• 更新日 : 2025年12月19日

深夜手当の計算方法は？夜勤手当や残業との違い、違法例を解説

深夜手当は、22時から翌5時までの労働に対し、通常の労働時間に対する賃金の25%以上の額を割り増して支払う手当のことです。深夜手当の支払いは労働基準法第37条第4項で定められており、企業の法的な義務となっています。

「夜勤スタッフの給与計算で、深夜手当と残業手当が重なると計算が複雑になる」「深夜手当を基本給に含むことは問題ないか？」とお考えの方もいるのではないでしょうか。

この記事では、深夜手当の基本的な定義から残業手当との違い、割増率の計算方法、深夜手当なしが違法となるケースまで、わかりやすく解説します。

深夜手当とは？

深夜手当（法律上の名称は「深夜割増賃金」）は、労働基準法第37条第4項で定められており、午後10時（22時）から翌朝午前5時までの「深夜時間」に労働させた場合に、企業が従業員へ支払う義務がある割増賃金のことです。

企業によっては「夜勤手当」や「深夜勤務手当」といった名称で呼ばれることもありますが、法律で定められた割増賃金としての「深夜手当」とは区別して理解する必要があります。

深夜手当は、従業員の健康や生活への負担を考慮して設けられている制度です。そのため、通常の労働時間に対する賃金に割り増す形で支払う必要があります。

深夜労働の割増率は25%以上

労働基準法第37条第4項にもとづき、深夜労働に対する割増率は通常の労働時間の賃金の25%（2割5分）以上と定められています。

（時間外、休日及び深夜の割増賃金）

第三十七条　（略）

④ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

引用：労働基準法 第三十七条｜e-Gov法令検索

支払い義務と対象となる労働者

深夜手当の支払いは、企業の規模や業種にかかわらず、すべての企業に課された法的な義務です。雇用形態に関係なく適用されます。

正社員はもちろんのこと、パートタイマーやアルバイト、契約社員であっても、上記の深夜時間帯に労働させた場合は、例外なく深夜手当を支払わなければなりません。

参照：アルバイトで18時から23時まで働いています。深夜は割増になるということを聞きました。どういう事でしょうか。｜厚生労働省

夜勤手当や深夜勤務手当との違いは？

実務では「夜勤手当」や「深夜勤務手当」といった名称の手当が支給されることがありますが、これらは法律上の「深夜手当（深夜割増賃金）」とは異なります。

企業が「夜勤手当」を支払っていても、それが法定の深夜手当の代わりになるとは限りません。

たとえば、企業が任意で「夜勤1回につき3,000円」の「夜勤手当」を支給していたとします。しかし、その夜勤における深夜労働時間（22時～5時）について、通常の労働時間の賃金から計算した法定の「深夜手当（深夜割増賃金）」の額が3,000円を超える場合、企業はその差額を別途支払わなければなりません。

「夜勤手当」を法定の「深夜手当」の性質を含むものとして支給する場合は、通常の賃金部分と割増部分が明確に区分されている必要があります。

深夜手当の計算方法は？（月給・時給別）

深夜手当の金額は「通常の勤務時間1時間あたりの賃金 × 割増率（0.25 ※） × 深夜労働時間数」という計算式で算出します。

※これは25%割増の場合の「割増分」の計算です。総支給額としては「通常の勤務時間1時間あたりの賃金 × 1.25」で計算します。

この計算でのポイントは、月給制の従業員の「通常の勤務時間1時間あたりの賃金」を正確に算出することです。

① 通常の勤務時間 1時間あたりの賃金を算出する

割増賃金の計算の基礎となる賃金には、基本給のほか、役職手当や職務手当なども含まれます。

一方で、以下の手当は、労働との関連性が低い、または個人的事情にもとづいて支給されるものとして、割増賃金の計算の基礎となる賃金から除外することが法律で認められています。

参照：割増賃金の基礎となる賃金とは？｜厚生労働省 東京労働局

月給制の場合、以下の流れで通常の勤務時間1時間あたりの賃金を計算します。

→ 280,000円 ÷ 163.33時間＝1714.32… ≒ 1,714円

（1時間あたりの賃金 ※円未満の端数はについては50銭未満を切り捨て）

※入社直後（3ヶ月以内）の従業員の場合

入社して間もない従業員の場合でも、計算方法は変わりません。その従業員に適用される就業規則や労働契約であらかじめ定められている所定労働時間（上記の例では「年間所定休日120日、1日8時間労働」という契約内容）にもとづいて、月平均所定労働時間を算出し、計算の基礎とします。

② 深夜労働時間数を集計する

その月において、従業員が22時から翌5時の間に働いた実績を正確に集計します。タイムカードや勤怠管理システムで、1分単位で管理することが原則です。

③ 深夜手当額を計算する

1時間あたりの賃金と深夜労働時間数を用いて深夜手当額を計算します。

この8,570円が、当月の給与で通常の賃金に加えて支払う「深夜手当」の額です。

時給制（パート・アルバイト）の場合の計算

時給制の場合は、設定されている時給がそのまま「通常の勤務時間1時間あたりの賃金」となります。

この場合、深夜時間帯（30時間分）の時給は 1,200円 × 1.25 = 1,500円 となります。

深夜手当計算ツール利用時の注意点

インターネット上には「深夜手当計算ツール」がいくつかありますが、多くは時給ベースでの簡易計算を想定しています。「深夜手当計算ツール 月給」と検索しても、結局は月給から時給換算する作業が必要です。

ツールを使う際は、月平均所定労働時間を正しく入力できるか、除外手当を正確に反映できるかを確認しましょう。実務では、給与計算ソフトや勤怠管理システムと連携させて自動計算するのが最も確実です。

深夜手当と残業手当（時間外手当）の違いは？

残業手当（時間外手当）は「法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた労働」に対する割増賃金（25%以上。月60時間超の場合は超えた時間について50％以上）のことです。深夜手当と同様に労働基準法（第37条第1項）で定められています。

一方、深夜手当は「22時～翌5時の労働」に対する割増賃金（25%以上）です。

この2つは発生する要件が異なるため、両方の要件を同時に満たした場合、割増率は重複して適用されます。

割増率が重複する場合の計算（深夜＋残業）

法定労働時間（1日8時間）を超えた残業が、深夜時間帯（22時以降）にまで及んだケースが該当します。

この日の残業代・深夜手当の合計は (A) + (B) = 13,000円 となります。

休日労働が深夜に及んだ場合の計算

法律で定められた「法定休日」（週1日または4週4日）に労働させた場合、「休日手当」（35%以上）が発生します。

この法定休日労働が深夜時間帯に及んだ場合も、深夜手当は重複して適用されます。

※ 注意点として、法定休日労働には「時間外労働（残業）」の概念がありません。したがって、法定休日に何時間働いても、時間外労働に対する割増分の25%以上は加算されず、休日労働に対する割増分35%以上のみです。ただし深夜労働に対する割増分25%以上は加算されます。

割増率のまとめ

実務で発生しうる割増率のパターンをまとめます。

(※1) 月60時間を超える時間外労働（月60時間を超えた時間に対してのみ）の割増率は50%以上です（中小企業も2023年4月1日より適用）。この場合、深夜労働と重なると「50% (時間外) + 25% (深夜) = 75%以上」の割増となります。

参照：しっかりマスター 労働基準法 割増賃金編｜東京労働局
参照：月６０時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます｜厚生労働省

深夜手当を「基本給に含む」ことは可能ですか？

「あらかじめ深夜手当を基本給や特定の手当に含めて支払う」こと、いわゆる「固定深夜手当（みなし深夜手当）」の運用は、一定の要件を満たせば法的に可能です。

「深夜手当を基本給に含む」という運用は、特に夜勤が常態化している職場で検討されることがあるでしょう。

ただし、これを適法に行うためには、単に「含んでいる」と主張するだけでは不十分です。

通常の賃金部分と深夜割増賃金部分が明確に区分され、かつ、実際の深夜労働時間にもとづいて計算した割増賃金額が、その固定手当額を上回った場合には、必ず差額を支払う運用がされている必要があります。

固定深夜手当（みなし深夜手当）を導入する要件

固定深夜手当（みなし深夜手当）の運用が認められるためには、主に以下の要件を満たす必要があります。

「基本給に含む」場合の注意点

「基本給に含む」という形式をとる場合、特に注意すべきは「最低賃金」の計算です。

最低賃金を計算する際、固定深夜手当（深夜割増賃金に相当する部分）は、算入する賃金から除外して判断されます。固定深夜手当を含めてようやく最低賃金をクリアしている、という状態は違法になります。

また、過去の裁判例（判例）では、この「明確区分性」が厳しく問われています。区分があいまいな場合、固定深夜手当全体が通常の賃金（基礎賃金）とみなされ、それを基礎として「別途」すべての割増賃金の支払いを命じられるリスクがあります。

深夜手当がないのは違法になりますか？

22時から翌5時に従業員を労働させたにもかかわらず、法定の深夜手当（25%以上の割増賃金）を支払わないことは、労働基準法違反（違法）です。

深夜手当の支払いがない場合の罰則

労働基準法第37条（割増賃金）に違反した場合、同法第119条にもとづき、使用者は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」に処される可能性があります。

これは刑事罰であり、単に未払い分を支払うだけではすまない場合もあるということです。

参照：労働基準法 第百十九条｜e-Gov法令検索

深夜手当が支払われないよくあるケース

実務上、「深夜手当がない」状態が起こりやすいケースには、以下のような法的な誤解にもとづくものがあります。

1. 「管理監督者」だから支払われない

労働基準法上の「管理監督者」（例：部長、工場長など、経営者と一体的な立場にある者）は、労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。

そのため、残業手当（時間外手当）や休日手当の支払いは不要です。

しかし、深夜手当（深夜割増賃金）の規定の適用は除外されていませんので、管理監督者であっても、22時～翌5時に労働した事実があれば、企業は25%以上の深夜手当を支払う義務があります。

参照：管理監督者に対する深夜業の割増賃金の支払いについて｜日本の人事部

2. 「年俸制」だから含まれている

「年俸制だから、すべての手当が含まれている」という説明も法的には通用しません。

年俸制であっても、「固定深夜手当（みなし深夜手当）」の要件（明確な区分、差額の支払いなど）を満たしていない限り、別途深夜手当の支払いが必要です。

深夜手当が未払いだった場合の対処法（企業側）

もし過去に深夜手当の未払い（計算ミスを含む）が発覚した場合、速やかに遡及（そきゅう）して支払う必要があります。

賃金請求権の消滅時効は、3年間となっています。従業員からの請求や労働基準監督署の調査が入る前に、自主的に精算することが企業の信頼を守るうえで重要です。

参照：未払賃金が請求できる期間などが変わりました｜厚生労働省

夜勤や宿直（当直）の場合、深夜手当の扱いはどうなる？

夜勤が中心の職場、特に医療機関や介護施設、警備業などでは、「夜勤手当」や「宿直手当」といった名目で手当が支給されることが多いでしょう。これらと深夜手当の関係は整理が必要です。

夜勤（深夜時間帯を含む勤務）は、当然ながら深夜手当の支払い対象となります。「夜勤手当」という名目で支払っている場合でも、その手当額が「（基礎賃金 × 0.25 × 深夜労働時間数）」で計算した法定の深夜手当額を下回っている場合は、差額の支払いが必要です。

宿直の場合

「宿直（しゅくちょく）」については、一定の要件を満たして労働基準監督署長の許可を得た場合に限り、労働基準法に定める労働時間・休憩・休日の割増賃金の規定の適用が除外されます。

一方、労働基準法上の管理監督者と同様に深夜手当（深夜割増賃金）の規定の適用は除外されませんので、深夜時間帯（22時～翌5時）の勤務実績があれば、25％以上の深夜手当を支払う義務があります。

宿直許可の要件とは

宿直許可を得るには、その勤務が「監視または断続的労働」であり、「常態としてほとんど労働する必要のない勤務」であることが求められます。

医療機関や介護施設は宿直の対象になる？

病院の病棟での夜間勤務は、ナースコールへの対応や定期的な巡回・体位交換など、実質的な業務がひんぱんに発生します。このような労働密度の高い勤務は、たとえ「宿直」という名目であっても許可の対象とはならず、通常の労働時間として扱われます。

したがって、22時～翌5時にかかる時間は、当然、深夜手当（25%以上）の支払いが必要です。

参照：断続的な宿直又は日直勤務に従事する者の労働時間等に関する規定の適用除外許可について｜厚生労働省

深夜手当の計算間違いを防ぐポイントは？

深夜手当の計算ミスは、意図せずとも法律違反や従業員の不信感につながる可能性があります。

計算ミスを防ぐには、「労働時間の正確な把握」と「割増率の正しい適用」が不可欠です。特に、残業や休日労働との重複（50%や60%割増）を見落とさないよう、細心の注意が求められます。

勤怠管理を徹底する

すべての基本として、労働時間を1分単位で正確に把握することです。

タイムカードやICカード、PCログ、またはクラウド型の勤怠管理システムを利用し、客観的な記録を残す仕組みを整えましょう。

給与計算ソフトやシステムの導入メリット

手計算やExcel（エクセル）による集計は、担当者の負担が大きく、ヒューマンエラーにつながりやすいです。

給与計算ソフトや勤怠管理システムを導入・活用することで、以下のようなメリットが期待できます。

就業規則への明確な規定

割増賃金の計算の基礎となる賃金の範囲（除外する手当）や、固定深夜手当を導入する場合の区分・時間数など、計算のルールを就業規則や賃金規程に明確に定めておくことも、トラブル防止につながります。

深夜手当を正しく把握し適正に計算しよう

22時から翌5時の労働に対する深夜手当（25%以上割増）の支払いは、法律で定められた企業の義務です。実務では、残業手当や休日手当と重複するケースの割増率（50%や60%以上）の計算が複雑になりがちです。また、「基本給に含む」といった固定深夜手当の運用や、「管理監督者」への適用除外についても、法的な要件を正しく理解していないと、意図せず深夜手当を「支払っていない」違法状態（未払い）となるリスクを抱えることになります。

正確な労働時間の把握と、勤怠管理システムなどの活用をふまえ、適切な給与計算体制を整えることが、従業員との信頼関係を築くうえで欠かせない対応といえるでしょう。

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• 監修：安森 将（やすもり社会保険労務士事務所 代表）

  社会保険労務士として個人事務所（やすもり社会保険労務士事務所）の代表を務めています。
  経営者と従業員が「ともに輝く」会社づくりをお手伝いするため、人事労務に関するご相談や、社会保険等の諸手続きなどの業務を請け負っています。
  また、社会保険労務士としての業務と並行し、人事労務に関する記事の作成や監修などの業務も請け負っています。
  前職は大手鉄道会社の総合職でした。人事のみならず、営業戦略、新幹線予約システム開発など様々な業務に携わった経験を現職にも活かし、会社経営の様々なご相談に乗れるように心がけています。