• 更新日 : 2026年1月30日

リファレンスチェックとは？質問内容や実施の流れ、拒否された時の注意点など解説

中途採用における「リファレンスチェック」とは、応募者の実績や人柄を前職関係者に確認する調査です。採用ミスマッチを防ぐ有効な手段として導入が広がっています。

本記事では、リファレンスチェックについて具体的な質問項目や実施手順、サービスの選び方を解説します。さらに、拒否された際の対処法や不採用判断の基準、注意点など、実務に役立つ情報を網羅しました。

リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックとは、採用企業が候補者の承諾を得た上で、前職の関係者から「働きぶり」や「実績」の裏付けを取るプロセスです。

英語の「Reference Check（照会・参照）」を語源とし、履歴書や面接だけでは見えにくい候補者の実像を、客観的な視点から補完することを目的としています。

バックグラウンドチェック（背景調査）との違い

リファレンスチェックとバックグラウンドチェック（背景調査）の大きな違いは、調査の「目的」と「範囲」にあります。リファレンスチェックが主に「パフォーマンスや人柄の確認」を目的とするのに対し、バックグラウンドチェックは「学歴・職歴の詐称、犯罪歴、破産歴」などのネガティブな事実確認に重点を置きます。前職調査という言葉も広く使われますが、現代では本人の同意を前提としたリファレンスチェックが主流となっています。

導入企業が急増している背景

近年、日本国内でリファレンスチェックの導入が進んでいる理由は、労働市場の流動化に伴う採用ミスマッチのコスト増大にあります。一説には、早期離職による損失は年収の数倍に及ぶと言われており、書類や面接での「自己申告」に頼りすぎない精度の高い選考が求められています。また、オンラインツールの普及により、以前よりも低コストかつ短期間で実施可能になったことも普及を後押ししています。

リファレンスチェックを行うメリットは？

リファレンスチェックを行う最大のメリットは、客観的なデータに基づき「採用のミスマッチ」と「コンプライアンスリスク」を同時に回避できる点にあります。

自己申告である書類や面接を補完することで、入社後の定着率とパフォーマンスを最大化できます。

書類・面接以外の部分を補完できる

第三者の視点を入れることで、候補者が自覚していない長所や、面接では隠れがちなネガティブな情報を把握できます。短時間の面接はどうしても表面的な会話になりやすいため、前職での具体的な行動事実を確認することで、情報の精度が飛躍的に高まります。

採用のミスマッチを防止し、早期離職を防ぐ

スキルや経験の「期待値」と「実態」のギャップを埋めることができます。例えば「高い英語力」という自己申告が、実務でどの程度機能していたかを前職の上司に確認することで、入社後に「期待した成果が出ない」といった事態を防ぎます。これは、採用コストの損失を防ぐだけでなく、候補者自身のキャリアを守ることにもつながります。

適切な人材配置と即戦力化ができる

候補者の性格や強みを事前により深く把握できるため、配属先の選定や入社後のオンボーディングがスムーズになります。どのようなマネジメントスタイルで最も力を発揮するかが分かっていれば、受け入れ部署との相性も事前に調整でき、早期の戦力化が期待できます。

コンプライアンスリスクを回避できる

過去の不祥事や不正、ハラスメントの有無などを確認することで、企業の社会的信用を守ることができます。面接だけでは判断が難しい倫理観や勤務態度を、以前の職場での振る舞いから確認することは、リスクマネジメントの観点からも極めて重要です。

リファレンスチェックで質問すべき項目は？

リファレンスチェックで質問すべき内容は、候補者の実務能力、対人スキル、およびコンプライアンス面を網羅する構成にします。

質問を標準化することで、複数の候補者を公平に比較できるようになります。

スキル・実績に関する質問

候補者が主張するスキルが、実際の現場でどのように発揮されていたかを確認します。

性格・カルチャーマッチに関する質問

自社の組織文化に馴染めるかどうかを、周囲との関わり方から探ります。

勤怠・コンプライアンスに関する質問

リスクマネジメントの観点から、勤務態度や法令遵守の姿勢を確認します。

職種別で深掘りすべき質問

職種特有のスキルや行動特性を確認することで、入社後の活躍イメージをより具体化できます。

汎用的な質問に加え、以下の職種別ポイントをヒアリング項目に盛り込みましょう。

リファレンスチェックの正しい実施手順

リファレンスチェックは、候補者への説明から回答のレポート化まで、法的な透明性とリファレンス先への配慮を保ちながら5つのステップで進めます。

効率的かつ精度の高い調査を行うための具体的な流れは以下の通りです。

ステップ1：実施の説明と本人同意の取得

最初に、候補者に対してリファレンスチェックの目的と方法を説明し、必ず書面または電磁的方法で「同意」を得ます。説明後、候補者からリファレンス先（推薦人）を紹介してもらうか、企業側で候補者の承諾を得て選定します。本人の同意なしに第三者から情報を取得することは、個人情報保護法に抵触するため、このプロセスが全ての起点となります。

ステップ2：インタビューの日程と方法の決定

次に、リファレンス先と調整してインタビューの日程を決めます。相手は通常業務の合間に対応するため、所要時間は長くても30分程度を目安にするのがマナーです。実施方法は、リファレンス先の希望に応じて「電話」「対面」「ビデオチャット（ZoomやSkypeなど）」、あるいは「オンライン回答フォーム」から最適なものを選定します。

推薦者へ送る依頼メールのポイント

推薦者（リファレンス先）の心理的なハードルを下げるため、依頼時には「丁寧な説明」と「安心感」を伝えることが重要です。 推薦者は善意で協力してくれることが多いため、以下の内容を漏れなく伝えましょう。

事前に候補者から推薦人へ一報を入れておいてもらうと、返信率や回答の質が格段に向上します。

ステップ3：質問内容の策定と事前共有

当日までに質問項目を確定させます。一般的には「働きぶり」「コミュニケーション能力」「勤務状況」などを軸にしますが、応募者のポジションや面接での懸念点に合わせてカスタマイズすることが重要です。また、事前に質問内容をリファレンス先に共有しておくと、当日のヒアリングがスムーズに進み、相手の負担も軽減できます。

ステップ4：インタビューの実施

策定した質問に沿ってヒアリングを行います。リファレンス先の負担を考慮し、当日の追加質問による大幅な時間延長は避けるようにしましょう。客観的な事実（行動特性）を引き出すよう意識し、エピソードを具体的に聞き取ることが精度の高い評価につながります。

ステップ5：回答のレポート化と選考メンバーへの共有

インタビューで得た情報に、採用担当者の総評（客観的な分析結果）を添えてレポートにまとめます。 完成したレポートは選考に関わるメンバー間で共有し、最終的な合否判断の材料として活用します。

リファレンスチェックの結果、不採用となる主な要因は？

リファレンスチェックは単に「落とすための調査」ではありませんが、面接内容との致命的な矛盾やリスクが発覚した場合は、不採用の判断材料となります。

企業が特に重く受け止めるべき不採用リスクは、主に以下の2つの観点に集約されます。

客観的事実との重大な乖離（経歴詐称・コンプライアンス）

候補者が申告した「動かしようのない事実」に嘘がある場合、信頼関係の構築が困難とみなされます。

パフォーマンス・適性の著しい相違

実務能力や働き方が、自社の求める基準や面接での評価と大きく乖離している場合も、ミスマッチとして不採用の要因になります。

判断のポイント： 推薦者の主観による「個人的な相性」や「些細な欠点」については、あくまで参考程度に留めましょう。候補者の強みとのバランスを考慮し、入社後に自社の環境で解決可能な課題であれば、即不採用とするのではなく慎重な評価が必要です。

ネガティブな情報が出た際の「最終判断」の考え方

推薦者からネガティブな情報が得られた場合でも、即座に不採用と判断するのは早計です。 以下の視点で、情報の重要度を仕分けましょう。

環境依存の課題か：「前職の文化とは合わなかったが、自社の環境なら問題にならない」というケースはないか。

本人の内省（振り返り）はあるか： 過去の失敗に対し、本人が面接で正直に話し、改善しようとしている姿勢が見えるか。

リファレンスチェックの結果はあくまで「判断材料の一つ」であり、最終的には面接での印象と掛け合わせて総合的に評価することが、優秀な人材を逃さないポイントです。

リファレンスチェックサービスの種類は？

効率的かつ客観的な調査を行うには、専用のリファレンスチェックツールや代行サービスの活用が有効です。

自社の採用規模や予算、求める情報の深度に合わせて最適な手法を選定しましょう。

サービスの種類（SaaS型と代行型）

主に、オンライン上で完結する「SaaS型（システム利用型）」と、プロの調査員がヒアリングを行う「エージェント型（代行型）」の2種類があります。

サービス選定時の3つのチェックポイント

自社に合ったサービスを選ぶ際は、以下の3点に注目してください。

リファレンスチェックを拒否されたらどうする？

候補者からリファレンスチェックを拒否された場合は、まずその理由」を丁寧にヒアリングし、懸念を払拭することが先決です。

拒否されたからといって即座に不採用や経歴詐称と決めつけるのはリスクがあります。

拒否理由に応じたコミュニケーション

拒否の裏には「現職に転職活動を知られたくない」「前職との関係が芳しくない」「推薦人を探す手間をかけたくない」といった事情が隠れていることが多いです。

拒否理由に応じた代替案（ワークサンプルテスト等）

どうしても同意が得られない場合、無理に実施してはいけません。その代わり、実務能力を測るための「ワークサンプルテスト（実際の業務に近い課題を解いてもらう）」や「数日間の体験入社（トライアル採用）」を実施することで、リファレンスチェックで確認したかった要素を補完できます。

リファレンスチェックの注意点は？

リファレンスチェックを実施する際は、法令遵守（コンプライアンス）の徹底と、候補者の人間関係に対する細心の配慮が不可欠です。

トラブルを未然に防ぐため、以下の4つの注意点を必ず守りましょう。

本人同意なしの実施は「個人情報保護法」に抵触

リファレンスチェックを候補者本人の同意なしに行うことは、個人情報保護法違反となるため厳禁です。 採用企業が第三者から個人情報を取得する場合、あるいは前職の企業が情報を提供する場合のいずれにおいても本人の同意が必須となります。必ず事前に調査の「目的」と「情報の範囲」を明示した上で、書面や電磁的方法による同意取得を徹底してください。

回答を求めてはいけない「不適切な質問」

リファレンスチェックにおいて、厚生労働省の指針で定められた「個人の自由」や「社会的差別」に繋がる事項を質問することは禁止されています。 調査の目的はあくまで職務適性の確認にあるため、以下の項目は避け、業務遂行に真に必要な範囲に留める必要があります。

リファレンスチェック後の不採用通知は慎重に行う

調査の結果を受けて不採用とする場合、その理由が「リファレンスチェックの結果である」と直接伝えることは避けましょう。

具体的な理由を問われた際も「総合的な判断」といった表現に留めるのがマナーです。不採用の原因が調査にあると候補者が感じ取ると、候補者とリファレンス先（推薦人）との人間関係に亀裂を生じさせ、企業側がトラブルに巻き込まれるリスクがあるためです。

調査結果を理由とした「内定取り消し」は原則できない

一度出した内定をリファレンスチェックの結果のみを理由に取り消すことは、法的に認められない可能性が非常に高いです。 日本の労働法制度上、内定取り消しは「解雇」に相当する厳しい客観的・合理的理由が必要となります。リスクを避けるため、必ず「内定を出す前」にリファレンスチェックを完了させ、評価を確定させた上で内定を伝える運用を徹底してください。

候補者への心理的フォローと辞退防止の配慮を行う

リファレンスチェックは候補者にとって心理的負担が非常に大きい工程であることを認識し、丁寧なフォローを行う必要があります。

強引な進め方は選考辞退を招くリスクがあるため、以下の2点を意識して信頼関係を維持しましょう。

リファレンスチェックを活用して中途採用の質を高めよう

リファレンスチェックは単なる「選別」の道具ではなく、入社後のスムーズなオンボーディング（定着支援）のための情報収集としても極めて有効です。

本人の強みや最適な接し方を前職の関係者から学ぶことで、入社直後から適切なマネジメントを行うことが可能になります。本人の同意を適切に取得し、法的な注意点を守りながら実施することで、企業と候補者の双方が不幸にならない「質の高いマッチング」を実現しましょう。リファレンスチェックは、現代の採用活動における「誠実なコミュニケーション」の一環と言えるのです。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。