更新日 : 2025年6月2日

36協定を結んでいるかわからない場合の確認方法は？締結するための手続きや未締結のリスクを解説

「うちの会社、36協定を結んでいるのかわからない…」

企業の人事担当者や労務担当者の中には、このような不安を感じたことがある方もいるのではないでしょうか？

36協定とは、労働基準法に基づき、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行うために必要な労使協定です。これを結んで労働基準監督署へ届出していなければ、社員に残業や休日出勤をさせることは違法行為となり、罰則を受けるリスクがあります。にもかかわらず、「自社が36協定を締結しているのかわからない」「適切に届出されているか不安」という企業も少なくありません。

本記事では、「36協定を結んでいるかわからない」と悩む方に向けて、36協定の基本的な仕組みや確認方法、未締結だった場合のリスク、そして適切な締結・管理のポイントを詳しく解説します。

36協定とは
36協定を結んでいるかわからない場合の確認方法
36協定が未締結だった場合のリスク
36協定を締結するための手続き
- 必要な書類
- 提出先
36協定の締結に関するポイント
36協定における従業員代表の選定方法
36協定を適切に管理するためのポイント
まとめ

36協定とは

36協定とは、企業が労働者に法定労働時間を超える残業（時間外労働）や法定休日の労働をさせるために労使間で締結する協定のことです。労働基準法では原則として1日8時間・週40時間を超えて労働させてはいけないと定められていますが、36協定を労働者代表と締結し所轄の労働基準監督署へ届出をすることで、この上限を超えた残業や休日労働が法律上可能となります。裏を返せば、36協定がないまま残業や休日出勤をさせることは労働基準法違反となりますので、企業は適切に36協定を締結・管理する必要があります。

36協定という名称は労働基準法第36条に由来し、一般に「さぶろく協定」とも呼ばれます。なぜ36協定が必要かといえば、長時間労働を防止し労働者の健康と権利を守るために、使用者と労働者代表が残業の上限や条件を取り決め、行政へ届け出る仕組みを法律で義務付けているからです。

企業の人事・労務担当者は、36協定の意義と必要性を理解し、適切に締結・届出を行うことが求められます。

36協定を結んでいるかわからない場合の確認方法

自社で36協定を締結しているか不明な場合、まず行うべきは社内での確認です。過去に36協定を締結していれば、協定書の控えや労基署受付印のある届出書が社内に保管されているはずです。

社内確認の方法、労働基準監督署での確認方法、そして過去の届出履歴の確認方法について解説します。

社内で確認する

36協定は労働者へ周知する義務があるため、まずは社内で協定の存在を探します。オフィスの掲示板に労使協定（36協定）の写しが掲示されていないか確認しましょう。あるいは過去に従業員に配布された書面や、社内イントラネットに36協定に関する情報が掲載されていないかもチェックします。人事部や総務部に問い合わせて、36協定書または届出の控えが保管されていないか確認することも有効です。それでも見つからない場合は、過去に36協定を担当していた社員や社労士に問い合わせてみるとよいでしょう。

万一、社内のどこにも36協定に関する書類が見当たらない場合、会社として労働者への周知義務を怠っている可能性があります。労働基準法第106条では就業規則や労使協定の周知が義務付けられており、36協定も労働条件にかかわる重要な協定です。したがって、従業員が36協定の内容を知りたいと求めたときに会社が提示できないようであれば法的に問題となります。まずは社内で協定書類が保管・周知されているかを確認し、見当たらない場合は次のステップに進みましょう。

労働基準監督署へ確認する

社内に36協定の記録がなく、本当に締結・届出が行われているのか不明な場合は、所轄の労働基準監督署に確認する方法があります。36協定は事業場ごとに該当する労基署へ届け出る決まりです。そのため、自社の事業場を管轄する労基署に問い合わせれば、過去に36協定届が提出されているか教えてもらえる場合があります。

人事担当者であれば、会社名や事業場番号を伝えることで照会が可能です。労基署に36協定届の控えが残っていれば、その写しを入手することもできるでしょう。

また、従業員の立場で会社に36協定の提示を求めても応じてもらえないような場合は、労働基準監督署へ相談・通報することも選択肢に入ります。実際に「36協定が締結・届出されていない疑いがある」と労基署に申し出があれば、労基署は事実確認のための調査（臨検）に入ることがあります。労基署への相談は最終手段ですが、社内で協定締結状況がどうしても不明な場合には視野に入れてください。

過去の届出履歴を確認する

過去に36協定を締結・届出していたかどうか履歴を確認することも重要です。36協定には通常1年間の有効期間があり、毎年更新・届出を行う必要があります。例えば昨年度までは締結・届出していたが今年度の更新を失念している、といったケースも考えられます。そのため、一度社内書類や労基署で過去の届出状況を調べるとともに、最後に届出した36協定の有効期限が切れていないか確認しましょう。

もし有効期限が過ぎていれば未締結と同じ状態ですので、速やかに新たな36協定を締結して届出を行う必要があります。

過去の届出履歴を確認する具体的な方法としては、労基署で過去の受理日や協定期間を教えてもらう、電子申請システム(e-Gov)で提出履歴を確認する（電子申請を利用していた場合）、あるいは社内で過去の協定書ファイルを遡って調べる等が考えられます。特に毎年4月始まりで協定を更新している企業が多いため、年度替わりの時期には自社の36協定の有効期間が切れていないかチェックする習慣をつけるとよいでしょう。

36協定が未締結だった場合のリスク

仮に36協定を全く締結していなかった場合、あるいは有効期限が切れているのに更新せず残業や休日労働をさせていた場合、企業は重大なリスクを抱えることになります。ここでは、労働基準法違反による罰則、行政指導（是正勧告）のリスク、そして従業員からの指摘によるトラブルという3つの観点から、36協定未締結のリスクを解説します。

労働基準法違反による罰則

36協定を締結せずに法定時間を超える残業や休日出勤をさせることは、労働基準法違反となります。労働基準法第32条（労働時間）や第35条違反（休日）として、企業および経営者は刑事罰の対象となりえます。6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が科される可能性があります。

これは残業時間の上限規制に違反した場合も同様で、2019年の法改正以降、罰則がより現実的に適用されるようになっています。

さらに注意すべきは、罰則の対象が会社だけでなく現場の管理責任者にも及ぶ点です。労働基準法第10条では「使用者」の範囲に事業主だけでなく労務管理の責任者も含まれると定義されており、36協定違反において現場監督者や人事責任者が送検・処罰された事例もあります。例えば、残業命令を出していた上司個人が書類送検されるケースもありえます。

加えて、悪質な長時間労働が行われ36協定違反で労基署が送検に踏み切った場合、企業名が公表される制度もあります。これは社会的信用の失墜に直結するため、企業にとっては大きなリスクと言えるでしょう。

行政指導や労働基準監督署の是正勧告

36協定を結ばずに残業や休日労働を行わせていると、労働基準監督署からの行政指導や是正勧告を受ける可能性が高いです。労基署の監督官が臨検などで36協定未締結を把握すれば、即座に是正勧告書が交付され、速やかに36協定を締結して届け出るよう指導されます。実際の事例として、ある通信事業者で36協定を締結しないまま従業員に残業を課していたところ、労働基準監督官から是正勧告を受けたケースがあります。

この事業者では最も長い労働者で月約175時間もの残業をしていたことが発覚しており、非常に深刻な違法残業として指導対象となりました。

是正勧告を受けた場合、企業は速やかに36協定を締結・届出し、過去の違反状態を解消することが求められます。あわせて、未払いの割増賃金があれば支払うよう是正指導を受けるでしょう。行政指導の段階で真摯に対応し改善すれば、直ちに刑事処分とはならずに済むケースも多いですが、繰り返し違反や悪質な場合には送検（司法処分）に移行します。指導段階での勧告を軽視せず、社内体制の立て直しを図ることが肝要です。

従業員からの指摘によるトラブル

36協定未締結の状態は、社内外からの指摘を受けてトラブルに発展するリスクもあります。まず社内では、長時間残業を強いられている従業員が問題に気付き、労働組合や労基署に通報するケースが考えられます。36協定の内容は前述の通り労働者へ周知する義務があるため、従業員は自分たちの残業状況が協定違反かどうか確認することができます。

もし「36協定自体結ばれていない」「協定で決めた範囲を超える残業をさせられている」など違法な状況であると労働者が認識した場合、労基署への相談につながりやすくなります。労基署に通報があれば、監督官が会社に立入り調査を行い、前述の是正勧告や行政処分に発展するでしょう。

また、従業員との信頼関係も損なわれます。「会社が違法な残業をさせている」といった情報が社内で広まればモチベーションの低下や離職にもつながりかねません。さらに、労働基準法違反を理由に従業員から損害賠償や未払い残業代の請求訴訟を起こされるリスクもあります。36協定の未締結は法的な罰則だけでなく、社内トラブルや企業イメージの悪化といった深刻な影響をもたらします。

そうした事態を防ぐためにも、日頃から労務コンプライアンスを徹底し、36協定の締結・更新を怠らないようにすることが重要です。

36協定を締結するための手続き

万一まだ36協定を締結していない場合や、有効期限が切れてしまった場合には、速やかに協定を締結し直す必要があります。ここでは、36協定を結ぶための具体的な手続きについて、必要書類と届出先、協定締結時のポイント、そして労働者代表の適切な選出方法に分けて解説します。

必要な書類

36協定を締結する際には、まず労使間で書面による協定書を作成します。一般的には所定の様式に従って必要事項を記入し、使用者と労働者代表が署名（または記名押印）して協定書を作成します。その上で、労働基準監督署に提出するための「時間外・休日労働に関する協定届」（36協定届）を用意します。協定届を協定書として兼用することも可能ですが、この場合には協定届に署名または記名押印することが必要です。

提出先

提出先は、事業場ごとに所轄の労働基準監督署です。本社と支店など複数事業場がある場合、それぞれの所在地を管轄する労基署ごとに届出が必要となる点に注意してください。36協定届の様式用紙は、労基署の窓口で入手できるほか、厚生労働省や各労働局のウェブサイトからダウンロードすることもできます。

業種や協定内容によって様式が異なる場合がありますので、自社の状況に合った正しい様式を選んで作成しましょう（例：月45時間超の残業がある場合は「特別条項付き」の様式、第9号の2を使用）。

作成した36協定届は、労基署の窓口へ提出するか、郵送で送付するか、またはe-Govから電子申請することができます。郵送・持参の場合、労基署で受付印を押した控えを返してもらえるので、これを社内に保存してください。電子申請の場合は受付番号などが通知されますので、その記録を保存します。

なお、36協定は一般に有効期間を1年間とするのが通例であり、1年ごとに更新手続（再締結・再届出）を行うことが望ましいとされています。更新忘れを防ぐためにも、有効期限の管理と次回届出時期のリマインドをシステムやスケジュールに登録しておくと良いでしょう。

36協定の締結に関するポイント

36協定を締結する際には、協定内容の設定にも注意が必要です。協定書には「時間外労働を行う業務の種類」「労働者の範囲」「1日・1ヶ月・1年あたりの時間外労働の上限時間」「法定休日労働をさせる回数」などを定めます。ポイントは以下の通りです。

残業時間の上限設定

協定で定める延長時間には法律上の上限があります。原則として月45時間・年360時間が上限であり、これを超える残業は臨時的な特別の事情がない限り認められません。特別の事情がある場合でも後述の特別条項による上限（年720時間以内等）を超えることはできず、協定でそれ以上の時間を定めることは違法となります。

したがって、実際の業務量を踏まえて無理のない範囲で残業の限度時間を設定し、法定上限内に収める必要があります。

臨時的な特別条項の扱い

繁忙期など臨時的に月45時間の限度を超えて残業させる可能性がある場合は、協定に特別条項を付記します。特別条項では、延長できる時間の上限（例えば月最大80時間まで等）とその適用条件（事情）を具体的に定めます。特別条項を設けることで一時的に45時間を超える残業が可能になりますが、法律上年6ヶ月までしか適用できず、かつ月100時間未満・2～6ヶ月平均80時間以内・年720時間以内という厳格な上限があります。

これら法定上限を超える特別条項は無効ですので、協定記入の際にはご注意ください。特別条項を利用する場合でも「できる限り限度時間内に収めるよう努める」旨を記載し、乱用を防ぐ配慮が必要です。

協定期間

36協定の有効期間は1年以内で設定するのが一般的です。年度やカレンダーに合わせて例えば毎年4月1日から翌年3月31日までなど期間を定めます。有効期間終了後も残業をさせる場合は更新手続が必要になるため、期間満了日を忘れずチェックしましょう。

なお、期間を定めず無期限の協定は認められません。毎年内容を見直すことで労使とも最新の法規や労働実態に即した協定内容とする趣旨があるためです。

その他の記載事項

協定届には、時間外労働をさせる業務の種類や労働者数、法定休日労働の日数制限なども記入します。自社の就業実態に合わせ、部署ごと・職種ごとに異なる上限を設ける場合は区分して記載します。また2024年4月以降の様式では法人番号や労働保険番号の記載欄も追加されていますので、漏れなく記入しましょう。

様式の最新改訂情報にも注意が必要です。

以上のポイントを踏まえ、労使で協議のうえ適正な36協定を作成してください。協定内容と実際の運用が乖離しないようにすることが大切であり、形だけ協定を結んでも守られなければ違法状態となります。現場の残業実績も踏まえて現実的な数値を設定し、法改正動向にも即した内容にしましょう。

36協定における従業員代表の選定方法

36協定を締結する際、労働者側の代表として署名する「従業員代表（過半数代表者）」の選出方法にも細心の注意が必要です。労働基準法第36条では、協定相手方として「事業場の労働者の過半数で組織する労働組合」または「労働者の過半数を代表する者」と締結すると定められています。ポイントを解説します。

労働組合がある場合

事業場に労働者の過半数が加入する労働組合（過半数労組）が存在する場合は、その労組が労働者代表として協定を締結します。過半数労組とは正社員だけでなくパートやアルバイトなども含めた全労働者の半数超が組合員である組合を指します。協定締結時には最新の労働者数と組合員数を確認し、本当に過半数を占めている組合かチェックする必要があります。もし組合が過半数に満たない場合は、次の「過半数代表者」を選出する手続きに移ります。

過半数労組がない場合

過半数労組がない事業場では、労働者の投票や挙手など民主的手続によって労働者代表を選出する必要があります。重要なのは、使用者（会社側）が代表選出に関与してはいけないという点です。例えば「管理職が部下を指名して代表にする」「社長が候補者を指名し社員に拍手で承認させる」といったやり方は認められません。

会社は口出しせず労働者の自主的な話し合い・投票に委ねる必要があります。仮に経営側が個人的に頼んで代表を決めた場合、その選出は無効と判断される可能性があります。したがって、代表選出にあたっては「36協定締結のための代表を選ぶ」旨を全労働者に周知し、立候補や推薦を募った上で無記名投票など公正な方法で決定するのが望ましいでしょう。選挙の結果、最多得票者など支持を得た人を過半数代表者とします。

その際、管理監督者（経営者と一体的立場にある者）は代表者になれないことにも注意が必要です。管理監督者は労働者の立場ではなく会社側とみなされるため、たとえ従業員から信頼が厚くても代表には選べません。

以上の条件を満たした適切な代表を選出し、その人物と使用者との間で36協定を締結します。

代表選出が不適切な場合のリスク

労働者代表の選出が適法に行われていない場合、せっかく届け出た36協定が無効と判断されてしまう可能性があります。「会社が指名した従業員を代表者として36協定を結んでいたが、過半数代表の要件を満たさず無効」とされ、違法残業で書類送検された例も報告されています（代表者選出手続が適正でなかったため36協定が成立していないとみなされたケース）。

このように、代表者選びは単なる形式ではなく36協定の法的有効性を左右する重要事項です。厚生労働省も平成31年の政省令改正で、過半数代表者の選出要件に「使用者の意向による選出ではないこと」を明文化しています。

代表者選出の経緯は文書に残す（投票実施の案内や結果の議事録を作成しておく）ことが望ましいです。適切な代表と締結した36協定であれば、後々トラブルになるリスクも低減できます。

36協定を適切に管理するためのポイント

36協定は締結・届出して終わりではなく、その後の管理運用が非常に重要です。最後に、36協定を適切に維持・管理していくためのポイントを解説します。

定期的な見直し

36協定は一度結んだら終わりではなく、定期的に見直し・更新することが不可欠です。前述の通り有効期間は通常1年間ですので、毎年協定期限が来る前に労使で協議し、必要があれば内容を変更した上で労基署に再届出する作業が発生します。この年間スケジュールを人事部門は把握し、更新月の数ヶ月前から労働者代表との協議準備を進めましょう。

うっかり更新を失念すると協定失効により残業が違法化してしまいますので、カレンダーやタスク管理に協定更新のリマインダーを設定しておくと安心です。

また、事業内容や働き方の変化に応じて協定内容を見直すことも重要です。例えば新規事業で残業が増える見込みなら特別条項の設定を検討する、逆にノー残業デー導入などで残業削減を図るなら協定上の限度時間を引き下げる、といった対応もありえます。裁量労働制やフレックスタイム制を導入した場合は36協定の対象者範囲にも変更が生じるでしょう。

さらに、労働基準法や関連法令の改正動向（残業単価の割増率引上げなど）があれば、その都度協定内容や運用方法を見直す必要があります。毎年の協定更新時に自社の労働時間状況を振り返り、協定が実態に合っているか、法改正に遅れていないかチェックする仕組みを作りましょう。この定期点検こそが、36協定を単なる書類ではなく実効性ある労務管理ツールとするポイントです。

監査やチェック体制の整備

36協定を適切に機能させるには、社内の監査・チェック体制も欠かせません。具体的には、労務担当者や管理職が協定遵守状況を定期的に確認する仕組みを整えることです。例えば、毎月の残業時間実績を集計し、各社員が36協定で定めた月間上限内に収まっているかチェックします。

万一、協定の上限時間を超えそうな社員がいれば、人事部門にアラートが届くような仕組みにするとよいでしょう。こうした残業実績のモニタリングによって、事前に長時間労働を是正できれば、結果として協定違反も防止できます。

また、労基署の臨検に備えて書類整備をしておくことも重要です。36協定書および届出控えはもちろん、労働者代表の選出手続記録、協定に関する労使協議の議事メモなど、問われた際に提示できるように保管します。定期監査の項目に「36協定の有効期限と内容確認」を入れ、内部監査や安全衛生委員会などで年1回チェックする会社もあります。

第三者（社労士や弁護士）による労務監査を受ける際にも36協定は必ず確認対象となる項目です。こうした内部・外部の監査機会を活用し、協定の不備や運用漏れがないか点検しましょう。

さらに、万一協定違反の長時間労働が発生してしまった場合の対処フローも決めておきます。例えば「月間80時間を超える残業者が出た場合は人事部長に報告し、産業医面談を実施するとともに、残業原因を分析して翌月以降の業務見直しを行う」などのルールを社内規程に盛り込むケースです。これにより、問題発生時にも迅速に是正措置を講じ再発防止につなげることができます。

36協定を軸とした労働時間管理のPDCAサイクルを社内で回せる体制を築くことが理想です。

ITツールの活用

昨今ではクラウド型の勤怠管理システムや労務管理ツールを導入する企業も増えています。これらITツールを活用することで、36協定の管理・運用を効率化し、ヒューマンエラーを減らすことが可能です。例えば勤怠管理システム上で社員ごとの残業時間をリアルタイム集計し、協定上限に近づいたら自動で管理者に通知する、といった機能があります。

月45時間や80時間といったアラート基準を設定しておけば、現場任せにせず早期に手を打つことができます。実際、厚生労働省も長時間労働抑制のためのガイドラインでICTの活用を推奨しています。

また、36協定そのものの管理にもITを使えます。協定書や届出書のフォーマットは電子データで保存し、更新時期になるとシステムから通知が来るように設定できます。従業員代表の選出記録や過去の届出履歴もデータベースで一元管理すれば、いざというときにすぐ検索して提示できます。人事労務ソフトに36協定管理機能が付随しているものもあります。

36協定のテンプレートに基づいて必要事項を入力すると、そのまま届出書が作成でき電子申請まで完了する、といったサービスも登場しています。自社の規模や予算にもよりますが、手作業での管理に限界を感じている場合は、ITツール導入による業務効率化と法令順守レベル向上を検討してみましょう。

もっとも、ITに頼りきりではなく人の目による確認も並行して行うことが大切です。システムが警告を出しても現場が対応しなければ意味がありません。最終的には現場管理職と人事部門が一体となり、「協定遵守のために残業を抑制する」という企業文化を根付かせることが理想です。

ITツールはあくまで補助線として活用しつつ、経営トップから現場までが36協定の重要性を認識して行動する職場づくりを目指しましょう。

まとめ

36協定の適正な締結・管理は企業の労務コンプライアンスにおける最重要事項の一つです。36協定を結んでいない、もしくは更新を忘れて失効している状態で残業をさせれば、即座に労働基準法違反となり、罰則や是正勧告といった厳しいペナルティに直面する可能性があります。一方できちんと36協定を締結し、その範囲内で労働時間を管理していれば、法令の範囲内で柔軟に時間外・休日労働を命じることができます。企業の人事・労務担当者は、36協定を単なる届出書類と捉えず、従業員の健康と会社の法令遵守を守るための契約と位置付けて運用していくことが肝心です。

従業員への周知・教育やITツールの活用なども取り入れ、36協定を起点とした長時間労働の抑制に組織全体で取り組みましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。