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  • 更新日 : 2025年10月6日

ミスが多い従業員に退職勧奨はできる？進め方やリスク、事前にすべきことを解説

従業員の能力は、人それぞれ異なります。優秀な従業員もいれば、ミスが多くなかなか会社に貢献できていない従業員もいます。

なかには、物事をなかなか覚えられず、年月が経ってもミスを繰り返している従業員に手を焼いている人もいるでしょう。こうした社員と雇用契約を終了する方法として「退職勧奨」を検討している経営者もいるのではないでしょうか。

本記事では、ミスが多い従業員への退職勧奨の可否や進め方、勧奨の前にすべきことなどを解説します。従業員と円満に雇用契約を終了させたい人は、参考にしてください。

ミスが多い従業員に退職勧奨はできる？

業務上のミスが多い従業員を、会社が簡単にクビにすることは法律上できません。では、解雇ではなく退職を勧める「退職勧奨」は可能なのでしょうか。ミスが多い従業員への退職勧奨の可否や、それによってどのようなリスクがあるかを解説します。

法律上可能だがハードルは高い

ミスが多い、あるいは能力が不足しているといった理由で従業員に退職勧奨を行うこと自体は、法律上可能です。しかし「ミスが多い」というのは事業縮小や経営不振といった会社都合の理由とは異なり、従業員側に原因があるケースです。そのため、進め方には細心の注意を払わなければなりません。

とくに、単に「ミスが多い」というだけでは、退職勧奨の正当な理由として認められない可能性が高いです。「何度も指導を重ねたにもかかわらず、改善が見られなかった」といった、客観的な事実にもとづいて実施する必要があります。

労働契約法第16条では、解雇について以下のように定めています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用：e-Gov法令検索「労働契約法 第16条」

退職勧奨は解雇とは異なりますが、従業員側に原因がある場合は、この解雇の考え方に準じた慎重な判断が求められます。

また、従業員は退職勧奨を拒否できるため、必ずしも応じてもらえるとは限りません。決して簡単に実施できるものではないことは、おさえておきましょう。

退職の強要や不当解雇とみなされる場合もある

退職勧奨の進め方や面談での対応を間違えれば、退職強要と判断される可能性があります。また、安易に退職を勧めてしまうと、実質的な不当解雇だと判断されるリスクも考えられます。

退職勧奨は、あくまで従業員の自由な意思にもとづいて退職が決定されるものです。最終的な判断を会社側が強制することはできません。トラブルを避けるためにも、弁護士や社会保険労務士といった専門家の力を借りて、慎重に進めていく必要があります。

退職勧奨と解雇の違い

退職勧奨と解雇の違いは「従業員の合意」があるかどうかです。退職勧奨は、従業員の合意がなければ成立しません。あくまで会社側が従業員に退職をお願いするものであり、最終的に双方が合意して雇用契約を終了させるのが目的だからです。

一方、解雇は従業員の合意がなくても、会社の判断で雇用契約を終了できます。しかし、要件は厳しく設定されており、簡単には解雇できないようになっています。人員整理の手段として用いられる整理解雇では、一般的に以下の4つの要件を満たさなければなりません。

  1. 人員削減の必要性：本当に人員削減をする必要があるか
  2. 解雇回避努力義務の履行：解雇に踏み切る前にあらゆる手を尽くしたか
  3. 合理的な人選基準：対象者の選定に明確な理由があるか
  4. 手続きの妥当性：法的に適切な手順を踏んだか

どちらの手続きも、一歩間違えれば退職の強要や不当解雇といった重大なトラブルにつながるため、慎重に進めていく必要があります。

解雇との違いをより詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：解雇とは？解雇の種類と条件・流れを解説

ミスが多い従業員へ退職勧奨する前にすべきこと

ミスが多い従業員へ退職勧奨をする前には、必ず会社として改善に向けた努力を尽くす必要があります。退職勧奨は、それでもなお改善が見られない場合に初めて用いる手段であり、即座に講じるべきものではありません。指導の徹底や配置転換といった工夫が求められます。

能力不足であることを客観的に伝える

まずは、客観的なデータなどをもとに、従業員の能力が自社の求める水準に達していないことを具体的に説明します。従業員へ説明する際は「この業務において過去3ヶ月で◯件のミスが見られた」「複数の案件で当初の納期から平均して◯日遅れている」といった事実をベースとして伝えるとよいでしょう。

「態度が悪い」「やる気がないように見える」といった主観的ともとれる表現は、客観的な事実とはいえず、退職勧奨の理由としても望ましくありません。何が問題なのかを従業員本人に正確に理解してもらうのが大切です。

改善目標を設定して指導を徹底する

問題点を伝えたうえで、具体的な改善目標を設定し、粘り強く指導を続けます。目標の達成状況や期限などは、上司が定期的に面談して確かめるようにしましょう。実際の業務については、上司または先輩社員がOJT形式で丁寧に指導していくのが望ましいです。

また、指導の記録は必ず文書で保管しておきましょう。いつ、誰が、どのような指導を行ったかという記録は、のちに退職勧奨に踏み切る際に、会社として改善のために尽力したことを示す重要な証拠となります。訴訟に発展した際にも有効な証拠になるため、必ず指導内容を記録しておきましょう。

配置転換など本人の適性に合った業務をさせる

必要に応じて、配置転換などを検討することも大切です。急な成績悪化は、現在の業務内容が従業員本人の適性に合っていない可能性も考えられます。面談時に、現在の仕事についてやりがいをどう感じているか、難しさはどこにあるかなど、本人がどのように仕事と向き合っているかを確認しておくとよいでしょう。

異動先で問題なく業務を遂行できれば、退職勧奨をする必要もなくなります。異動させた際は、異動先の上司と密にコミュニケーションをとり、従業員の様子を確かめるようにしてください。

加えて、こうした配置転換は、退職勧奨や解雇を回避するために会社が努力した証拠にもなります。指導しても改善が見られない場合や、従業員が仕事への不安を示した場合などは、配置転換を考えてもよいでしょう。

ミスが多い従業員の退職勧奨の進め方

ミスが多い従業員へ退職勧奨を行う際は、面談の準備がポイントです。丁寧に準備して面談に臨むことで、法的リスクを最小限に抑えながら退職勧奨を実現できます。退職勧奨の進め方を解説します。

1. 面談に向けた準備をする

初めに、面談に向けた準備を行います。以下のようなものを用意しておきましょう。

  • これまでの指導記録
  • 面談の記録
  • 現在の改善目標の達成状況をまとめた資料
  • 人事評価シート

また、退職勧奨に応じてもらうための優遇措置もこの段階で決定しておきましょう。主な優遇措置は、退職金の上乗せや再就職の支援などです。従業員の直属の上司と人事担当者の2名で話を進めるなど、万全の体制を整えて面談に臨むとよいでしょう。

2. 面談による退職勧奨をする

準備が整ったら、実際に面談を行い、退職のお願いをします。従業員のキャリアにかかわる重要な面談のため、面談場所はプライバシーが確保できる個室などで行ってください。

まずは用意した資料をもとに、これまでの指導の経緯や現在の目標達成状況などを客観的に説明します。そして、会社として努力を重ねたものの、それでもなお改善が見られない状況であることも伝えます。

そのうえで、解雇ではなくあくまで退職のお願いであること、その場で回答を聞くわけではないためよく考えて結論を出してほしいこと、そして拒否してもなんら問題ないことを丁寧に説明し、回答を待ちましょう。

3. 退職の手続きをする

従業員が退職勧奨に応じる意思を示したら「退職合意書」や「秘密保持誓約書」を作成し、会社と従業員の双方が署名押印します。

退職理由は、能力不足が原因であっても会社側から依頼しているため「会社都合」として扱うのが一般的です。また、会社の機密情報に関する守秘義務についても、書類に明記しておきましょう。口頭での合意は明確な証拠が残らないため、書面で合意内容を残すことが重要です。

正式に合意できたら、従業員の退職に向けた手続きを進めます。とくに重要なのは社会保険の手続きです。雇用保険の基本手当（失業保険）の受給に必要な離職票の発行や健康保険の切り替えなどは、従業員の退職後の生活に直接影響するため、忘れずに済ませてください。

退職時の社会保険の手続きについてより詳しく知りたい人は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：退職に伴う社会保険手続きガイド｜従業員本人と会社がやるべきことをそれぞれ解説

退職勧奨を拒否された場合の対応

従業員に退職勧奨を拒否されたら、基本的にはその従業員の雇用を継続することになります。そのうえで、指導を続けるか、最終手段として解雇を検討するかのどちらかの措置を講じるのが一般的です。拒否された場合の対応について解説します。

雇用を継続し指導を続ける

従業員が退職勧奨を拒否した場合、これまでどおり雇用関係は継続となります。拒否したことを理由に、従業員に不利益が生じるような言動や扱いは決してしてはいけません。

また、雇用が継続する以上、引き続き粘り強い指導が求められます。これまでと同様に、指導の記録を文書に残しながら改善への努力を続けることになるでしょう。

普通解雇を検討する

指導を続けてもなお改善の傾向が見られない場合は、最終手段として「普通解雇」を検討することになります。しかし、従業員の能力不足を理由とした解雇が、裁判などで有効と認められるケースは決して多くありません。

労働契約法第16条に定められているとおり、解雇には客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要になります。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用：e-Gov法令検索「労働契約法 第16条」

従業員の能力不足によって会社に具体的な損失が発生している、他の従業員と比べて著しく成績が低く業務に支障をおよぼしている、といった正当な理由がなければ、不当解雇として訴訟に発展するリスクがあります。解雇に踏み切る際は、弁護士などの専門家の力を借りて、慎重に判断しなければなりません。

ミスが多い従業員の退職勧奨の注意点

ミスが多い従業員への退職勧奨を行う際は、従業員を傷つけるような行為や嫌がらせなどをしてはいけません。また、解雇を示唆する言動も退職強要にあたる可能性があります。退職勧奨の注意点をおさえて、適切に手続きを進めましょう。

人格否定や名誉を傷つける言動をしない

退職勧奨の面談では、人格を否定したり、従業員の名誉を傷つけたりする言動はしてはいけません。「なぜこんなこともできないのか」といった高圧的な発言や机を叩くなどの威圧的な行為は、パワーハラスメントに該当し、重大なトラブルを引き起こす可能性があります。

面談ではあくまで仕事上で求められる能力が不足している点にのみ言及し、従業員の人格そのものは否定しないようにしてください。感情的になりやすい場面ではありますが、落ち着いて客観的な事実にもとづきながら話を進めるとよいでしょう。

拒否を理由に不当な人事や嫌がらせをしない

従業員が退職勧奨を拒否したからといって、不当な人事をしたり、嫌がらせをしたりすることは許されません。雇用が継続する以上、他の従業員と同じように対応するのが当然です。突然、本人のキャリアと無関係な部署に異動させたり、合理的な理由なく遠方へ転勤させたりすると、人事権を濫用したとみなされます。

こうした行為は、従業員を自主的な退職へ追い込もうという意図があると判断されやすく、退職強要ととられる可能性が高いです。たとえ退職を拒否されたとしてもそれを責めず、引き続き指導措置などを講じていくことが求められます。

解雇を示唆する言動をしない

面談時などに解雇を示唆する発言はしてはいけません。退職勧奨は、あくまで従業員と会社の双方の合意があって初めて成立するものです。会社による一方的な契約終了は解雇であり、解雇するには前述のとおり厳しい要件を満たさなければなりません。

解雇をちらつかせて退職を迫る行為は、退職強要と判断される可能性があります。もし実際に解雇してしまえば、不当解雇となるリスクが高まります。従業員が訴訟を起こした際に不利になるため、退職勧奨の場では解雇を示唆しないようにしましょう。

面談や指導の記録をとっておく

面談や指導の記録は、退職勧奨が適正な手順で行われたかを示す証拠になります。また、その後解雇に踏み切る場合も、記録があれば会社が解雇を回避するために努力を尽くしたことを証明できます。

従業員の反応やその後の改善状況、指導内容などを客観的にまとめておけば、万が一訴訟が起きた場合でも、会社の主張を裏付ける証拠として対応しやすくなるのです。記録を残す際は、主観的な感想や評価を書かないよう注意してください。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

    元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。

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