• 更新日 : 2026年1月30日

「サービス残業 当たり前」の職場の実態とは？違法性・経営リスクから適切な対処法まで徹底解説

「サービス残業が当たり前になっている」という労働環境は、多くの企業にとって深刻なテーマです。人事担当者様や経営者にとっては、サービス残業の慣行が企業にもたらす法的、経済的、そしてブランドイメージ上のリスクを正しく理解し、積極的な改善策を講じることが急務となっています。本記事では、「サービス残業 当たり前」の職場の実態について、その法的な定義から経営上の潜在的リスク、そして現代の組織に求められる抜本的な改善策まで解説します。

参考：賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針｜厚生労働省

サービス残業とはどのような行為を指すのか？

まず「サービス残業」が労働基準法においてどのように定義されているのかを正確に理解し、この慣行が単なる慣習ではなく、明確な違法行為として扱われる可能性が高いことを認識することが、具体的なリスク対策の第一歩となります。

対価のない不払い労働

労働基準法第32条が定める「法定労働時間（原則として1日8時間・週40時間）」は、単に就業規則の所定労働時間内だけを指すものではなく、使用者の指揮命令下に置かれている時間をすべて含みます。労働時間に該当するかどうかは、労働契約上の義務の有無ではなく、実際に指揮命令下で業務に従事したか否かによって判断されます。 この定義に基づくと、サービス残業とは、法定労働時間を超えて労働したにもかかわらず、企業側がその賃金を支払わない、または労働時間として記録させない行為を指します。

サービス残業と見なされる労働行為の具体例と判断基準

サービス残業とは、労働時間に該当するにもかかわらず賃金を支払わない状態を指します。通常の業務だけでなく、始業開始前の準備や終業後の片付けなど、指揮命令下にある時間も含みます。重要な判断基準は、その行為が「業務上の必要性」に基づき、労働者が「自由な利用が保障されていない」状態にあるかという点です。自主的に見える行為でも、実質的に業務遂行に不可欠であれば、サービス残業として認定されることがあります。

人事労務の基礎知識

サービス残業とは？違法となる理由や労働環境、残業を減らす方法を解説

サービス残業とは、残業に対して労働時間分の賃金が支払われていないものを言います。労働基準法違反であり、企業はサービス残業を強要してはいけません。みなし管理職のサービス残業の他、労働者が自ら残業した場合でも企業に責任が問われます。飲食業や建設業などでは、サービス残業が多いと言われています。サービス残業とは？サービス残業とは労働者が賃金の支払いを受けずに時間外労働することを指します。残業代は本来、労働者の残業時間をきちんとカウントし、1時間あたりの賃金や割増賃金として支払われなければなりません。企...

残業代が発生しない労働時間の例外規定とは

すべての時間外労働に必ず残業代が発生するわけではなく、労働基準法には残業代の支払いが免除される例外規定が存在します。最も代表的なものは「管理監督者」の規定です。管理監督者は、経営者と一体的な立場にあり、労働時間や休憩、休日の規制が適用されません。しかし、この定義は職位名で判断されるものではなく、経営への参画度、人事考課権、勤務時間の自由度、そしてその待遇が重視されます。実態が一般労働者と変わらない場合は、管理監督者とは認められず、サービス残業は違法となります。

なお、残業代の支払いが免除される例外規定には管理監督者のほかにも、監視・断続的な労働や高度プロフェッショナル制度などもあります。これらの制度はいずれも厳格な要件のもとで運用されるべきものであり、制度の濫用や不適切な適用は、労働者の権利侵害につながる可能性があります。

労働時間管理の基本ルール

サービス残業が「当たり前」の慣行に潜む経営上の潜在的リスクとは？

サービス残業を「当たり前」とする企業風土は、人件費の抑制に繋がるどころか、長期的に企業価値を著しく低下させる深刻な潜在的リスクを内包しています。経営層は、この慣行がもたらす構造的な問題とリスクの大きさを深く認識する必要があります。

組織の生産性を蝕む構造

サービス残業が常態化すると、労働者は時間内に仕事を終わらせる意欲を失い、非効率な働き方が定着し、生産性の低下を招きます。また、サービス残業を前提とした業務設計は仕事量自体が不適正であることを示しており、労働者が疲弊することでミスの発生率が高まり、品質低下や納期の遅延に直結します。結果として、企業の競争力自体を蝕む構造的な問題を引き起こします。

企業イメージと採用活動に深刻な影響を与える

労働環境に関する情報はソーシャルメディアや口コミサイトを通じて瞬時に拡散され、サービス残業が横行しているという評判が一度立つと、企業のブランドイメージは著しく毀損されます。優秀な若年層の求職者は企業の労務環境を重視するため、ネガティブな評判は採用活動において致命的な打撃となります。質の高い人材を獲得できなくなり、長期的な事業成長に必要な人的資本の確保が困難になるという悪循環に陥ってしまうのです。

未払い賃金の請求リスクが発生する

サービス残業の最大の経営リスクは、将来的に発生する未払い賃金請求という法的リスクです。未払い賃金請求は民法の改正に伴い、2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金について、消滅時効が従来の2年から3年に延長されています（将来的に5年への延長が予定されています）。そのため、過去3年分に遡って請求される可能性があり、遅延損害金も含め高額になるケースが想定されます。労働紛争が表面化すると、企業は多大な時間と費用をかけて対応せざるを得ず、経営資源が浪費されます。これはコスト増に留まらず、企業としての信頼性やコンプライアンス体制への疑問を外部に与えることにも繋がります。

人事労務の基礎知識

未払い残業代とは？時効や請求の仕方、請求された際の対応を解説

未払い残業代とは、企業が従業員に支払うべき残業代を支払っていない状態を指します。未払い残業代が発生すると、従業員からの請求、労働基準監督署の調査、訴訟などに発展する可能性があり、企業経営に大きな影響を与えます。そこで本記事では、未払い残業代の定義、時効、請求方法、企業が請求された際の対応、未払い残業代が発生する原因と防止策などを解説するので、ぜひ最後までご覧ください。本記事を読めば、未払い残業代のリスクや、適切な対応策を理解できるでしょう。未払い残業代とは？未払い残業代とは、企業が従業員に対...

サービス残業を放置するとどのような重大な問題が生じるのか？

サービス残業の「当たり前」化は、企業の法令遵守（コンプライアンス）体制に重大な欠陥があることを意味します。ここでは、労働基準法における具体的な違法性と、それが企業にもたらす罰則、監督署による指導の実態について解説します。

法令違反による行政指導や罰則リスク

労働基準法第37条は、法定労働時間を超える労働に対し、割増賃金（残業代）の支払いを義務付けており、サービス残業はこの義務を怠る明確な賃金不払いとして違法性が認められます。また、労働基準法第108条は、使用者に対し賃金台帳の調製を義務付けています。労働者ごとの労働時間を、正確に記録しなければなりません。また、2019年4月施行の改正労働安全衛生法第66条の8の3により、使用者はタイムカードやPCログなどの客観的な方法で労働時間の状況を把握する義務を負っています。サービス残業を黙認したり、意図的に記録を改ざんしたりする行為は、この記録義務違反にも該当し、二重の法令違反となります。

人事労務の基礎知識

労働基準法第37条とは？時間外・休日・深夜の割増賃金をわかりやすく解説！

労働基準法第37条は「時間外・休日・深夜の割増賃金」について定めた条文です。人事労務担当者にとって、労務管理の基本となる重要な規定です。本記事では、労働基準法第37条の条文内容や目的をわかりやすく解説し、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の具体的ルール、そして人事労務担当者が実務上注意すべきポイントを網羅します。最新の法改正情報や裁判例も踏まえ、企業が適切に対応するための実務対策についても紹介します。労働基準法第37条とは？労働基準法第37条は、使用者（企業）が労働者に法定労働時間を超えて労働させ...

労働基準監督署の調査と判例から見るリスクの範囲

労働基準監督署（労基署）の立ち入り調査では、客観的な労働時間の記録がないこと、または記録と実態が乖離していることが最も指摘されます。具体的には、タイムカードの打刻時刻とPCのログオン・ログオフ時刻の不一致などが厳しくチェックされます。労基署は是正勧告を行い、悪質な場合は送検される可能性もあります。 過去の判例を参照すると、裁判所は企業側の「指示の有無」だけでなく、労働者が業務の必要性からやむなく労働に従事したという実態を重視します。経営者は、残業命令の明示だけでなく、労働者が退勤打刻後も会社に留まり業務を行える環境にあること自体が、労働時間の管理責任を問われるリスクであると認識しなくてはなりません。

法改正後の人事労務トラブル7選

サービス残業が当たり前の組織風土を打破するには具体的にどうすればよいか？

サービス残業の根絶は、法令遵守の義務に留まらず、企業が持続的に成長するための基盤を築くための投資です。ここでは、実効性のある労働時間管理と組織風土の改善策について解説します。

勤怠管理システムの導入

最も直接的な対策は、客観的な記録が可能な勤怠管理システムを導入し、その運用を徹底することです。PCのログオン・ログオフ時間、入退室記録など、複数の客観的なデータを収集し、タイムカードの記録と突き合わせる必要があります。運用上のポイントは、労働者自身による残業の事前申請と上長による承認を義務付け、承認のない残業や規定時間を超える残業が発生した場合に自動的にアラートが発せられる仕組みを構築することです。事前申請・承認の運用を徹底しつつ、実際に発生した労働時間は客観記録に基づき適切に把握し、無承認の残業をできるだけ防止する仕組みを整備しましょう。

業務量の適正化と生産性向上のためのマネジメント改善策

勤怠管理の徹底と並行し、サービス残業の根本原因である「業務量の過多」を解消することが不可欠です。まずは、各部署・個人の業務量を可視化し、非効率な業務プロセスや重複作業を特定する業務改善（BPR）を実施します。マネジメント層は、部下に対して「残業せずに成果を出すこと」を評価基準とするよう意識を転換しなくてはなりません。具体的には、日々の業務の優先順位付けを指導し、不必要な会議や資料作成を削減するなど、生産性を高めるための具体的な指示を行うことが有効なアプローチとなります。

企業風土と社員の意識改革による組織づくり

システムやルール整備だけでは、長年根付いたサービス残業の慣習は変わりません。企業全体で「サービス残業は悪である」という意識を共有する企業風土の醸成が必要です。経営トップ自らが「残業代は正しく支払う。無許可の残業は認めない」というメッセージを継続的に発信し、率先して定時退社を実践する姿勢を示すことが大切です。また、長時間労働を美徳とする価値観を排除し、成果に応じて評価される人事評価制度を導入することで、社員の意識を「時間」から「効率」へとシフトさせることができます。

未払い残業代請求リスクに備えるための企業が行うべき緊急対策と予防策とは？

労働者からの未払い賃金請求があった場合、企業は迅速かつ適切な対応を取らなければ、法的責任がさらに重くなる可能性があります。ここでは、労務紛争を最小限に抑えるための対策について解説します。

適切な支払いと証拠確認により労務紛争を最小化する

労働者から未払い残業代の請求があった場合、まずは冷静に客観的な証拠（勤怠記録、PCログなど）に基づき、事実関係を迅速に調査することが求められます。未払い残業代が発生していることが確認された場合は、速やかに支払いに応じることが、問題を長期化させないための適切な対応です。和解交渉を進める際は、労働者側からの請求額を精査し、遅延損害金も含めた適正な金額を提示します。合意に至った場合は、将来的な追加請求を防止するため、和解書や合意書を作成し、「他に債権債務がないこと」を明確に記載することが肝要です。

労働時間を巡る争いに備え、客観的記録を整備しておく

労働者が未払い残業代を請求する際、企業が把握していない独自の証拠を提示することがあります。これに対抗するため、企業は日頃から、勤怠記録だけでなく、業務指示の内容、その進捗状況、そして退勤後のPC利用状況などを客観的に記録・保存しておく必要があります。特に、持ち帰り業務や在宅勤務など、労働時間の把握が難しい働き方の場合は、具体的な業務開始・終了時刻を自己申告させるとともに、その申告内容を上長が確認・承認した記録を厳密に残しておくことが重要となります。

人事労務の基礎知識

【2025年最新】勤怠管理の法律で守るべき義務・労働基準法の改正点まとめ

企業は従業員を雇用する際に、労働基準法にしたがって正確な勤怠管理を行う義務があります。しかし、近年は働き方改革による法改正にともない、勤怠管理のあり方も変化しています。そのため、企業としても従来の勤怠管理方法を見直し、法改正へ迅速に対応していかなければなりません。この記事では勤怠管理の基本から、近年の勤怠に関する法改正の影響、そして派遣社員の勤怠管理などについて詳しく解説していきます。勤怠管理が事業者の義務である理由勤怠管理は事業者の義務であり、従業員の出退勤の時間や労働時間、休暇の取得状況...

専門家と連携し、労務管理体制の強化で予防する

未払い残業代請求や労基署の調査が発生した場合、企業内の知識やリソースだけで対応しようとすると、法的な見落としや不手際が生じ、かえってリスクを高めてしまうことがあります。労務問題の専門家である弁護士や社会保険労務士と連携することがリスクマネジメントの基本です。専門家は、法的な観点から企業の勤怠管理体制の監査を行い、未払いリスクの評価や、紛争時の適切な法的対応をサポートします。平時から顧問契約を結び、労務管理体制の整備を進めておくことが、潜在的なリスクを最小化するための賢明な専門家活用の視点であると言えるでしょう。

意図せぬ法令違反を防ぐための、法定三帳簿管理のガイドブック

サービス残業が当たり前の職場で働く人が知っておきたいこと

「サービス残業 当たり前」という慣習は、経営者・人事担当者にとって、単なる人件費の問題ではなく、企業の存続を脅かす重大な法的リスク、そして組織の生産性や企業ブランドを毀損する深刻な問題であることをご理解いただけたかと存じます。この問題の解決には、経営トップの強いコミットメントのもと、勤怠管理システムの導入による「記録の客観化」と、業務の見直しや意識改革による「業務量の適正化」を両輪で進めることが求められます。未払い残業代請求のリスクに備え、正確な労働時間の把握と、それを支える風土の醸成は、コンプライアンスの遵守のみならず、企業が優秀な人材を惹きつけ、持続的に成長するための必要不可欠な要素となります。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。