• 更新日 : 2025年12月5日

若手の従業員を育成するには？成功のポイントや育成方法をご紹介

企業にとって、若手従業員の育成は組織の成長や持続的な発展に欠かせない課題です。

本記事では、若手従業員を育てるうえで直面しやすい問題点を掘り下げて解説します。若手の育成担当者がもつべき姿勢や、実践的で効果的な育成手法などをまとめました。

若手従業員の成長がもたらす組織全体へのメリットにも触れ、企業にどのように貢献できるのかを説明します。ぜひ参考にしてください。

企業において若手の育成が重要な理由

若手従業員は、新しい知識や技能を吸収する力が高く、適切な教育を実施すれば、短期間で即戦力として対応することが可能です。

早期に生産性の高いメンバーに育つことで、企業は効率よく業務を進め、成果を上げられます。

また若手自身が、成長を実感しながらキャリアアップの機会を得ることで、職場への定着にもつながります。

適切な育成により自信ややりがいを得た若手従業員には、長く活躍してもらえるでしょう。

若手の従業員を育成する際の課題

若手従業員の育成には、さまざまな課題があります。

ここでは、教育を進める際に直面しやすい問題点や注意すべきポイントをまとめました。

業務量が多く指導者・若手の双方に時間がない

現場の中間管理職は、若手育成の重要性は理解しつつも、日々の業務に追われ、十分な時間を割けないのが現状です。

上司が会議や締め切りに追われるなかで、若手と向き合う時間が取れなかったり、若手自身が業務に手一杯で学ぶ余裕がなかったりすることも少なくありません。

こうした課題を解決するには、業務の効率化や優先順位の見直しが必要です。

たとえば、定期的な1on1や計画的なOJTの導入も、若手の育成時間を確保する有効な手段となります。

担当者の指導力が不足している

若手従業員の育成は、上司や先輩の指導力に大きく左右されます。しかし、多くの企業では、上司の若手育成力や指導意識の不足が課題です。

具体的には「教え方がわからない」「自身の業務で手一杯」「若手の特性を理解できない」といった問題が見られます。

改善するには、管理職向け研修の実施が有効です。

若手を指導する上司に、コーチングやティーチングの技術を習得させるほか、若手の価値観や特性を理解させることで、指導意識の向上につながるでしょう。

マニュアル指導やルーティンワークが中心になりやすい

マニュアル指導やルーティンワークは、体系的・統一的な指導が可能なため、上司側が指導しやすいメリットがあります。

一方で、若手従業員は「なぜ自分がこの仕事をしているのか」と疑問を抱くことがあります。

とくに、入社したばかりの若手従業員は「入社前のイメージと違う」「単調で退屈」と、感じる場面も少なくありません。

担当者は、業務が組織や他者にどのように貢献しているか、目的や意義を丁寧に伝えることが大切です。

若手従業員が自身の仕事に意味を見出すことで、モチベーションの向上につながります。

若手従業員の特性や価値観を理解できていない

若手従業員は、仕事とプライベートの両立やキャリア形成への意識が高い傾向にあります。

そのため、若手従業員の特性や価値観を理解していないと、育成やモチベーションの維持が難しくなる可能性があります。

具体的には、ワークライフバランスの支援や自己啓発の機会提供、キャリアアップ制度の導入など、若手の考えに沿った取り組みを実施することが重要です。

過度な期待をかけてしまう

若手従業員に対して過剰な期待をかけると、かえってプレッシャーとなる場合があります。

とくに、失敗から素早く立ち直るのが苦手な人にとって、人手不足の職場で「早く一人前になってほしい」という思いは重荷になりがちです。

その人の能力に応じて、期待値を段階的に引き上げ、少しずつ成長を促す姿勢が適切といえます。

成長に対するフィードバックが不足している

若手従業員の成長には、上司からの適切なフィードバックが不可欠です。しかし、多くの企業では、若手従業員に対するフィードバックが不十分な場合があります。

よい点も悪い点も指摘されなかったり、評価基準が不明確で成長を実感できなかったりすることもあるでしょう。結果的に、モチベーション低下や成長の遅れにつながります。

若手従業員のモチベーション低下を防ぐには、定期的かつ具体的なフィードバックが重要です。

改善点だけでなく、成果も伝えるようにしましょう。

明確な若手育成の計画がない

多くの企業では、若手育成が場当たり的になり、明確な計画がない傾向にあります。そのため、若手従業員への育成対応が、その場限りになりがちです。

たとえば、新入社員研修後のフォローが不足したり、部署ごとに育成方法が異なるケースも見られます。

改善するには、長期的な視点で段階的な教育プログラムを設計することが重要です。計画的かつ組織的な育成体制を整えます。

若手育成の担当者の心構え

若手従業員を育てる担当者には、指導に臨む際の心構えが重要です。

本章では、育成を効果的に進めるための基本姿勢や、意識すべきポイントを解説します。

自分の成功体験を押し付けない

上司が自分の成功体験を、そのまま若手に押し付けるのは避けるべきです。

時代的な背景や企業の状況が変わるなかで、以前の方法が必ずしも通用するとは限りません。若手従業員が、同じやり方を再現できない場合もあります。

指導する際は、過去の成功体験から、成功した要因や背景などを分析して「なぜ成功したのか」という理由を含めて伝えることが大切です。

たとえば、サービスの売上アップにつながった背景として、SNSの発信に力を入れたため、若い世代の目に留まる機会が増えたからなどが挙げられます。

成功要因をかみ砕いて伝えることで、若手が自身の状況に応じて、学びにつなげられるようにすることが重要です。

若手従業員それぞれの個性を理解する

若手の育成を担当する際は、若手従業員一人ひとりの特性をきちんと理解することが大切です。

指導や教育は、「教える側」ではなく「教わる側」に合わせるのが基本となります。

個々の価値観や反応の仕方には、差があります。

そのため、どのような場面で敏感に反応するか、モチベーションを高める言い方は何かなど、できるだけ詳細に把握することが理想です。

お手本となる存在になる

若手従業員の成長を促すには、身近にお手本となるロールモデルがいることが効果的です。

人材育成の手法では、「モデリング」と呼ばれています。

上司が行動を示すだけでなく、なぜその行動が有効なのかを解説しながら示すことが重要です。

上司の行動の理由や考え方を伝えることで、若手は学びを自身の行動に応用しやすくなり、成長スピードが高まります。

若手の従業員を効果的に育成する方法

ここでは、若手従業員の成長を最大限に引き出すための、効果的な育成方法について解説します。

具体的な手法やポイントは、以下の8つです。

上記を参考にしつつ、自社に合ったやり方を見つけてください。

人材育成計画を立てる

若手育成は、計画的かつ体系的なアプローチで進めることが効果的です。

まずは明確な目標を設定し、それに沿った教育プログラムを段階的に実施します。

若手の育成計画を立てるときは、以下のステップで進めるのがおすすめです。

さらに定期的な評価とフィードバックを組み合わせることで、学びの定着や成長の実感を高め、より成果の出る育成につなげられます。

若手従業員向けの研修を実施する

若手従業員向けの研修は、業務に必要なスキルや知識を習得させるうえで重要です。

具体例としては、ビジネスマナーやプレゼンテーション、ロジカルシンキングなどが挙げられます。

自社の若手に不足している能力を研修で補うことで、現場で即戦力として活躍できる人材を育成することにつながります。

体系的な学びを通じて、成長のスピードや自信も高められるでしょう。

3.若手従業員に対する理解を深める

若手従業員の特性や価値観を正しく理解し、それに応じて対応することが大切です。

若手従業員は、多様な考え方をもっており、上司とは異なる価値観の場合もあります。

たとえば、若手従業員の失敗時には、「なぜそうしたのか」を一緒に考えるプロセスを重視するとよいでしょう。

若手従業員は、下記のとおりさまざまな特徴や価値観をもっています。

どのような特徴や価値観をもっているかは、一人ひとり異なるため、あくまで理解を深めるための参考として捉えることが大切です。

4.仕事の全体像と流れを伝える

業務の全体像や、目標までの流れが明確になると、若手従業員は主体的に仕事に取り組みやすくなります。

具体的には、業務の目的や目標を共有し、各作業の進め方やポイントを丁寧に示すことが大切です。

また、業務における疑問点を、上司へ気軽に質問しやすい環境に整えることも効果的です。

定期的な進捗確認とフィードバックを組み合わせることで、若手がスムーズに業務を進め、着実に成果を上げられるようになります。

5.キャリアパスを共有する

若手従業員のキャリアプランをヒアリングし、企業側が提供できるキャリアパスを伝えて、双方が納得できる形にすることが理想です。

どの業務で成果を出せば希望のキャリアにつながるかを明確にすることで、若手従業員のモチベーション向上にもつながります。

若手従業員が目指せるロールモデルを示すことで、将来像を具体的にイメージしやすくなるかもしれません。

結果的に、若手従業員が自身の成長意欲を高められます。

キャリアパスについての具体的なイメージを知りたい方は、下記の記事もご覧ください。

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6.OJT・Off-JTを実施する

若手従業員の育成では、OJT（On-the-Job Training）と、Off-JT（Off-the-Job Training）の両方を効果的に組み合わせることが重要です。

OJTとは、実際の業務を通じた研修のことを指します。

一方、Off-JTとは、職場や通常の業務から離れ、特別に時間や場所を取って行う教育・学習のことです。

たとえば、Off-JTでビジネスマナーを学び、OJTで実際の業務に活かし、再度Off-JTで振り返るといった流れをつくるとよいでしょう。

若手従業員に、知識と実践を結びつけた学習サイクルが生まれ、より定着度の高い育成を実現できます。

OJT教育について詳しく知りたい方は、下記の記事もご参照ください。

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7.1on1ミーティングを実施する

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で行う面談のことです。主に、業務の進捗や課題、今後の成長について話し合う場として活用されます。

1on1ミーティングを定期的に実施することで、若手従業員の目標設定や、キャリア形成をサポートできます。また、コミュニケーションを通じて、上司との信頼関係の構築にも効果的です。

対話を重ねることで、若手従業員のモチベーションが高まり、組織全体の活性化にもつながります。

1on1ミーティングの進め方について知りたい方は、下記の記事もあわせてご確認ください。

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8.メンター制度を取り入れる

メンター制度とは、先輩社員が新人や若手社員を支援する人材育成の仕組みです。

メンターは業務指導に加え、キャリア形成の相談やメンタル面のサポートなど、多角的なフォローを行います。

若手従業員にとっては、気軽に話せる相談相手ができることで安心感が生まれ、職場への適応がスムーズになります。

結果的に、若手従業員のストレス軽減や、早期離職の防止にもつながるでしょう。

メンター制度の効果について知りたい方は、下記の記事もご覧ください。

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若手の従業員を育成することで得られる効果

若手社員を育成することは、組織全体の成長にも直結します。

ここでは、若手育成によって得られる効果や、企業にもたらす具体的なメリットについて解説します。

チーム力を高められる

若手従業員が組織の一員としての自覚をもつことで、部署全体の結束力やチームワークを高めることが可能です。

たとえばチームに若手従業員を入れた場合、若い世代と同じ目線で、サービスの新しい改善点やアプローチ方法が見つかる可能性があります。また、熱意のある若手従業員であれば、チームの士気を上げられるかもしれません。

チームに若手従業員が入ることで、既存の従業員にもよい刺激になります。

時代の変化に対応できるようになる

グローバル化やIT化が加速する現代において、変化に柔軟に対応できる人材を育成することは不可欠です。そのため、若手従業員には経験が浅いうちから、時代の変化に対応できるようなスキルを身につけてもらえるようにします。

また、デジタルネイティブ世代である若手従業員は、IT技術や新しい仕組みにスムーズに順応できる強みをもっています。

若手従業員の成長と活躍は、企業の競争力を高め、将来の発展を支える大きな原動力となるでしょう。

企業の発展・業績アップにつながる

若手従業員が長く定着することは、企業の持続的な成長や将来的な業績向上に直結します。

終身雇用が当たり前ではなくなった現代だからこそ、若手に「この会社で働き続けたい」と思ってもらえる環境づくりが大切です。

安定した人材基盤を築くことで、ITやAIなど新たな技術革新にも柔軟に対応できる、強い組織を形成できます。

• 監修：橋爪 祐典（税理士）

  2018年より税理士法人に勤務。中小企業・個人事業主の決算・申告業務に加え、財務デューデリジェンスや株価評価といった高度な会計分析実務にも従事している。相続案件まで含めた幅広い実務経験と専門知識を活かし、税務記事の執筆や監修者としても多数の実績を持つ。