• 更新日 : 2025年6月19日

労働条件通知書に記載すべき絶対的記載事項とは？必須項目や記載例も紹介

労働条件通知書には、明記することが法律で義務付けられている絶対的記載事項があります。

ただ「絶対的記載事項には何が該当するの？」「どのような点に注意して書いたら良いの？」などと疑問に思っている人もいるでしょう。

そこで本記事では、労働条件通知書の絶対的記載事項について詳しく解説しています。また、注意すべき点や必ず明記しなければならない内容などもまとめています。

労働条件通知書とは？

労働条件通知書とは、契約期間や給与などのさまざまな労働条件を従業員に明示するための書類です。従業員を採用したときや、有期雇用の従業員の契約を更新するときなどに発行します。

労働基準法の第15条にて、労働契約を締結する際に労働条件を明示することが義務付けられています。よって、従業員と契約を締結する場合は必ず労働条件通知書を交付しなければなりません。

交付する対象者は、全ての雇用形態の従業員です。正社員・契約社員・アルバイトなどの雇用形態に関係なく発行する必要があります。パートやアルバイトには労働条件通知書を発行しないといった対応は認められません。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

労働条件を明示する理由

労働条件を明示する理由としては、以下のことが考えられます。

労働条件を書面で明示することで、認識の違いによって起こりうるトラブルを防げる可能性があります。口頭で条件を伝えると「言った・言っていない」の水掛け論に発展することも考えられますが、労働条件通知書があれば認識に齟齬が生じても書面を確認すれば解決可能です。

また、採用予定者に労働条件通知書を渡しておくことで、企業の労働条件に納得したうえで入社を決断してもらえます。従業員の立場からしても、給与や勤務時間などを先に把握できた方が安心できるでしょう。

労働条件通知書が従業員の手元にあれば、いつでも自身の労働条件を確認できます。契約期間はいつまでなのか、転勤する可能性はあるのか、など各々が気になったタイミングで条件を振り返られます。

労働条件通知書の絶対的記載事項

絶対的記載事項とは、労働条件通知書に必ず記載しなければならない事項のことです。絶対的記載事項に該当するのは、以下の6項目です。

それぞれに記載すべき内容は、以下より詳しく解説します。

参考：労働基準法施行規則 | e-Gov 法令検索

1. 労働契約の期間に関する事項

契約期間の有無について記載します。有期雇用の場合は、契約期間の初日と末日、更新の有無、更新する判断基準、更新する上限の有無も併せて記載してください。

また、有期雇用の従業員に対しては、無期転換を申し込みできる旨と無期転換後の労働条件も明示する必要があります。2024年4月の法改正から必須事項となりました。

なお、有期雇用として契約をする場合、契約期間の上限は原則として3年となります。専門的な知識を持つ労働者や満60歳以上の労働者の場合は5年が上限となるため、契約期間を設定する際は注意してください。

参考：労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等） ｜厚生労働省

2. 就業場所および従事すべき業務に関する事項

従業員の就業場所と従事すべき業務内容について記載します。

就業場所に関しては、雇入れ直後の就業場所と変更の範囲を明記しなければなりません。たとえば、異動や転勤などによって勤務する場所が変わる可能性がある場合は、異動先・転勤先の候補として考えられる支社や営業所などを明記します。

また従事すべき業務内容に関しても、雇入れ直後の業務内容と変更の範囲を記載する必要があります。異動先や転勤先で従事する可能性がある業務を明示してください。

参考：２０２４年４月から労働条件明示のルールが変わりました｜厚生労働省

3. 労働時間や休憩に関する事項

労働時間に関しては、始業時刻と終業時刻を「◯時◯分」という形で明記します。所定時間外労働の有無と休憩の所要時間も一緒に記載してください。

また、フレックスタイム制や裁量労働制などを導入しているのであれば、原則の始業・終業時刻やコアタイムなども明示しましょう。

なお、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は60分以上の休憩を与えることが労働基準法の第34条によって義務付けられています。休憩時間を設定する際は、労働基準法の最低基準を守ってください。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

4. 休日や休暇に関する事項

休日として定めている曜日や年次有給休暇の日数などを記載します。

会社は従業員に対して毎週少なくとも1回の休日を与える、もしくは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないと、労働基準法の第35条で義務付けられています。労働基準法に則っていることが分かるように明記しましょう。

また、年次有給休暇に関しても労働基準法の第39条に規定があります。雇用した日から6ヶ月が経過している、かつ対象期間の全労働日のうち8割以上を出勤した従業員には、有給休暇を付与しなければなりません。

パートやアルバイトなども有給付与の対象です。付与すべき最低日数も定められているため、有給の日数を設定する際は必ず確認しましょう。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索、年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

5. 賃金に関する事項

賃金に関して、基本給・諸手当の額・賃金の計算方法などを記載します。賃金の締切日と支払日、支払方法、昇給に関する事項も明記してください。

毎月1回以上は一定の期日を定めて、直接労働者に通貨で全額支払うことが労働基準法の第24条で定められています。給料日を固定しなかったり、いくらか分けて賃金を支払ったりすることは認められていません。

なお賞与は、絶対的記載事項ではなく相対的記載事項です。賞与の制度を設けている場合のみ、労働条件通知書に記載してください。ただパートやアルバイトには、賞与の有無を必ず明示する必要があります。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

6. 退職に関する事項

退職に関しては、退職を届け出る期日、定年制度の有無、継続雇用制度の有無などを明示してください。

解雇の事由についても明記する必要があります。解雇事由となり得る行為や状況を明記しましょう。「就業規則に従い解雇する」といった記載でも問題ありません。

なお、2025年4月から高齢者雇用確保措置を講じることが完全義務化されました。よって、経過措置の対象であった企業も2025年4月1日以降は、従業員が65歳まで安定して働き続けられるように以下のいずれかの措置を講じる必要があります。

詳しく知りたい人は、厚生労働省の公式サイトをご確認ください。

参考：高年齢者雇用確保措置を講じる必要があります｜厚生労働省

労働条件通知書の相対的記載事項

相対的記載事項とは、会社で制度を設けている場合に記載する必要がある事項のことです。相対的記載事項に該当するのは、以下の8項目です。

それぞれの項目で記載すべき内容について、以下より詳しく解説します。

参考：労働基準法施行規則 | e-Gov 法令検索

1. 退職手当に関する事項

退職手当の制度がある会社は、退職手当を支給する条件や支給する対象者などを明示します。

なお、パートやアルバイトなど短時間・有期雇用の労働者に対しては、退職手当の有無を必ず明示してください。

2. 臨時で支払われる賃金や賞与に関する事項

臨時で支払われる賃金や賞与などがある場合は、支給額や支給時期などを記載します。私傷病手当や加療見舞金などが、臨時で支払われる賃金に該当します。

また、パートやアルバイトなどの短時間・有期雇用の労働者と契約する際は、賞与の有無を必ず明示しなければなりません。

3. 食費や作業用品に関する事項

食費や作業用品などを従業員に負担させる場合は、労働条件通知書に明記しましょう。

たとえば、食費補助の有無、制服や備品の貸与・返還などです。仕事で使用する道具や備品は、労働条件通知書で明示すれば従業員負担にできる場合もあります。

4. 安全衛生に関する事項

従業員を雇い入れたときの健康診断や定期的に受けてもらう健康診断について、時期や健康診断を行う医療機関などを記載します。

また、企業は労働者を雇い入れる際に安全衛生に関する教育を実施しなければなりません。教育の実施時期や期間などを明記しましょう。

5. 職業訓練に関する事項

職業訓練を実施する会社は、対象者・期間・内容・実施する方法などを記載します。

社外で行う場合は、実施場所や費用の有無なども明記すると良いでしょう。

6. 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項

業務が原因で怪我や病気になった場合の災害補償について、補償が支給される条件や金額などを記載します。

また、業務外で怪我や病気になった際に傷病扶助を支給する場合も、支給条件や金額などを明記してください。

7. 表彰および制裁に関する事項

永年勤続表彰や定年退職表彰など社内表彰制度がある場合は、実施する時期や表彰の種類などを記載します。

また、従業員が問題行動を起こしたときに制裁や懲戒処分を下す場合は、制裁の種類や懲戒事由なども明示してください。

8. 休職に関する事項

休職制度を導入している会社は、休職できる期間・条件・期間満了時の扱いなどを記載しましょう。

休職に関する法的な定めは存在しないため、詳しい内容については各会社が自由に規定できます。

労働条件通知書の記載例

厚生労働省が労働条件通知書の以下の記載例を交付しているため、作成する際の参考にしてください。

引用：労働条件通知書（記載例）｜厚生労働省

また、マネーフォワードでも労働条件通知書の書き方についてこちらの記事で詳しく紹介しています。作成する際の参考にしたい人は、ぜひご参照ください。

労働条件通知書に絶対的記載事項を書かないとどうなる？

労働条件通知書で絶対的記載事項を明示しなかったり一部に不備があったりした場合、労働基準法の第120条により30万以下の罰金が科せられる可能性があります。

また、明示された労働条件が事実と異なる場合、従業員はすぐに労働契約を解除できると認められています。

絶対的記載事項については、抜け漏れがないか事実と異なる記載がないか、丁寧に確認しながら記載してください。作成した労働条件通知書は、雇用契約書と併せて弁護士に見てもらうと良いでしょう。

参考：労働基準法 | e-Gov 法令検索

労働条件通知書の記載事項に関する注意点

最後に労働条件通知書の記載事項に関して、いくつか注意点を紹介します。

短時間・有期雇用の労働者に対しては追加で明示すべき事項がある

短時間・有期雇用の労働者に対しては、追加で明示すべき事項が定められています。

上記の事項は、パートやアルバイトを雇った際に必ず明示しなければなりません。パートタイム労働法の第6条にて明示が義務付けられており、違反すると10万円以下の過料が課せられる可能性があります。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 | e-Gov 法令検索、パートタイム労働者の適正な労働条件の確保のために｜厚生労働省

法改正の情報は定期的に確認し適切に対応する

法改正に関する情報は定期的に確認し、適切に対応する必要があります。

直近だと2024年4月に改正され、労働条件通知書にて明示すべき以下の事項が増えました。

1に関しては、雇用形態に関係なく全ての従業員が対象です。2から4に関しては、有期雇用の従業員が対象です。

なお、2024年4月より前に雇用した従業員に対しては、改めて上記4つの事項を明示する必要はありません。ただ、2024年4月以降に雇用した従業員や契約を更新した従業員に対しては、明示する必要があります。

参考：２０２４年４月から労働条件明示のルールが変わりました｜厚生労働省

労働基準法に違反する内容は無効になる

労働基準法に違反する内容を労働条件通知書に記載した場合、違反している箇所は無効になります。

絶対的記載事項と関連する労働基準法の規定について、以下の表にまとめました。

労働条件通知書を作成した際は、上記の法律を遵守できているか改めて確認しましょう。

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