• 作成日 : 2026年3月25日

働き方改革を成功に導く人材育成とは？今求められる育て方や実践ポイントを解説

働き方改革の推進により、企業の人材育成にも変化が求められています。限られた時間や多様な働き方の中で、いかにして社員の能力を引き出し、成長を支援できるかが大きな課題です。

本記事では、働き方改革の基本から企業が求める人材像、人材育成のポイントや具体的な施策などを解説します。

働き方改革とは？

働き方改革は、日本の社会課題を背景に、すべての働く人が柔軟で多様な働き方を選べるようにするための国家的な取り組みです。2018年に『働き方改革関連法』が成立し、2019年4月から順次施行されました。働く人の生活と仕事の調和を実現し、企業の生産性を高めることが狙いです。

誰もが柔軟に働ける社会を目指す制度改革を指す

この改革は、個々の事情に応じて働き方を選べる社会の実現を目的に進められました。育児や介護、持病、学び直しなど、多様なライフスタイルと仕事を両立できる環境づくりを目指しています。

【背景】少子高齢化と長時間労働の是正という社会課題

日本は急速な少子高齢化と人口減少に直面しており、労働力確保が喫緊の課題です。また、過労死の原因ともなってきた長時間労働の文化を変える必要性から、制度面での見直しが進められました。

【改革の具体策】労働時間の上限設定や待遇差の解消

働き方改革関連法には、時間外労働の上限規制、年5日の有給休暇取得義務、正規・非正規間の不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）などが盛り込まれています。これにより、働く人の健康とモチベーションを守り、企業の持続的な成長を支える労働環境の土台が整備されました。

参考：「働き方改革関連法」の概要｜厚生労働省

働き方改革で求められる人材の特徴は？

働き方改革が進展することで、企業が重視する人材像も従来から変化しています。多様な働き方を前提とした環境で成果を出すために、共通して求められる特徴があります。

指示を待たず主体的に判断し行動できる

働き方改革のもとでは、上司の管理が常に及ばない環境で働く場面が増えています。

そのため、自ら課題を認識し、優先順位を判断して行動できる主体性が重視されているのです。会社の方針や目的を理解したうえで、自分で考えて動ける人材は、環境の変化があっても安定した成果を出しやすく、組織の自走力を高める存在として期待されています。

変化を前向きに受け入れITを使いこなせる

働き方改革は、テレワークの普及や業務のデジタル化を伴い、職場環境を大きく変えています。こうした変化に抵抗を示すのではなく、新しい仕組みやITツールを前向きに取り入れ、業務に活かせる柔軟性が求められるでしょう。ビジネスチャットやWeb会議、クラウドシステムを活用できる人材は、生産性向上に直結する存在として評価されやすくなっています。

多様な価値観を尊重し協働できる

働き方改革は、多様な人材が同じ組織で働くことを前提としています。そのため、立場や背景の異なる相手とも円滑に意思疎通を図り、協力して成果を出せるコミュニケーション力が欠かせません。オンライン環境においても相手を配慮した伝え方ができる人材は、チーム全体の信頼関係を支える存在となります。

学びを止めず継続的に成長し続ける

変化のスピードが速い時代では、現状のスキルに満足しない姿勢が求められます。業務効率化が進む中で、新しい知識や技術を学び続ける意欲がなければ、生産性の維持は難しくなります。資格取得やオンライン学習などを通じて自己成長を続ける人材は、働き方改革時代において長期的に活躍できる存在といえるでしょう。

働き方改革を見据えた人材育成のポイントは？

多様な働き方が広がる中での人材育成では、限られた時間とリソースの中で、いかに効率的かつ継続的に学びを促進するかが重要です。明確な育成方針と柔軟な学習環境、そして社員の意欲を引き出す仕掛けが不可欠になります。

どんな人材を育てたいのかを明確にし、戦略的に育成計画を立てる

まずは「自社にとって必要な人材像」を定義することから始めます。中長期の経営戦略や事業課題を踏まえて、必要なスキル・マインドセットを明文化し、それと現在の人材とのギャップを把握しましょう。そのうえで、「誰に・いつ・どのように」教育するのかを落とし込んだ計画を策定することで、場当たり的でない一貫性ある育成が可能となります。

限られた時間でも学べるよう、オンライン・OJTなど学習方法を最適化する

働き方改革により長時間の集合研修は現実的でなくなっています。そのため、時間や場所を選ばないオンライン研修、短時間で学べるマイクロラーニング、業務中に学びを得られるOJTなどを効果的に組み合わせる必要があるのです。Off-JT（職場外教育）とのバランスをとることで、知識と実践の両面からスキルの定着を促進します。

社員のモチベーションを高め、学びを「自分ごと」にする仕組みをつくる

どれだけ仕組みを整えても、社員本人が学ぶ意欲を持たなければ定着は難しくなります。そのため、学ぶ意味や価値を伝え、「なぜ学ぶのか」「どう成長につながるのか」を実感できるように支援する必要があるのです。経営層からのメッセージ発信や、成長を可視化するフィードバック・表彰の導入により、主体的な学習行動を引き出すことができます。

働き方改革を見据えた人材育成の具体的な施策は？

柔軟で多様な働き方を前提とする時代では、人材育成のあり方も大きく見直されつつあります。企業は限られた時間や場所に制限されず、社員の自律性や成長意欲を高めるための仕組みを整える必要があります。

オンラインやマイクロラーニングで「いつでも学べる」環境をつくる

デジタル技術を活用した研修は、時間・場所にとらわれない柔軟な学びを可能にします。

eラーニングや動画教材のオンデマンド配信、Web会議を使ったライブ講義などにより、出社しなくても学習が可能です。さらに、短時間で知識を習得できる「マイクロラーニング」を活用すれば、日常業務の合間にもスキルアップが図れます。このような仕組みが、学びと業務の両立を支えます。

日常業務と結びついたOJTとメンター制度で「実践力」を育てる

現場での学びを強化するには、OJTとメンター制度の併用が有効です。若手や新入社員に先輩社員を育成担当者としてつけ、日常的に助言やサポートができる体制を整えることで、安心してスキルを習得できます。メンターは指導だけでなく、キャリア面やメンタルの相談役としても機能し、働きやすさにも寄与するでしょう。時間に制約のある中でも、計画的なOJTと定期的な1on1面談により、効率的かつ実践的な育成が可能になります。

自主学習を後押しする制度で「自ら学ぶ」意欲を引き出す

働き方改革に対応するには、社員の主体的な学びを支援する仕組みが欠かせません。資格取得支援や通信教育費用の補助、キャリア相談制度の整備などを通じて、社員が自らの意思でスキルアップに取り組める環境を整えることが重要です。社外セミナーや副業の活用など、社内外の学びの機会を認める企業も増えており、「学び続ける人材」が企業の競争力を高める要素となっています。

働き方改革における人材育成で活用できるツールは？

多様で柔軟な働き方が進む中、人材育成の場面でも、従来型の集合研修や紙ベースの教材だけでは対応が困難になっています。ここでは、働き方改革と親和性の高い人材育成ツールを3つの観点で紹介します。

【eラーニング・LMS】「時間と場所を問わず学べる」環境を整える

学習管理システム（LMS）やeラーニングは、リモートやフレックス勤務に対応した育成手段として有効です。社員は自分のスケジュールに合わせて学習でき、進捗状況やテスト結果もデータで一元管理できます。代表的なツールには「SmartHRラーニング」「schoo」「LearnO」などがあり、動画・テスト・アンケートなどを組み合わせて多彩なコンテンツ配信が可能です。マイクロラーニングとの相性も良く、短時間でのインプットに最適です。

【オンライン会議・チャットツール】「現場と連動した育成」を実現する

日々のOJTやメンター制度のサポートには、オンラインコミュニケーションツールが欠かせません。「Zoom」「Google Meet」「Microsoft Teams」などのビデオ会議ツールは、遠隔地にいても1on1や研修を実施できます。また、「Slack」や「Chatwork」などのチャットツールを通じて、質問・フィードバック・資料共有がリアルタイムで可能になり、学習内容の定着を促せるでしょう。よって、チームでの学びやノウハウの共有にも活用しやすい環境が整います。

【自己啓発を支援するツール】「自律的な学び」を促す

社員の自発的なスキルアップには、個人で使える学習プラットフォームの活用が効果的です。「Udemy Business」「LinkedIn ラーニング」「GLOBIS 学び放題」などは、ビジネススキル・IT・リーダーシップなど幅広い講座を提供しており、社員が自分の興味・課題に応じて選択できます。企業側は利用履歴の可視化や受講費補助などで、学習習慣を支援することが重要です。

働き方改革を踏まえた人材育成を成功させるポイントは？

人材育成を単なる「研修の実施」に終わらせず、企業と社員双方にとって実効性ある取り組みにするためには、戦略的かつ現場に根差した工夫が必要です。ここでは、働き方改革時代における育成を成功に導くための視点を紹介します。

一過性で終わらせず「継続的に育てる」視点を持つ

人材育成は短期間で結果が出るものではなく、継続的な支援が不可欠です。働き方改革により、労働時間に制約が生まれる中でも、学習の機会を継続的に提供し続けることが重要です。1回限りの研修で完結させるのではなく、定期的なフォロー研修や反復学習、振り返りの機会を設けることで、知識やスキルが定着しやすくなります。長期的な視野で社員の成長を支える体制が、成果につながる人材育成を可能にします。

経営層が本気で取り組み、現場が一体となって支える

人材育成の取り組みを全社的に成功させるには、トップのコミットメントが不可欠です。

経営層が「育成を戦略の一部」として明確に位置づけ、時間や予算を確保することが、現場の理解と協力につながります。働き方改革下では、現場のマネージャーが育成のために十分な時間を確保できるよう配慮が必要です。また、育成の進捗を人事部門や経営会議で可視化し、定期的に評価・改善を重ねる仕組みを設けることで、組織全体が育成に真剣に向き合う文化が醸成されます。

画一的な育成ではなく「個別最適化」された支援を行う

働き方改革により多様な人材が活躍する中で、育成も個別の状況に応じて最適化する必要があります。同じ教材や方法を一律に適用するのではなく、社員の経験・スキル・キャリア志向に応じた学習機会を提供することで、成長意欲と効果が高まるでしょう。そして、キャリア面談を通じて本人の希望や不安を把握し、それに基づいた支援策を設計することが重要です。一人ひとりに向き合う姿勢こそが、信頼を生み、育成成果につながります。

働き方改革を踏まえた人材育成を行う担当者・頻度は？

働き方改革によって業務効率や時間管理が重視される中、人材育成も「誰が」「どのくらいの頻度で」関わるかを明確にする必要があります。属人的にならず、組織として継続的・計画的に進めるためには、役割分担と運用サイクルの設計が欠かせません。

【育成の主担当】「現場の管理職」と「人事部門」が連携して担う

人材育成の実行主体は、現場でのOJTを通じた育成を行う管理職と、全社的な育成方針・制度設計を担う人事部門の両輪で進めるのが理想です。管理職は日々の業務を通じてスキル習得や行動変容を促す役割を担い、一方で人事部門はその支援として研修制度、ツール、評価基準を設計・整備します。加えて、若手・新入社員には直属上司とは別に「メンター」や「教育担当者」を割り当てることで、心理的安全性を保ちながら学びを支援できます。

【育成活動の頻度】「日常・月次・四半期」でのリズムを設ける

人材育成はスポットではなく、定期的なサイクルで行うことで定着しやすくなります。たとえばOJTやメンターによる声かけ・指導は日常的に行い、1on1ミーティングは、週1回・隔週・月1回など比較的短いサイクルで実施するケースが多く、月1回程度を一つの目安とする企業もあります。また、研修や振り返りの機会は四半期単位で設けると、短期的な目標達成と中長期的な成長のバランスがとりやすくなります。定期的なアンケートやスキルチェックを組み合わせることで、育成の成果や課題も可視化できます。

負担を分散させる「組織的な育成体制」が持続性を高める

育成を特定の個人に依存させないためには、チームや部署全体で関わる体制が重要です。部門内でローテーション的にOJTを担当したり、全社横断で「育成リーダー」や「学習促進者（ファシリテーター）」を配置したりする方法があります。定期的な情報共有会や勉強会の実施も、知見を組織内で循環させる有効な手段です。属人化せず、複数人で支えることで、育成の質と継続性が向上します。

働き方改革時代に適応する人材育成を実践しよう

働き方改革によって、多様な働き方や時間の使い方が可能になる一方で、人材育成の進め方も従来と大きく異なってきています。企業は、限られた時間やリソースの中で、主体的に学び成長する人材を育てる体制を構築する必要があります。明確な育成方針、柔軟な学習手段、継続的な支援体制、そして個別最適なアプローチを組み合わせることで、改革に強い組織を築けるはずです。今こそ、時代に即した人材育成に取り組みましょう。

• 監修：坪 義生（社会保険労務士）

  明治大学政治経済学部政治学科卒業、千葉大学大学院社会科学研究科修士課程修了（経済学）、学部在学中に宅建、行政書士、社会保険労務士試験に合格。その後、社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。船橋労働基準監督署の労働相談員として、約2年間委嘱。現在、じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合 鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』（三修社）、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』（日本実業出版社、共著）などがある。