくいといった課題があります。OKRはこうした制度を補完・刷新する新たな仕組みとして活用され、社員の納得感を高めながら目標達成を促進します。

OKRを決める手順は？

OKR（Objectives and Key Results）を効果的に機能させるためには、組織のビジョンや方針と連動させ、段階的かつ一貫性のあるプロセスで設定することが重要です。以下では、OKRを導入・運用する際の一般的なステップを紹介します。

① ビジョン・戦略に基づいたテーマの明確化

最初のステップは、OKRを設定する背景となる経営ビジョンや事業戦略の明確化です。ここが曖昧だと、OKRが単なる個別目標の寄せ集めになってしまいます。全社的に「今期は何にフォーカスすべきか」「どんな変化を起こしたいのか」といったテーマを明確にし、部門やチームにブレイクダウンしていく前提を共有します。

② Objectives（目標）の設定

OKRの核となるObjectives（目的・目標）を設定します。Objectiveは、数値ではなく「インパクトのある状態」「理想とする姿」を端的な言葉で表現するのがポイントです。たとえば「顧客満足度を業界トップレベルに引き上げる」「グローバル展開の足がかりを築く」などです。 OKRのObjectiveは、野心的でありながらも方向性が明確であることが理想です。

③ Key Results（主要成果）の設定

Objectiveに対して、「どのような成果が出れば達成とみなせるか」を定義するのがKey Resultsの役割です。Key Resultsは定量的な成果指標を3〜5個程度に絞って設定し、誰が見ても達成度がわかるようにします。たとえば「顧客満足度アンケートで平均4.5点を獲得」「海外ユーザーを3カ国以上で1,000名獲得」などです。
Key Resultsは“タスク”ではなく、“成果”にフォーカスすることが大切です。

④ OKRの共有と連動（アラインメント）

設定したOKRは、全社・部門・チーム・個人と段階的に連動させていく必要があります。全社OKRに基づいて、部門OKRや個人OKRが「どう貢献しているか」が可視化されることで、組織全体が同じ方向に向かって進む状態がつくられます。この「アラインメント（目標の整合）」はOKRの最大の強みであり、相互理解と納得感のある設定プロセスが重要です。

⑤ 定期的な進捗確認と振り返り

OKRは設定して終わりではなく、短期間ごと（例：毎週・隔週）に進捗を確認し、必要に応じて見直す運用が求められます。Objectiveの方向性がずれていないか、Key Resultsの数値が現実的か、未達の原因は何かといった点を振り返り、柔軟に軌道修正します。
四半期末にはOKRのレビューを行い、次のサイクルに活かすことが、学習と成長につながります。

OKRシートのテンプレート – 無料ダウンロード

OKRシートを利用することで、目標設定のプロセスを簡素化し、組織全体での目標の透明性を高めることができます。

しかしながら、どのように作成すべきかお悩みの方も多いのではないでしょうか。実際に自社に合わせたOKRシートを1から作成するのは大変なことです。

マネーフォードクラウドでは、今すぐ実務で使用できる、OKRテンプレート（エクセル・ワード）を無料でダウンロードいただけます。ベースを保ちつつ、自社の様式に応じてカスタマイズすれば使い勝手の良い書類を作成できるでしょう。この機会にぜひご活用ください。

▶OKRsシート（ワード）のテンプレートを無料でダウンロードする

▶OKRsシート（エクセル）のテンプレートを無料でダウンロードする

OKRを使用する際の注意点は？

OKR（Objectives and Key Results）は、目標達成に向けて組織と個人の方向性を統一する強力なフレームワークですが、正しく運用しなければ形骸化したり、逆にチームの混乱を招いたりする可能性もあります。

OKRは「評価制度」ではなく「目標達成のための仕組み」

OKRは、人事評価や報酬制度とは切り離して運用することが原則です。にもかかわらず、達成率を評価や昇給の根拠にしてしまうと、安全な目標ばかりが設定されるようになり、本来の「高い目標に挑戦する文化」が損なわれます。OKRは成長と学習のための目標管理であり、達成率100％はむしろ挑戦が足りなかったことを示す場合もあります。

数が多すぎたり、内容が曖昧なOKRは逆効果

ObjectiveやKey Resultsの数が多すぎると、チームや個人の集中が分散し、かえって目標に対するコミットメントが弱くなります。1人あたりのObjectiveは1～3個程度、Key Resultsは各Objectiveに対して3～5個以内が適正です。また、Key Resultsが曖昧で定量的でない場合は進捗の把握ができなくなり、評価や振り返りに活かせません。

設定後の放置はNG。進捗確認とフィードバックをこまめに行う

OKRは四半期単位などで更新するだけでなく、週次や隔週での定期的な進捗確認（チェックイン）が不可欠です。OKRを設定しても、振り返りや更新がされなければ、「掲げただけの目標」になってしまいます。小まめなフィードバックと調整を行うことで、OKRの運用効果が高まります。

OKRは会社と社員に一体感をもたせる

OKRは、企業が自社の目標を社員個人と共有し、企業と社員が一体感をもって設定した高い目標に向かって取り組んでいく目標管理手法です。人事評価や報酬と連動していないため、高い目標を立てても前向きな気持ちで取り組んでいくことができます。OKRを効果的に使用して企業の目標をクリアしていきましょう。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士 ・FP1級技能士 ・行政書士 ・宅建士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。